ПРАЦА I АДПАЧЫНАК — ПА НОВАМУ КОДЭКСУ

Источник материала:

Аптымiзацыя працоўных водпускаў у Беларусi дасць магчымасць зэканомiць 0,5 працэнтнага пункта ВУП

Работа над праектам Закона «Аб унясеннi змяненняў i дапаўненняў у Працоўны кодэкс Рэспублiкi Беларусь» вялася на працягу амаль чатырох гадоў у напружаным рэжыме. Гэты нарматыўны акт, важны для жыцця лiтаральна кожнага грамадзянiна краiны, ужо адобраны Палатай прадстаўнiкоў i Саветам Рэспублiкi. Ён можа ўступiць у сiлу ў студзенi наступнага года.

Трэба адзначыць, што пасля ўнясення паправак канцэпцыя i структура дзеючага кодэкса не змянiлася. Такiм чынам, створаная ў апошнiя гады ў сферы працы сiстэма не «зламана» — яна толькi зведала неабходную карэцiроўку. Маючыя адбыцца змяненнi ўмоўна падзяляюцца на два блокi. Першы з iх датычыцца прывядзення кодэкса ў адпаведнасць з прынятымi за перыяд яго дзеяння заканадаўчымi актамi i мiжнароднымi дагаворамi. Другi блок устараняе «белыя плямы» ў рэгуляваннi сацыяльна-працоўных адносiнаў. Аб тым, якiя асноўныя навацыi змяшчае законапраект, у iнтэрв’ю карэспандэнту БЕЛТА расказала начальнiк юрыдычнага ўпраўлення Мiнiстэрства працы i сацыяльнай абароны Беларусi Iнеса ЧЫСЦЯКОВА.

— Iнеса Мечыславаўна, якiя задачы ставiлiся перад распрацоўшчыкамi законапраекта?

— Неабходна было падрыхтаваць i ўнесцi ў Працоўны кодэкс такiя нормы, якiя далi б магчымасць любому работнiку i кiраўнiку мець дакладнае i выразнае ўяўленне аб правах, гарантыях i абавязках у сферы працоўных адносiнаў. Трэба было распрацаваць цэласны празрысты дакумент, якi будзе ўлiчваць рэальную сiтуацыю. З аднаго боку, ён павiнен быў узмацнiць сацыяльную абарону работнiкаў, з другога — быць накiраваным на ўмацаванне дысцыплiны працы, павышэнне эфектыўнасцi работы.

За 7 гадоў дзеяння Працоўнага кодэкса прынята шмат нарматыўных прававых актаў па пытаннях рэгулявання працоўных i звязаных з iмi адносiнаў, таму неабходна было прывесцi нормы новага кодэкса ў адпаведнасць з iмi. Гэта законы «Аб устанаўленнi i парадку рэгулявання мiнiмальнай заработнай платы», «Аб адукацыi», «Аб дзяржаўнай службе ў Рэспублiцы Беларусь», дэкрэты прэзiдэнта аб кантрактнай форме найму, аб абавязковым страхаваннi ад няшчасных выпадкаў на вытворчасцi i прафзахворванняў, аб узмацненнi адказнасцi нядбайных бацькоў за ўтрыманне дзяцей, якiя знаходзяцца на дзяржзабеспячэннi. За час дзеяння Працоўнага кодэкса была падпiсана Дырэктыва № 1, таму ў праекце закона замацаваны шэраг нормаў, якiя прадугледжваюць павышэнне адказнасцi за захаванне дысцыплiны працы i работнiкаў, i наймальнiкаў.

— Якiя новыя нормы кодэкса выклiкалi найбольшую цiкавасць, сталi каталiзатарам дыскусiй у працэсе падрыхтоўкi i абмеркавання законапраекта?

— Трэба прызнаць, што дакумент змяшчае нямала пазiцый, якiя сталi «каменем спатыкнення» ў ходзе ўзгаднення законапраекта з зацiкаўленымi i абмеркавання ў парламенце.

Сярод тых, што выклiкалi асаблiва бурныя спрэчкi, — пытаннi аб абмежаваннi працягласцi рабочага дня (змены) 12 гадзiнамi, аб шматзменным рэжыме работы, а таксама аб прадастаўленнi свабодных ад работы дзён у тыднi бацьку (нараўне з мацi). Але першы радок у гэтым «спрэчным» рэйтынгу занялi пытаннi, звязаныя з прадастаўленнем працоўных водпускаў.

Што датычыцца 12-гадзiннай працягласцi змены, то дэбаты наконт гэтага вялiся даволi доўга. У вынiку прыйшлi да высновы, што гэты артыкул будзе дапоўнены нормай, якая дасць магчымасць для асобных катэгорый работнiкаў устанаўлiваць iншы рэжым работы — за межамi 12 гадзiн. Гэта азначае, што зацiкаўленыя галiны прапануюць свае варыянты для падрыхтоўкi праекта пастановы ўрада. Зразумела, з поўным абгрунтаваннем таго, чаму тая або iншая катэгорыя работнiкаў павiнна працаваць больш за 12 гадзiн. Дарэчы, больш за ўсё выказванняў супраць увядзення абмежавання працягласцi рабочай змены было ад работнiкаў аховы здароўя i службы ваенiзаванай аховы.

НАВАЦЫI СА ЗНАКАМ ПЛЮС... I МIНУС

— Якiя навацыi, на ваш погляд, будуць успрыняты большасцю работнiкаў станоўча?

— Па-першае, гэта абмежаванне адным месяцам на працягу каляндарнага года пераводу работнiка без яго згоды на iншую работу для замяшчэння адсутнага калегi. У дзеючым кодэксе няма «абмежавальнiка» па каляндарнаму перыяду, што дае магчымасць наймальнiкам злоўжываць сваёй уладай у гэтым пытаннi.

Па-другое, Працоўны кодэкс дапоўнены нормай аб тым, што iнвалiды i жанчыны, якiя маюць дзяцей ва ўзросце да 3 гадоў, могуць прыцягвацца да работы ў начны час — толькi з iх пiсьмовай згоды (калi гэта не забаронена па медыцынскiх паказаннях). Такую прапанову ўносiлi i самi грамадзяне — дзеючая цяпер забарона не дае магчымасцi iм рэалiзоўваць сваё права на працу i матэрыяльнае забеспячэнне. Многiя маладыя мацi маглi б выйсцi на работу, але стрымальным фактарам з’яўляецца наяўнасць начных змен. Пасля ўступлення закона ў сiлу жанчыне дастаткова будзе звярнуцца да наймальнiка з заявай, што яна згодная выйсцi на работу ў начную змену (пры трохзменнай рабоце арганiзацыi).

Урэгуляваны важныя моманты, якiя ўплываюць на лёс працоўных адносiнаў у выпадку рэарганiзацыi, калi адбываецца злiццё, далучэнне, раздзяленне, выдзяленне, змена ўласнiка i г.д. У час рэарганiзацыi, як правiла, дапускаецца маса памылак, што часта прыводзiць да ўшчамлення правоў работнiкаў. Каб выключыць «права на жыццё» такiх памылак, прыняты дапаўненнi ў арт. 36, якiя дакладна рэгламентуюць пытаннi прадаўжэння працоўных адносiнаў з работнiкам. А калi ён адмаўляецца iх прадаўжаць, то канкрэтна прапiсаны падставы для звальнення, i якая пры гэтым будзе выплачана выхадная дапамога.

— Шчыра кажучы, у нашым працоўным заканадаўстве ёсць нормы, якiя многiя людзi проста не разумеюць — яны нелагiчныя.

— Так. Напрыклад, возьмем арт. 72 Працоўнага кодэкса. Ён гаворыць, што пры пераводзе работнiка на iншую пастаянную нiжэйаплатную работу за iм захоўваецца двухтыднёвы сярэднi заработак. Узнiкае пытанне: гэта даплата належыць у выпадку любога пераводу? Сёння — так. Чалавек папрасiў перавесцi яго на iншую работу (цi мала якiя абставiны яго падштурхнулi да таго рашэння), i наймальнiк яму плацiць на працягу двух тыдняў сярэднi заработак. Альбо наймальнiк сам прапануе чалавеку перайсцi на нiжэйаплатную работу (напрыклад, калi ёсць неабходнасць выключыць са штатнага раскладу тую або iншую адзiнку, i работнiк згаджаецца на перавод, каб не аказацца за варотамi арганiзацыi) — iдзе такая ж даплата...

Каб расставiць усе кропкi над «i», падрыхтавана новая рэдакцыя гэтага артыкула Працоўнага кодэкса. I ён, на мой погляд, таксама будзе ўспрыняты добра. Размова iдзе аб тым, што калi наймальнiк iнiцыiруе перавод на нiжэйаплатную работу, то ён будзе выплачваць работнiку сярэднi заработак на працягу не менш як два тыднi з моманту пераводу. Але калi iнiцыятыва зыходзiць ад самога работнiка, i ён свядома прыняў такое рашэнне, то гэта даплата праводзiцца не будзе.

Дарэчы, у гэтым жа артыкуле ўзнаўляецца норма, якая знiкла з Працоўнага кодэкса 7 гадоў таму, — гэта захаванне сярэдняга заработку ў адпаведнасцi з медыцынскiм заключэннем. Калi работнiк пераводзiцца на iншую пастаянную або часовую нiжэйаплатную работу па медыцынскiх паказаннях, яму будзе захоўвацца сярэднi заработак на працягу двух тыдняў.

Арт. 222 дапоўнены правам работнiка на забеспячэнне неабходнымi санiтарна-бытавымi памяшканнямi, устройствамi, а арт. 228 — абавязкам наймальнiка арганiзаваць правядзенне пазачарговага медагляду пры пагаршэннi стану здароўя работнiка.

— Паколькi вы выказалi сваё меркаванне наконт тых нормаў, якiя будуць успрыняты большасцю работнiкаў «як плюс», то лагiчна было б спытаць вас i аб новаўвядзеннях, на якiя магчыма рэакцыя са знакам «мiнус».

— Лiчу, што адмоўнае ўспрыманне можа выклiкаць дадатковая падстава спынення працоўнага дагавора з кiраўнiком арганiзацыi — за парушэнне без уважлiвых прычын парадку i тэрмiнаў выплаты заработнай платы. Дарэчы, такая падстава змяшчаецца ў дэкрэце № 29, цяпер яна з’явiцца ў арт. 47 Працоўнага кодэкса.

На стадыi ўзгаднення гэтай нормы нярэдка ўзнiкала пытанне: «А што, могуць быць уважлiвыя прычыны, па якiх не выплачваецца заработная плата?». Мы прыйшлi да агульнай высновы, што наяўнасць уважлiвай прычыны або яе адсутнасць будуць вызначаць наймальнiкi, якiя заключылi працоўны дагавор з кiраўнiком арганiзацыi. Калi той прыняў усе неабходныя меры для своечасовага разлiку з работнiкамi (аформiў крэдыт, паскорыў рэалiзацыю прадукцыi i г.д.), але ў яго не атрымалася «ўпiсацца» ў тэрмiны лiтаральна на дзень—два, то тут павiнен уключацца разумны сэнс, якi будзе пераважаць над нейкiмi iншымi высновамi i эмоцыямi. Але калi кiраўнiк, скажам так, проста сядзеў склаўшы рукi, ён можа паплацiцца за ўласную бяздзейнасць сваiм крэслам.

У праекце закона крыху iнакш замацавана падстава звальнення па iнiцыятыве наймальнiка ў выпадку з’яўлення на рабоце ў стане алкагольнага, наркатычнага або таксiчнага ап’янення — яна выкладзена ў адпаведнасцi з Дырэктывай № 1.

— Цi прадугледжваецца iндэксацыя заработнай платы ў выпадку затрымкi яе выплаты?

— Не, такая спецыяльная норма не ўводзiцца.

Зрэшты, удакладнена iншая норма. Згодна з дзеючым заканадаўствам, калi работнiк звольнены, а наймальнiк не выплацiў яму своечасова заработную плату, то работнiк мае права спагнаць з наймальнiка сярэднi заработак за кожны дзень затрымкi. Гэта пазiцыя падкарэкцiравана: калi работнiку зарплата выплачана, але не ў поўным аб’ёме, то будзе спаганяцца не сярэднi заработак, а «прапорцыя» з нявыплачанай сумы.

Дарэчы, у адпаведнасцi з дзеючым кодэксам наймальнiк пры выплаце заработнай платы абавязаны выдаць работнiку разлiковую кнiжку. Гэта норма аказалася звычайнай дэкларацыяй, бо стварыць спецыяльную форму разлiковай кнiжкi, якая была б зручная для ўсiх без выключэння арганiзацый рэспублiкi, — вельмi складана, ды i немэтазгодна. Таму ўведзена новая норма, у адпаведнасцi з якой наймальнiк самастойна вызначае, у якой форме ён будзе выдаваць разлiковы лiсток. Але тое, што ён абавязаны выдаваць яго штомесяц, — непарушнае патрабаванне. У гэтым лiстку павiнны быць названы састаўныя элементы зарплаты работнiка за адпаведны перыяд (службовы аклад, прэмiяльныя, надбаўкi i iншае), а таксама памеры ўтрыманняў (падаходны падатак, адлiчэннi ў Фонд сацыяльнай абароны насельнiцтва i г.д.).

Лiквiдаваны «белыя плямы» ў рэгуляваннi сацыяльна-працоўных адносiнаў. Так, у арт. 43 удакладняецца парадак замены папярэджання аб звальненнi па скарачэнню выплатай сярэдняй заработнай платы (2 месяцы); артыкулы 44, 47 дапаўняюцца новымi падставамi спынення працоўных адносiнаў: смерць наймальнiка, а з кiраўнiком арганiзацыi, яго намеснiкам i галоўным бухгалтарам — у сувязi са зменай уласнiка маёмасцi арганiзацыi.

Законапраект прадугледжвае вызначэнне залежнасцi аплаты працы работнiка ад яго квалiфiкацыi, складанасцi выконваемай работы i вынiкаў працы (арт. 57), устанаўленне нормаў працы, своечасовую iх замену i перагляд (арт. 87). Гэта садзейнiчае ўзмацненню ўзаемасувязi аплаты працы з павышэннем эфектыўнасцi работы.

СЯМЕЙНЫЯ I ПРАЦОЎНЫЯ АБАВЯЗКI — У «СIМБIЁЗЕ»

— Якiя ўведзены ў Працоўны кодэкс новыя нормы, што даюць магчымасць выконваць сямейныя абавязкi ў «сiмбiёзе» з працоўнымi?

— Адным з канцэптуальных напрамкаў законапраекта з’яўляецца ўзмацненне сацыяльнай абароны работнiкаў, якiя маюць сямейныя абавязкi.

Так, уведзена норма, па якой не толькi мацi, але i бацька (апякун, папячыцель) могуць скарыстацца адным свабодным ад работы днём. Калi ў сям’i выхоўваецца дзiця-iнвалiд ва ўзросце да 18 гадоў, то бацьку (апекуну, папячыцелю) прадастаўляецца адзiн свабодны ад работы дзень у месяц з аплатай у памеры сярэднядзённага заработку за кошт сродкаў дзяржаўнага сацыяльнага страхавання. Калi ў сям’i выхоўваецца двое i больш дзяцей ва ўзросце да 16 гадоў, то мацi або бацьку таксама належыць адзiн свабодны дзень з аплатай на ўмовах i ў памерах, вызначаных у калектыўным дагаворы. Калi ў сям’i трое i больш дзяцей, а таксама дзiця-iнвалiд, то прадастаўляецца права i бацьку, i апекуну, i папячыцелю, i, безумоўна, мацi дзiцяцi на адзiн свабодны ад работы дзень у тыдзень з аплатай у памеры сярэдняга дзённага заработку.

Справядлiвай i гуманнай з’яўляецца новая норма, якая рэгламентуе прадастаўленне водпуску па догляду дзiцяцi да 3 гадоў працуючым членам сям’i, калi мацi гэтага дзiцяцi — iнвалiд першай групы або мае захворванне, якое перашкаджае ажыццяўленню догляду дзiцяцi. Растлумачу: дзеючым заканадаўствам перадача права на водпуск працуючым членам сям’i прадугледжана толькi для працуючых жанчын. Атрымлiваецца, што непрацуючая мацi-iнвалiд, якая сама не мае права на такi водпуск, не можа перадаць яго каму-небудзь. Новая норма дае магчымасць жанчыне-мацi, якая па стану свайго здароўя не можа даглядаць дзiця, «дэлегаваць» водпуск члену сям’i.

— А калi мацi — навучэнка?

— На навучэнцаў Працоўны кодэкс не распаўсюджваецца. Таму нi маладыя мацi-навучэнкi, нi члены iх сям’i не могуць скарыстацца гэтым правам.

— Якiя яшчэ абарончыя меры накiраваны на падтрымку сям’i, дзяцей, бацькоў?

— Гэта дадатак у арт. 268, у адпаведнасцi з якiм таты, якiя знаходзяцца ў водпуску па догляду дзiцяцi ва ўзросце да 3 гадоў замест мацi, карыстаюцца тымi ж гарантыямi, якiмi надзелены i жанчыны, маючыя дзiця. Па iнiцыятыве наймальнiка (за выключэннем вiнаватых дзеянняў самой работнiцы) нельга звольнiць, у тым лiку i па скарачэнню колькасцi, жанчыну, якая выхоўвае маленькае дзiця. Калi ў водпуску па догляду дзiцяцi знаходзiцца бацька, то на яго ў поўнай меры распаўсюджваецца тая ж гарантыя.

— А чаму ў новым Працоўным кодэксе няма асобнага раздзела або главы, якiя рэгулююць кантрактныя адносiны?

— Нагадаю, асаблiвасцi кантрактнай формы найму рэгламентаваны дэкрэтам № 29. У арт. 17 Працоўнага кодэкса зроблена адсылачная норма, якая гаворыць аб тым, што кантракты як разнавiднасць тэрмiновага працоўнага дагавора заключаюцца ў парадку i на ўмовах, устаноўленых заканадаўствам.

Гэта зроблена наўмысна. З якой мэтай? Заканадаўства аб кантрактах яшчэ маладое, яно фармiруецца, знаходзiцца ў прагрэсii. Право-дзячы пастаянны манiторынг кантрактнай формы найму, мы выяўляем «слабыя кропкi» гэтай сiстэмы i аператыўна рэагуем на сiтуацыi, патрабуючыя рэгулявання. Так, за 2005—2006 гады кiраўнiк дзяржавы падпiсаў два ўказы, якiя абараняюць работнiкаў, прычым гэта было зроблена ў вельмi невялiкiм часавым прамежку. Пагадзiцеся, каб унесцi змяненнi ў закон, спатрэбiцца значна больш часу...

У гэтых абставiнах аптымальнае выйсце — абмежавацца адсылачнай нормай. У вынiку пры заключэннi, змяненнi i спыненнi кантрактаў наймальнiкi i работнiкi будуць кiравацца тым нарматыўным матэрыялам, якi напрацаваны на сённяшнi дзень (без трансфармацыi названых нормаў у закон). Гэта дае магчымасць рэагаваць на тыя моманты, якiя непазбежна ўзнiкаюць пры прымяненнi кантрактнай формы найму. Напрыклад, ужо ўрэгуляваны пытаннi абавязковасцi прадаўжэння кантракта з людзьмi перадпенсiйнага ўзросту, абавязковасцi пiсьмовага папярэджання за два тыднi аб далейшым лёсе кантракта, а таксама пытанне безумоўнага прадаўжэння кантракта на тэрмiн не менш як адзiн год. У адпаведнасцi з указам Прэзiдэнта, наймальнiк не мае права перапынiць кантрактныя адносiны з мацi (бацькам), якiя былi ў водпуску па догляду дзiцяцi, i калi сыну або дачцэ не споўнiлася 5 гадоў. Усё гэта — тыя «ахоўныя граматы», якiя дзяржава выдае слабаабароненым катэгорыям работнiкаў, якiя маюць патрэбу ў дадатковай абароне.

ДА ВОДПУСКАЎ — З НАЖНIЦАМI

— У Беларусi склалася разгалiнаваная сiстэма прадастаўлення водпускаў. Гэта ўвайшло ў прывычку i ўспрымаецца работнiкамi як належнае. У новым жа кодэксе да адпускной сiстэмы падышлi... з нажнiцамi.

— У адпаведнасцi з дзеючым заканадаўствам, водпускi падзяляюцца на працоўныя i сацыяльныя. Устаноўлены асноўны мiнiмальны водпуск (21 дзень), асноўны падоўжаны водпуск (ад 28 да 56 каляндарных дзён), дадатковыя водпускi за работу ў шкодных умовах працы (7—41), за ненармiраваны рабочы дзень (да 14) i працяглы стаж работы (да 4 каляндарных дзён). На некалькi «падвiдаў» дзеляцца i сацыяльныя водпускi: па цяжарнасцi i родах (126 каляндарных дзён), па догляду дзяцей (да дасягнення ўзросту 3 гадоў), у сувязi з навучаннем (20—40 дзён), у сувязi з катастрофай на ЧАЭС (14 дзён), творчыя (90—180 дзён), па ўважлiвых прычынах асабiстага i сямейнага характару (па дамоўленасцi з наймальнiкам).

У мэтах эфектыўнага выкарыстання працы работнiкаў перагледжана глава 12 Працоўнага кодэкса, якая рэгулюе прадастаўленне працоўных i сацыяльных водпускаў. У праекце закона прапануецца спрошчаная i больш празрыстая дыферэнцыяцыя вiдаў водпускаў.

Трэба адзначыць, што рэгуляванне працоўных водпускаў, у першую чаргу падоўжаных, заснавана на законах i падзаконных прававых актах былога СССР. Па традыцыi, падоўжаныя водпускi былi перанесены ў дзеючае працоўнае заканадаўства. Доўгi спiс катэгорый асобаў, якiя маюць на яго права, у належнай ступенi не апраўданы i не абгрунтаваны. Так, цяпер падоўжаным водпускам карыстаюцца 94 тыс. работнiкаў (усяго ў гэтым спiсе — амаль два дзесяткi пазiцый). У новым кодэксе ўпарадкавана працягласць падоўжаных водпускаў, устаранёна iх разнастайнасць. Гэта дасць магчымасць адысцi ад неаргументаванага прадастаўлення працяглых водпускаў.

Знiкаюць з цяпер дзеючага Працоўнага кодэкса такiя паняццi, як асноўны мiнiмальны водпуск (заканадаўча ўводзiцца асноўны працоўны водпуск — не менш як 24 каляндарныя днi) i асноўны падоўжаны водпуск (цяпер ён гучыць як асноўны працоўны водпуск, якi перасягае 24 каляндарныя днi).

— У вынiку адпускны мiнiмум павышаецца на 3 днi?

— Правiльна. Працягласць асноўнага працоўнага водпуску на 3 днi перавышае працягласць асноўнага мiнiмальнага водпуску.

Адкарэкцiраваны былi дадатковыя водпускi (за работу ў ненармаваным рэжыме, за работу ў шкодных умовах працы, за працяглы стаж работы ў арганiзацыi).

У пералiках работнiкаў з ненармаваным рабочым днём (гэта больш як 40 галiновых i мiжгалiновых актаў) сёння змяшчаюцца ледзь цi не ўсе катэгорыi спецыялiстаў i служачых. Прычым рэальна ў такiх умовах яны не працуюць, далёка не заўсёды ўлiчваецца неабходнасць выканання работы звыш устаноўленай нормы рабочага часу, складанасць, напружанасць працы работнiка. Цяпер такiм водпускам карыстаюцца каля 1,5 млн работнiкаў. Пагадзiцеся, не можа ўся краiна працаваць у ненармаваным рэжыме!

14 каляндарных дзён дадатковага водпуску за ненармаваны рабочы дзень — гэта, згадзiцеся, нямала. Мiж тым з увядзеннем кантрактнай формы найму наймальнiк, якi мае сродкi на ўстанаўленне дадатковых мераў стымулявання, можа рэгуляваць працягласць водпускаў работнiкаў у бок павелiчэння (плюс пяць каляндарных дзён да водпуску). Гэта таксама стала аргументам для таго, каб водпуск за ненармаваны рабочы дзень скарацiць напалавiну (з 14 каляндарных дзён да 7).

— А што лiчыцца ненармаваным рабочым днём?

— Дзеючым кодэксам гэта паняцце не вызначана. У новы кодэкс уведзены спецыяльны арт. 188 прым., якi дае азначэнне ненармаванага рабочага дня — гэта асаблiвы рэжым работы, у адпаведнасцi з якiм асобныя катэгорыi работнiкаў могуць пры неабходнасцi эпiзадычна прыцягвацца да работы за межамi ўстаноўленай нормы працягласцi рабочага часу.

Аптымiзацыя працягласцi працоўных водпускаў за ненармаваны рабочы дзень накiравана i на тое, каб наймальнiкi забяспечвалi работу без звышурочных i работнiкi выконвалi сваю працоўную функцыю ў рамках 8-гадзiннага рабочага дня i 40-гадзiннага рабочага тыдня.

— А што датычыцца водпуску за працяглы стаж работы ў адной арганiзацыi?

— У свой час гэта заахвочвальная мера была ўведзена для таго, каб утрымаць работнiка на займаемым iм месцы, скарацiць цякучасць кадраў. Як вядома, сiтуацыя на рынку працы змянiлася, уведзена кантрактная форма найму. I калi наймальнiк хоча выкарыстаць такi заахвочвальны iнструмент як дадатковы водпуск, калi ласка — але за кошт уласных сродкаў.

На мой погляд, сёння ўтрымаць работнiка «стажавым» водпускам проста немагчыма. Гэта не той стымул. Калi ж наймальнiку неабходны работнiк або катэгорыя работнiкаў, то няхай адшуквае сродкi для прадастаўлення (у дадатак да асноўнага працоўнага i да водпуску «па кантракту») дадатковых 3 каляндарных дзён (а не 4, як у дзеючым кодэксе). I, як я ўжо казала, за кошт прыбытку, гэта значыць, за кошт уласных сродкаў наймальнiка.

— А калi арганiзацыя бюджэтная?

— Пры фармiраваннi адпаведных бюджэтаў кожнае галiновае мiнiстэрства, кожная бюджэтная арганiзацыя павiнны быць вельмi доказныя, прадстаўляючы свае разлiкi, у тым лiку на прадастаўленне водпускаў, у прыватнасцi за ненармаваны рабочы дзень.

— Iнеса Мечыславаўна, што-небудзь застанецца ўзамен знiкаючых з кодэкса падоўжаных водпускаў?

— Гэты вiд водпускаў рэгулюецца арт. 156 дзеючага Працоўнага кодэкса. I ў гэтым артыкуле — 11 пунктаў, у якiх пералiчаны катэгорыi работнiкаў, якiя маюць права на асноўны падоўжаны водпуск. Гэта вельмi шырока для краiны...

Прынята рашэнне, што арт. 156 выключаецца з Працоўнага кодэкса. але з’яўляецца новы артыкул — 155, у якiм гаворыцца аб тым, што працоўны водпуск працягласцю больш за 24 каляндарныя днi ўсё ж такi можа быць — i ён будзе. Але яго прадастаўленне будзе рэгламентавана ўрадам па ўзгадненню з Прэзiдэнтам. Пастановай Саўмiна будуць зацверджаны пералiкi арганiзацый i пасад, катэгорый работнiкаў, у якiх працягласць асноўнага працоўнага водпуску будзе большая за 24 каляндарныя днi.

— I хто туды рэальна можа трапiць?

— Пералiк падрыхтаваны ўжо. У яго ўвайшлi некаторыя катэгорыi педагагiчных работнiкаў, iнвалiды, падлеткi, а таксама працуючыя ў зонах з правам на першачарговае i наступнае адсяленне. На гэтых работнiкаў будзе распаўсюджаны асноўны працоўны водпуск працягласцю 37 i 44 каляндарныя днi. Звяртаю ўвагу, што гэта толькi праект. I значыць, не выключаны змяненнi.

— У работнiкаў бухгалтэрыi i кадравых службаў было нямала нараканняў на тое, што заканадаўча не вызначана кратнасць падзелу водпускаў. Гэты прабел лiквiдаваны?

— Агульнавядома, што заканадаўча дазволена «драбiць» водпуск на часткi, але не агаворваецца колькасць гэтых частак.

У Беларусi распаўсюджана постсавецкая прывычка браць некалькi дзён у лiк водпуску ў перыяд сельгасработ. I замест таго каб адпачываць, набiрацца сiл, людзi косяць сена, нарыхтоўваюць дровы, капаюць бульбу... У вынiку мэта, якую мае водпуск сам па сабе, проста знiкае. Работнiк пазбаўляецца канстытуцыйнага права на адпачынак — безумоўна, па яго ўласнай просьбе. На жаль, многiя наймальнiкi не задумваюцца аб тым, што, прадастаўляючы «рабочы водпуск», яны тым самым не даюць магчымасцi работнiку адпачыць.

Цяпер у Працоўным кодэксе з’явiлася норма аб тым, што водпуск дзелiцца толькi на дзве часткi, адна з якiх — не менш як 14 каляндарных дзён.

Ёсць пэўныя зрухi ў адносiнах да водпускаў без захавання заработнай платы. На сённяшнi дзень у нас няма нi максiмуму, нi мiнiмуму колькасцi дзён, якiя прадастаўляюцца работнiку па ўзгадненню з наймальнiкам. Цяпер максiмум уведзены — не больш як 30 каляндарных дзён у год (калi iншае не прадугледжана калектыўным дагаворам).

— Якi лёс творчых водпускаў, якiя прадастаўлялiся работнiкам для напiсання падручнiкаў або абароны доктарскiх i кандыдацкiх дысертацый?

— Яны выключаны з Працоўнага кодэкса. Працягласць такiх водпускаў (прычым аплатных за кошт сродкаў наймальнiка) значная — ад 90 да 180 каляндарных дзён. У новым кодэксе гэты водпуск выключаны з разраду аплатных i пераведзены ў разрад сацыяльных без захавання заработнай платы. Каляндарныя рамкi — 30 дзён.

— Цяпер у нас дацэнтаў з кандыдатамi стане менш?

— Каб не быць галаслоўнай, прывяду даныя па асноўных галiнах, якiя прадастаўлялi работнiкам такiя творчыя водпускi. У сукупнасцi Мiнадукацыi, Мiнiстэрства аховы здароўя, Мiнкультуры, Нацыянальная акадэмiя навук за 2005—2006 гады прадаставiлi... 44 такiя водпускi. Усяго! I, што самае цiкавае, з 33 водпускаў, прадастаўленых менавiта для напiсання дысертацый, паспяховай абаронай завяршылiся толькi 29.

На мой погляд, гэта сведчыць аб тым, што творчы водпуск не такi ўжо неабходны i важны.

Выключаны таксама сацыяльны водпуск з захаваннем заработнай платы для лячэння i iншых асабiстых патрэбнасцяў работнiка. Пры гэтым вызначана максiмальная працягласць водпуску без захавання заработнай платы па прычынах сямейна-бытавога характару (не больш як 30 каляндарных дзён).

— А вучэбныя водпускi?

— Тут таксама шмат зрухаў. Працягласць такiх водпускаў зменшана. Напрыклад, для абароны дыплома — са 120 каляндарных дзён да 90.

Парадак i ўмовы прадастаўлення вучэбных водпускаў не змянiлiся. Калi работнiк навучаецца па накiраванню або заяўцы наймальнiка або ёсць калектыўны дагавор, дзе гэта норма прапiсана ў якасцi працоўнай гарантыi, то вучэбны водпуск прадастаўляецца з аплатай (затраты адносяцца на сабекошт).

— А як паехаць на сесiю работнiку, калi наймальнiк не накiроўваў яго на вучобу, не заключаў з iм i з установай адукацыi дагавор, ды i ў калектыўным дагаворы гэта норма адсутнiчае?

— Вымушана прызнаць, што нам не ўдалося адстаяць норму, якая абавязвае наймальнiка прадастаўляць водпуск у гэтай сiтуацыi. У новым Працоўным кодэксе закладзена толькi права на прадастаўленне вучэбнага водпуску па ўзгадненню памiж работнiкам i наймальнiкам. Гэта азначае, што работнiк мае права прасiць аб такiм водпуску (нават неаплатным), а наймальнiк мае права або задаволiць гэту просьбу, або адхiлiць яе.

Аднак не ўсё так безнадзейна. Сваю пазiтыўную ролю можа адыграць узмацненне калектыўна-дагаворнага рэгулявання адносiнаў памiж работнiкам i наймальнiкам (у тым лiку i па названым пытаннi).

— У сувязi з франтальнымi змяненнямi ў «адпускной» сiстэме можна прадказаць ажыятаж — работнiкi масава кiнуцца «дагульваць» нявыкарыстаныя водпускi.

— Прадугледжана норма, якая знiжае «градус» напружанасцi сярод работнiкаў, якiя мелi права на працоўны водпуск, але не рэалiзавалi яго па нормах цяпер дзеючага заканадаўства. Яна накiравана на тое, каб не пагаршалася прававое становiшча такiх работнiкаў.

Водпускi або iх часткi, якiя «завiслi», можна выкарыстаць да 31 снежня 2008 года. Пры прадастаўленнi поўнага працоўнага водпуску (яго часткi) або выплаце кампенсацыi пры звальненнi працягласць працоўнага водпуску i дадатковага водпуску будзе вылiчацца з ранейшых нормаў, якiя дзейнiчалi да ўступлення ў сiлу новага Працоўнага кодэкса.

— У Беларусi больш як 1 млн работнiкаў карыстаюцца водпускамi за работу са шкоднымi ўмовамi працы. Якiя змяненнi могуць адбыцца адносна гэтых водпускаў?

— Шмат што кардынальна мяняецца.

Iснуючы парадак прадастаўлення работнiкам дадатковага водпуску за шкодныя ўмовы працы сфармiраваўся пры празмернай цэнтралiзацыi кiравання народнай гаспадаркай i недастаткова ўлiчвае стан умоў працы на канкрэтным рабочым месцы.

Цяпер гэты водпуск прадастаўляецца на падставе Спiса вытворчасцяў, цэхаў, прафесiй i пасад са шкоднымi ўмовамi працы, работа ў якiх дае права на дадатковы водпуск. Прадастаўленне права на такi вiд кампенсацыi накiравана на знiжэнне неспрыяльнага ўплыву шкодных умоў працы на работнiкаў.

У арт. 157 Працоўнага кодэкса з’явiлася норма аб тым, што гэты водпуск будзе прадастаўляцца работнiку на падставе вынiкаў атэстацыi канкрэтнага рабочага месца па ўмовах працы. Гэта стане своеасаблiвым стымулам для наймальнiка да паляпшэння ўмоў працы. I працягласць водпуску, i парадак яго прадастаўлення, а таксама парадак правядзення атэстацыi будуць зацвярджацца ўрадам па ўзгадненню з Прэзiдэнтам.

Атэстацыя канкрэтнага рабочага месца па ўмовах працы — абсалютна новая, карпатлiвая i вельмi складаная справа. Беларусь пачынае рабiць гэта першая на ўсёй постсавецкай прасторы. Паколькi для правядзення атэстацыi патрабуецца час, прапануецца пераходны перыяд — 1 год, на працягу якога будуць прадаўжаць дзейнiчаць iснуючыя правiлы i прынцыпы прадасталення водпускаў за работу ў шкодных умовах працы.

— I якая эканомiя ад узмацнення падыходаў да прадастаўлення водпускаў?

— Паводле папярэднiх разлiкаў, узмацненне падыходаў да прадастаўлення працоўных водпускаў дасць магчымасць зэканомiць 0,5 працэнтнага пункта ВУП.