Год. А менш — са згоды

Источник материала:

Прымаць рашэнне можна месяц

Перш-наперш варта заўважыць, што прыём або перавод з дагавора на няпэўны тэрмiн на кантрактную форму найму залежыць толькi ад аднаго — меркавання непасрэдна наймальнiка. Прычым, у адрозненне ад дзяржаўнага сектара, для прыватных арганiзацый такi крок з’яўляецца зусiм не абавязковым. Аднак у любым выпадку, незалежна ад формы ўласнасцi, правiла тут будзе агульным — наймальнiк павiнен абгрунтаваць сваё рашэнне. Пры гэтым у дадзеным выпадку могуць прымацца толькi тры прычыны — вытворчыя, арганiзацыйныя цi эканамiчныя.

— За месяц да мяркуемага часу пераводу на новую форму найму кожнаму работнiку выдаецца пiсьмовае паведамленне з праектам кантракта, — кажа Iрына Шыляева. — А далей усё залежыць ад самога работнiка. Ён можа пагадзiцца з прапановай, а можа — не пагадзiцца. Аднак у апошнiм выпадку наймальнiк павiнен скасаваць працоўныя адносiны з выплатай двухтыднёвай выхадной дапамогi i кампенсацыi за нявыкарыстаны водпуск. Вядома, калi такi водпуск у чалавека застаўся.

Кожнаму — сваё

Правiла нумар два — для кожнага асобнага работнiка кантракт складаецца iндывiдуальна. Прычым да яго зместу iснуюць пэўныя патрабаваннi. У прыватнасцi, кантракт павiнен утрымлiваць канкрэтную суму зарплаты цi акладу на момант заключэння, звесткi аб рэжыме работы, рэгламентаваных перапынках, колькасцi каляндарных дзён водпуску, нарэшце, аб тэрмiнах выплаты зарплаты. Да слова, можна заўважыць, што зарплата кантрактнiку можа выплачвацца i аднойчы адзін раз у месяц. Прынамсi, адсутнасць запiсу аб «авансе» нiякiм парушэннем тут не з’яўляецца. Парушэнне будзе ў iншым — калi ў кантракце ўказваецца не пэўны дзень выплат, а «iнтэрвал». I да таго ж нельга не заўважыць, што, незалежна ад часу паступлення фiнансавых сродкаў на рахунак арганiзацыi, поўны разлiк з работнiкам за папярэднi месяц неабходна правесцi да 25 чысла. У адваротным выпадку ёсць ўсе падставы казаць аб пратэрмiноўцы.

Стымулы «ў пакеце»

У параўнаннi з бестэрмiновым працоўным дагаворам кантракт прынята лiчыць пагаршэннем умоў працы. А за пагаршэнне прызначаецца своеасаблiвая «кампенсацыя». Дакладней, паводле заканадаўства, падобных стымулаў павiнна быць два — павелiчэнне тарыфнай стаўкi цi акладу да 50 працэнтаў i прадастаўленне да 5 дадатковых дзён адпачынку. Прычым падобныя планкi — максiмальныя. Што да мiнiмуму, то яго, па сутнасцi, не iснуе. Адпаведна, наймальнiк можа дадаць усяго 0,1 працэнта да акладу i 1 дзень водпуску. Галоўнае, каб гэта ўсё ж адбылося.

— Апроч таго, трэба падкрэслiць, што абодва стымулы даюцца адначасова, — працягвае Iрына Шыляева. — У прыватнасцi, немагчыма павысiць работнiку аклад i пакiнуць ранейшую працягласць водпуску. I наадварот: пры пераходзе на кантракт недапушчальна павелiчэнне адпачынку без прадастаўлення «надбаўкi» да зарплаты.

Правiлы. I выключэннi

Звольнiць работнiка пасля заканчэння тэрмiну кантракта — права наймальнiка. Адно, што адначасова ён абавязаны зрабiць пiсьмовае паведамленне аб спыненнi працоўных адносiнаў не пазней чым за два тыднi. Праўда, у дадзеным выпадку iснуюць свае выключэннi. Так, пры ўмове адпаведнай згоды наймальнiк павiнен працягнуць дзеянне кантракта з жанчынай (як варыянт, бацькам або апекуном), якiя прыступiлi да работы да цi пасля заканчэння «дэкрэтнага», да моманту дасягнення дзiцем 5-гадовага ўзросту. Плюс да таго, кантракт з перадпенсiйнымi асобамi (мужчынамi ў 58 цi жанчынамi ў 53 гады) працягваецца прынамсi да дасягнення iмi 60 i 55 гадоў адпаведна. Нарэшце, пэўныя меры абароны работнiкаў могуць прадугледжвацца ў калектыўных дагаворах, якiя для канкрэтных наймальнiкаў з’яўляюцца абавязковымi для выканання.

Да слова, заканадаўства вызначае, што заключаць кантракт дазваляецца як мiнiмум на год, а як максiмум — на 5 гадоў. А працягваць кантракт — як мiнiмум на год. Аднак нельга не заўважыць, што тэрмiн працягу можа быць i меншым. Аднак такi варыянт магчымы толькi пры адной умове — пiсьмовай заявы непасрэдна работнiка i згоды наймальнiка.

Раней таксама могуць

Заключэнне кантракта, напрыклад, тэрмiнам на год яшчэ не значыць, што работнiк застанецца гэты час на сваiм месцы ў абавязковым парадку. Працоўныя адносiны могуць спынiцца i раней. Прычым па аднабаковай iнiцыятыве наймальнiка.

— Наймальнiк мае поўнае права скасаваць кантракт датэрмiнова адразу ў некалькiх выпадках, — адзначае Iрына Шыляева. — Да прыкладу, прычынай у дадзеным выпадку можа быць парушэнне работнiкам працоўных абавязкаў, замацаваных у самiм кантракце. Падстава другая — неадпаведнасць займаемай пасадзе ў сувязi з недахопам квалiфiкацыi, немагчымасць выконваць свае абавязкi па стану здароўя, лiквiдацыя арганiзацыi, скарачэнне колькасцi персаналу. Апроч таго, развiтацца з працоўным месцам раней можна за прагул i iншыя парушэннi працоўнай дысцыплiны.

Дамова. Цi невыкананне?

Кантракт — гэта заўсёды ўзаемныя абавязкi. Таму для датэрмiновага звальнення рашэння толькi работнiка недастаткова. Рашэнне павiнна быць «падмацавана» згодай наймальнiка. Калi ж згоды няма — давядзецца адпрацаваць увесь час. Або... спаслацца на парушэннi заканадаўства.

— Невыкананне наймальнiкам пэўных пунктаў кантракта дае права на яго скасаванне ўжо па iнiцыятыве работнiка, — тлумачыць Iрына Шыляева. — Аднак у такiм выпадку трэба выканаць пэўную працэдуру, i ў прыватнасцi, напiсаць заяву ў адзiн з трох упаўнаважаных органаў, якiя маюць права на вызначэнне парушэння заканадаўства ў адносiнах да работнiка, — у суд, дэпартамент дзяржаўнай iнспекцыi працы цi ў прафсаюзы. Прычым, калi факт парушэння пацвердзiцца, работнiк зможа не толькi звольнiцца, але таксама атрымаць мiнiмальную кампенсацыю ў памеры свайго сярэдняга трохмесячнага заробку.