Як правільна працаўладкавацца "на замену"

Источник материала:

Ліпень-жнівень традыцыйна былі часам масавых водпускаў, прычым не сакрэт, што менавіта ў гэты час у арганізацыях пачынаюць узнікаць пэўныя "кадравыя прагалы". Вырашаюць гэту праблему па-рознаму, і калі недзе праводзіцца звычайнае "пераразмеркаванне" абавязкаў, то ў іншых месцах на час адсутнасці адпускніка запрашаюць новага чалавека. Да слова, апошняя практыка — даволі папулярная.

Між тым падчас працаўладкавання "на замену" ўзнікаюць свае нюансы, і разабрацца з імі мы паспрабуем з дапамогай загадчыка юрыдычнай кансультацыі Федэрацыі прафсаюзаў Беларусі Уладзіміра Іванавіча Шэлковіча.

Афармленне па звычайных правілах

Перш-наперш варта заўважыць: з работнікам, які ўладкоўваецца на месца адпускніка, у любым выпадку заключаецца працоўны дагавор. Пры гэтым дагавор тэрміновы — да дня, які папярэднічае выхаду работніка асноўнага.

— Пры афармленні "на замену" дзейнічаюць звычайныя правілы: наймальнік абавязаны запатрабаваць, а чалавек падаць пэўны пакет дакументаў, — адзначае Уладзімір Шэлковіч. — У прыватнасці, у гэты пакет уваходзяць пашпарт ці іншае пасведчанне асобы, працоўная кніжка, дакументы аб адукацыі, а ў асобных выпадках — таксама воінскі білет, заключэнне аб стане здароўя інваліда, дэкларацыя аб даходах. Прычым калі той жа працоўнай кніжкі ў чалавека няма, то яе павінны завесці — нягледзячы на непрацяглы час працаўладкавання.

Хто заплаціць за санкніжку?

Патрабаваць ад прэтэндэнта на вакансію якія-небудзь іншыя дакументы, і ў тым ліку "рэкамендацыйныя пісьмы", заканадаўства забараняе. Аднак вядома, што часам для пачатку выканання сваіх абавязкаў работніку неабходна мець заключэнне медыкаў ці тую ж санітарную кніжку. Хто ў такім разе павінен аплачваць медагляд?

— Увогуле заканадаўства не вызначае аплату папярэдніх медаглядаў як абавязак наймальніка, — заўважае Уладзімір Шэлковіч. — І разам з тым многія арганізацыі бяруць на сябе выдаткі на медагляды патэнцыйных прэтэндэнтаў на вакансію па ўласнай ініцыятыве — на падставе дагавораў з паліклінікамі.

Уласнае жаданне. І тры дні

Даволі істотны момант: для часовых работнікаў не можа ўстанаўлівацца папярэдні выпрабавальны тэрмін. Што да варыянтаў датэрміновага звальнення такіх работнікаў, то іх некалькі — падставай могуць быць прагул, сістэматычнае невыкананне працоўных абавязкаў пасля выкарыстання мераў дысцыплінарнага спагнання, недастатковая кваліфікацыя, пагаршэнне стану здароўя, з'яўленне ў стане алкагольнага, наркатычнага ці таксічнага ап'янення, распіццё спіртных напояў на працоўным месцы, крадзеж маёмасці наймальніка, а таксама — выхад на сваё месца асноўнага работніка, спыненне наймальнікам работы больш чым на тыдзень, страта працаздольнасці больш чым на два тыдні з прычыны хваробы.

— У сваю чаргу датэрмінова развітацца з арганізацыяй можа і часовы работнік, — распавядае Уладзімір Шэлковіч. — Сам жа парадак звальнення па ўласным жаданні тут даволі просты — часоваму работніку неабходна толькі пісьмова папярэдзіць наймальніка аб сваім намеры не пазней чым за 3 дні.

Бальнічны з кампенсацыяй за водпуск

Работнік, які прымаецца "на замену", у абавязковым парадку падлягае дзяржаўнаму сацыяльнаму страхаванню, а таксама страхаванню ад няшчасных здарэнняў і прафзахворванняў. Такім чынам, у выпадку, калі падчас сціслага тэрміну працоўнай дзейнасці "пашчасціць" захварэць, то можна разлічваць на аплату "бальнічнага". А пры няшчасным здарэнні на вытворчасці — разлічваць на атрыманне адпаведных выплат.

Плюс да таго тыя ж часовыя работнікі маюць права на грашовую кампенсацыю за нявыкарыстаны працоўны водпуск — прапарцыянальна адпрацаванаму часу.

— Работнік "на замене" становіцца паўнавартасным членам працоўнага калектыву, яго абавязаны забяспечваць сродкамі індывідуальнай абароны, на яго распаўсюджваюцца гарантыі і льготы, якія прадугледжвае калектыўны дагавор. — Адно, нельга адназначна сцвярджаць, што работнік часовы павінен атрымліваць роўна столькі ж, колькі і работнік асноўны — у гэтым выпадку ўсё будзе залежаць ад умоў індывідуальнага працоўнага дагавора.

"Бясконцай" змена не бывае

Зноў жа індывідуальным працоўным дагаворам рэгулюецца і такі важны момант, як рэжым працы. Аднак у любым выпадку ў часовых работнікаў працоўны дзень працягвацца бясконца не можа — у крайнім выпадку ён не перавышае 12 гадзін.

— Трэба заўважыць, што ад часовага работніка, які заключыў працоўны дагавор тэрмінам не больш чым на шэсць дзён, можна патрабаваць выхаду на сваё месца ў дзяржаўныя святы, святочныя і выхадныя дні, — заўважае Уладзімір Шэлковіч. — Прычым 297-ы артыкул Працоўнага кодэкса вызначае: пытацца згоды часовага работніка ў гэтым выпадку наймальніку не трэба, і да таго ж выхады ў такія дні часоваму работніку не кампенсуюцца іншым "адгулам" і аплачваюцца ў аднаразовым памеры.

Для падлеткаў ёсць "ліміты"

Даволі распаўсюджаная з'ява — прыём "на змену" няпоўнагадовых грамадзян. У прынцыпе, калі гаворка не ідзе аб "цяжкіх" работах, такі варыянт магчымы. Аднак з агаворкай. Падлетак ва ўзросце ад 14 да 16 гадоў не можа працаваць больш за 23, а падлетак ва ўзросце ад 16 да 18 гадоў — больш за 35 гадзін у тыдзень.

Перапрацоўка змяняе ўмовы

Нарэшце, яшчэ адзін нюанс. Здараецца, што тэрмін дагавора часовага работніка закончыўся, але ён застаўся на сваім месцы і працягвае працаваць. На якіх умовах?

— У такой сітуацыі трэба мець на ўвазе наступнае, — зазначае Уладзімір Шэлковіч. — Часовы работнік, які прапрацаваў на сваім месцы больш чым два месяцы, становіцца работнікам пастаянным. А "часовы" працоўны дагавор ператвараецца ў дагавор на няпэўны тэрмін.