Восем гадзiн. З выключэннямi

Источник материала:

Твае правы

Пазней. Аднак са згоды

Перш-наперш варта зазначыць, што рэжым работы любая арганiзацыя вызначае самастойна правiламi ўнутранага працоўнага распарадку. Гэтыя правiлы ўзгадняюцца з прафкамам. I падчас прыёму кожны работнiк павiнен быць азнаёмлены з iмi «пад роспiс». Iнакш кажучы, даць сваю згоду.

— Пры гэтым па заяве канкрэтнага супрацоўнiка арганiзацыi наймальнiк можа перамясцiць яму рабочы дзень. Скажам, у сувязi з неабходнасцю адвесцi дзiця ў садок, вызначыць пачатак рабочага дня з 8 да 9 гадзiн ранiцы, — кажа Алена Камiсарава. — Аднак варта паўтарыцца яшчэ раз: падобнае перамяшчэнне не абавязак, а толькi права наймальнiка. Словам, у дадзеным выпадку ўсё залежыць ад узаемнай дамоўленасцi, якая «замацоўваецца» адпаведным загадам.

Адначасова, у выпадку неабходнасцi, супрацоўнiк можа напiсаць наймальнiку заяву з просьбай вызначыць яму няпоўны працоўны дзень або няпоўны працоўны тыдзень. Праўда, у такiм разе варта памятаць, што аплата працы будзе здзяйсняцца прапарцыянальна адпрацаванаму часу. Прычым гэта правiла датычыцца ўсiх, за выключэннем работнiкаў, якiм права на скарочаны працоўны дзень прадугледжваецца заканадаўствам, — у прыватнасцi, тут маюцца на ўвазе асобы, якiя яшчэ не дасягнулi 18-гадовага ўзросту, iнвалiды I i II груп, а таксама некаторыя iншыя катэгорыi.

Галоўнае — улiк

Поўная працягласць працоўнага часу вызначана ў 8 гадзiн. Аднак у некаторых выпадках не выключаецца магчымасць выхаду за гэтыя рамкi. Скажам, у перыяд пасяўной цi жнiва працягласць працоўнага дня ў сельгасвытворчасцi можа дасягаць 10, а пры асабiстай згодзе — нават 12 гадзiн.

Апроч таго, выхад за 8-гадзiнную «мяжу» верагодны для iншых катэгорый работнiкаў, для якiх вызначаны падсумаваны ўлiк працоўнага часу — у цэлым за месяц, квартал цi год. Пры гэтым, заўважае Алена Камiсарава, наймальнiк у абавязковым парадку абавязаны весцi ўлiк — колькi i калi адпрацаваў кожны чалавек.

«Звыш» з аплатай. Або не?

Даволi распаўсюджаны варыянт «павелiчэння» працоўнага часу — так званыя звышурочныя работы. Аднак тут зноў-такi ёсць свае ўмовы. Так, агульная працягласць звышурочных не можа перавышаць 120 гадзiн на працягу года. Да таго ж немагчыма прыцягваць да звышурочных больш за 2 дзён запар i больш чым на 4 гадзiны ў кожны з гэтых дзён.

— Апроч таго, трэба памятаць, што забараняецца прыцягваць да звышурочных работ цяжарных жанчын i жанчын, якiя маюць дзiця ва ўзросце да 3 гадоў, — падкрэслiвае Алена Камiсарава. — А звышурочныя для жанчын з дзецьмi ва ўзросце да 14 гадоў i iнвалiдаў, якiм па медыцынскiх паказаннях дазваляецца тая цi iншая работа, магчымыя выключна з iх асабiстай згоды. Зрэшты, згода патрабуецца i ад iншых работнiкаў. За выключэннем выпадкаў, калi ўзнiкае неабходнасць лiквiдацыi аварый, тэхнагенных катастроф, або калi гаворка iдзе аб выратаваннi чалавечага жыцця.

Пры гэтым звышурочныя аплачваюцца ў двайным памеры. Або «ўзамен» прадастаўляецца iншы дзень дня адпачынку. Дзеля справядлiвасцi, усё сказанае вышэй перш-наперш датычыцца рабочых. Iншая справа — служачыя. Пры неабходнасцi папрацаваць звыш нормы тут не прадастаўляюцца нi даплаты, нi iншы выхадны. Бо абсалютная большасць кiраўнiкоў, спецыялiстаў i iншых служачых маюць ненармаваны працоўны дзень. А ў сваю чаргу гэта «кампенсуецца» дадатковым водпускам.

Iншы чалавек цi сумяшчэнне?

Неабходнасць «замены» iншага супрацоўнiка, якi, да прыкладу, захварэў цi пайшоў у водпуск, узнiкае не так ужо i рэдка. Як можна выйсцi з падобнага становiшча?

— У дадзеным выпадку магчымыя два шляхi, — працягвае Алена Камiсарава. — Аднаму з калегаў работнiка, якi часова адсутнiчае, наймальнiк можа вызначыць сумяшчэнне прафесiй, даплату за пашырэнне зоны абслугоўвання цi павелiчэнне аб’ёму работы. А шлях другi — заключыць часовы працоўны дагавор з iншым чалавекам. Аднак апошняе ўсё ж лепш рабiць у сiтуацыi, калi «асноўны» работнiк захварэў на працяглы час. Калi ж трэба знайсцi «замену» толькi на час адпачынку, то iсцi на прыём «чалавека з боку» не зусiм мэтазгодна — вынiкам стане дадатковы расход фонду аплаты працы.

Лепш за ўсё — дамовiцца

Адлiк працоўнага часу пачынаецца не з моманту з’яўлення, напрыклад, на прахадной, а з моманту прыходу супрацоўнiка непасрэдна на сваё працоўнае месца — у цэх, аддзел цi iншае структурнае падраздзяленне. У адваротным выпадку выпадае весцi гаворку аб спазненнi, якое можа пацягнуць пэўныя наступствы. Так, спазненне на 15 цi нават на 5 хвiлiн лiчыцца парушэннем правiлаў унутранага працоўнага распарадку. За гэта работнiку пагражаюць меры дысцыплiнарнай адказнасцi (заўвага або вымова) i ў тым лiку — з поўным цi частковым пазбаўленнем прэмii. Прычым калi падобныя парушэннi будуць сiстэматычнымi, вынiкам можа стаць i звальненне.

Мiж тым, вядома: Працоўны кодэкс, а таксама большасць iндывiдуальных кантрактаў, прадугледжваюць варыянт звальнення за адсутнасць на працоўным месцы больш чым 3 гадзiны без уважлiвай прычыны. Цi абавязковым з’яўляецца такое пакаранне?

— Частка 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса не ўтрымлiвае нормы, якая абавязвае наймальнiка звольнiць работнiка за адсутнасць на сваiм месцы больш чым 3 гадзiны, — адказвае Алена Камiсарава. — Адпаведна, тут рашэнне прымае сам наймальнiк. I ён можа абмежавацца толькi мерамi дысцыплiнарнага спагнання або поўным цi частковым пазбаўленнем прэмii.

Дарэчы, раiць Алена Камiсарава, работнiку, у якога ўзнiк нейкi неардынарны выпадак (скажам, пагоршылася самаадчуванне цi стаў працякаць кран у ваннай), варта самастойна падумаць аб тым, як знайсцi пацвярджэнне ўважлiвасцi прычын сваёй адсутнасцi на працоўным месцы. I, да прыкладу, узяць даведку з прыёмнага пакоя бальнiцы або даведку з ЖЭСа аб тым, што дыспетчарам была прынятая адпаведная заяўка на рамонт.

Калi ж чалавеку спатрэбiўся пэўны час на тое, каб заняцца «хатнiмi справамi», то аптымальнае выйсце — проста дамовiцца з наймальнiкам. Аднак калi дасягнуць дамоўленасцi не ўдаецца, то лепш напiсаць заяву з просьбай прадаставiць некалькi «свабодных» гадзiн цi дзён без захавання зарплаты.

Сёмы будзе выхадным

Таксама няпростая тэма — работа па зменах. Увогуле графiк змен складаецца наймальнiкам, прычым азнаёмiцца з iм работнiк павiнен не пазней чым за месяц да ўнясення якiх-небудзь змяненняў.

— Аднак варта памятаць, што, паводле артыкула 36 Працоўнага кодэкса, чалавек павiнен мець хоць бы 1 выхадны праз 6 дзён работы запар, — заўважае Алена Камiсарава. — Iнакш кажучы, графiк, калi работнiк працуе 8—9 дзён запар, а потым атрымлiвае 2—3 выхадныя, з’яўляецца парушэннем заканадаўства аб працы. I за падобнае парушэнне кiраўнiк арганiзацыi цi службовая асоба, адказная за вядзенне графiка, павiнна прыцягвацца да адмiнiстрацыйнай адказнасцi з накладаннем штрафу.

Паводле агульных нормаў, перапынак памiж зменамi не павiнен быць меншым за двухразовую працягласць працоўнага часу. Зразумела, выканаць такое патрабаванне, асаблiва ва ўмовах ненармаванага працоўнага часу, бывае цяжка. Адпаведна, тут магчымыя i выключэннi. Аднак у любым выпадку штотыднёвы адпачынак работнiка павiнен быць не меншым за 42 гадзiны.

I яшчэ. Як адзначае Алена Камiсарава, у рэжыме працоўнага дня патрэбна прадугледзець перапынак для адпачынку i харчавання. Пажадана, каб такi перапынак складаў гадзiну. Аднак у любым выпадку перапынак не можа быць меншым за 20 хвiлiн.

— У сiтуацыi, калi па ўмовах вытворчасцi прадаставiць перапынак немагчыма, наймальнiк мусiць арганiзаваць харчаванне непасрэдна на працоўным месцы, — распавядае Алена Камiсарава. — Прычым у такiх варунках сам перапынак уваходзiць у працягласць працоўнага часу i, адпаведна, аплачвацца.