Источник материала:

Обычно компании просят сотрудников срезать неровности и становиться прямоугольниками: так их проще сложить вместе. Но эти неровности необходимы для создания инноваций. Деловой мир долго упускал преимущества сложности, считают эксперты.

Монстр информационной аналитики Джон обладает уникальными способностями в математике и разработке ПО, с отличием закончил две магистратуры. Бесценный сотрудник, не так ли?

Однако Джон больше двух лет сидел без работы, пока не нашел компанию с особой кадровой политикой. Другие очень нуждались в навыках Джона — но отказывали ему.

Понаблюдав за ним, вы поймете, почему. Он немного странноват: всегда носит наушники, а при разговоре упорно отводит глаза. Каждые 10 минут поправляет шнурки: если они хоть немного ослаблены, Джон не может сосредоточиться. Но когда шнурки в порядке, нет сотрудника продуктивнее Джона. Он готов работать постоянно, без перерывов. Коллега убедил его иногда отдыхать — но это не приносит Джону особой радости.

Джон — собирательный образ всех тех, чьи чувства мы не хотим задеть указанием имен: людей с расстройством аутистического спектра (РАС). И образ участников программ компаний, которые ищут нейроотличных сотрудников.

Таких, как Джон, очень много. По данным Центров по контролю и профилактике заболеваний, сегодня в США аутизм диагностируется у каждого 42-го мальчика и у каждой 189-й девочки. Корпоративные программы пока рассчитаны в основном на людей с аутизмом, но в будущем они наверняка распространятся на сотрудников с апраксией (двигательное расстройство), дислексией, СДВГ, социальными фобиями и т. д. Многие из них обладают незаурядными талантами. Например, аутизм и дислексия могут сопровождаться особым даром в области распознавания образов, превосходной памятью или уникальными математическими способностями. Но человек с подобным расстройством не вписывается в стереотипы работодателя о хорошем сотруднике.

Для успешной работы нейроотличным людям, как правило, нужны особые условия — например, наушники для защиты от сенсорной перегрузки. Порой они ведут себя эксцентрично. Однако чаще всего проблемы можно решить — и получить колоссальную отдачу. Впрочем, для этого компании придется изменить подход к найму и развитию сотрудников, расширив привычное представление о перспективных кадрах.

Все больше крупных компаний, таких как SAP, Hewlett Packard Enterprise (НРЕ), Microsoft, Willis Towers Watson и EY, меняют кадровую политику, чтобы раскрыть таланты нейроотличных людей. Другие, например Caterpillar, Dell Technologies, Deloitte, IBM, JPMorgan Chase и UBS, еще только запускают программы или рассматривают такую возможность. Мы изучили программы нейроразнообразия в SAP, HPE и Specialisterne (датская консалтинговая компания, одна из первых внедрившая такую программу), а также пообщались с их участниками в Microsoft, Willis Towers Watson и EY.

Хотя эти инициативы возникли совсем недавно (программе SAP, самой долгой из внедренных в крупных компаниях, всего четыре года), руководители утверждают, что они уже окупаются — и не только за счет улучшения репутации, но и благодаря росту производительности и инновационности, повышению качества продукции и вовлеченности сотрудников. Ник Уилсон, глава HPE South Pacific (организации с одной из самых масштабных программ), говорит, что ни одна другая инициатива не принесла столько пользы в самых разных сферах.

Один из неожиданных эффектов — то, что руководители задумались: как, учитывая индивидуальные потребности всех сотрудников, лучше раскрыть талант каждого? «Программа SAP заставляет глубже узнавать людей, чтобы понимать, как управлять ими, — говорит Сильвио Бесса, старший вице-президент по цифровым услугам для бизнеса. — Она помогает мне расти как менеджеру».

Идея коротко

Проблема

Люди с неврологическими заболеваниями, такими как расстройства аутистического спектра, апраксия 
и дислексия, нередко обладают превосходной памятью и уникальными способностями — например, в математике. Но эти люди редко бывают вовлечены 
в экономику.

Причина

Нейроотличные кандидаты, которые могли бы стать ценными сотрудниками, не проходят традиционные процедуры найма и карьерного роста из-за стереотипа, будто рабочие процессы требуют полного соответствия единым стандартам.

Решение

Крупные компании — такие, как SAP, Hewlett Packard Enterprise, Microsoft, Willis Towers Watson и EY, — все чаще меняют кадровую политику, чтобы раскрыть потенциал нейроотличных людей. В процессе они также начинают лучше понимать и использовать способности всех сотрудников.

Какие возможности открывает нейроразнообразие

«Нейроразнообразие — это концепция, согласно которой неврологические особенности вроде аутизма и СДВГ представляют собой результат нормальной, естественной вариативности человеческого генома, — пишет в своем блоге на сайте журнала Psychology Today Джон Элдер Робисон, страдающий синдромом Аспергера научный сотрудник и сопредседатель рабочей группы по нейроразнообразию в Колледже Вильгельма и Марии. — Ее сторонники полагают, что нейроотличным людям нужно не лечение, а поддержка и адаптация». Мы разделяем это мнение.

По отношению друг к другу все мы в какой-то мере люди с иными возможностями (выражение, используемое нейроотличными людьми): мы рождены разными и по-разному воспитаны. Наше мышление — результат врожденных особенностей («харда») и опыта («софта»).

Руководители знают, какие преимущества дает организации разнообразие в происхождении, образовании, гендере, культуре и других характеристиках сотрудников. Плюсы нейроразно­образия еще более очевидны. Можно сказать, что нейроотличные люди обладают особой «прошивкой»: они способны генерировать идеи по созданию или выявлению ценности. Нейроотличные тестировщики ПО из НРЕ обратили внимание, что в проектах одного клиента перед запуском постоянно возникали сбои. Нетерпимые к беспорядку, они указали на его излишнюю толерантность к хаосу в процессах. Клиент осознал, что слишком ослабил контроль, и с помощью тестировщиков изменил процедуру запуска проектов. А в SAP нейроотличный аналитик клиентской поддержки создал специальный ресурс, чтобы клиенты могли сами решать частую проблему.

Несмотря на эти примеры, нейроотличные люди по-прежнему остаются кладезем нераскрытых талантов. Безработица среди них достигает 80% (сюда входят и люди с более серьезными расстройствами, не позволяющими участвовать в программах нейроразнообразия). А получив работу, даже высокофункциональные нейроотличные люди не могут себя реализовать. Участники программ рассказывали, как, несмотря на отличное образование, были вынуждены соглашаться на неквалифицированный труд. Когда SAP запустила программу «Аутизм на работе», на ее почту посыпались резюме от магистров электротехники, антропологии, био- и экономической статистики, бакалавров информатики, математики и физико-технических наук. У некоторых было две степени, многие имели дипломы с отличием и разные награды. Один кандидат даже представил патент на изобретение.

Неудивительно, что люди с аутизмом, обладающие подобным послужным списком, оказываются эффективными, а порой и уникальными сотрудниками. За два года более 30 участников программы НРЕ устроились тестировщиками ПО в министерство социальных служб Австралии (DHS). Предварительные результаты показали, что нейроразнообразные группы тестировщиков на 30% производительнее прочих.

С НРЕ стало сотрудничать и австралийское министерство обороны, заинтересованное в специалистах по кибербезопасности. Участники новой программы будут анализировать логи и другие источники неупорядоченных данных, выявляя признаки вмешательств или атак. На основе методов оценки, используемых в израильской армии, министерство отобрало кандидатов с нужными способностями. (Израильское разведподразделение 9900, ответственное за анализ аэро- и космофотоснимков, создало группу аналитиков с аутизмом: они способны выявлять закономерности, не замечаемые нейротипиками.)

Сегодня технологическим и другим отраслям остро недостает профессионалов. По данным Европейской комиссии, к 2020 году в ЕС возникнет дефицит в 800 тыс. ИТ-специалистов. Максимальная недостача ожидается в стратегически важных и стремительно развивающихся областях, таких как информационная аналитика и внедрение ИТ-услуг, — и именно в них сильны многие нейроотличные люди.

Что мешает компаниям нанимать нейроотличных людей?

Все дело в том, как именно фирмы ищут и привлекают кадры, как отбирают кандидатов.

Кадровые процессы, особенно в крупных компаниях, едины для всей организации. Однако нейроотличные люди не вписываются в их рамки. «SAP нужна универсальность — но если стричь всех под одну гребенку, мы лишимся людей с аутизмом», — объясняет Анка Виттенберг, директор по разнообразию и инклюзии.

Кроме того, нейроотличные люди редко соответствуют стандартам «хороших сотрудников» с развитыми навыками общения и командной работы, высоким эмоциональным интеллектом, умением продавать и убеждать, способных быстро включаться в работу и т. д.

Однако ценность для компании можно создавать по-разному. Сегодня острейшая конкуренция разворачивается в сфере инноваций. Это заставляет организации искать максимального многообразия, обращаться к «пограничным» людям и идеям. Сильвио Бесса поясняет: люди, которые видят мир иначе и не вполне вписываются в коллектив, «помогают компании перестать смотреть в одну сторону».

Может показаться, что для достижения разно­образия необязательно менять процедуры найма и развития персонала. И многие руководители продолжают создавать списки требований сверху вниз — от стратегий к навыкам, формулируя на их основе описания вакансий и инструкции для кадровиков. Но здесь на пути нейроотличных кандидатов возникает две проблемы.

Первый камень преткновения — собеседование. Каким бы хорошим специалистом ни был нейроотличный человек, скорее всего, он испытывает сложности в общении. В частности, люди с аутизмом редко смотрят в глаза, странно ведут себя при разговоре и могут излишне откровенно рассказывать о своих слабых сторонах. Многие не уверены в себе, поскольку уже имеют опыт неудач. У нейроотличных людей меньше шансов успешно пройти собеседование, чем даже у менее способных нейротипиков. Опыт SAP и НРЕ показывает: чтобы раскрыть потенциал участников программы, нужны недели или даже месяцы. (К счастью, как мы увидим, оценить способности кандидата можно не только на собеседовании.)

Вторая проблема, общая для крупных компаний, связана с представлением о необходимости стандартизированного подхода. Как уже говорилось, работа с участниками программ нейроразнообразия требует отхода от привычных практик. Руководители должны перестать требовать от всех соответствия единому стандарту и начать прислушиваться к индивидуальным особенностям каждого. Как правило, создание особых условий (например, изменение освещения или покупка шумозащитных наушников) не влечет больших затрат. Но от руководителя требуется и особый настрой по отношению к нейроотличным сотрудникам.

Как первопроходцы меняют правила игры

В технологичных отраслях эксцентричные сотрудники давно не редкость. Гуру в своем деле, но неуклюжий в обществе ботаник-сисадмин стал своеобразным культурным символом. В книге «NeuroTribes» («Нейроплемена») Стив Сильберман отмечает, что людей с аутизмом особенно много в Силиконовой долине. Он и другие ученые предполагают, что у многих незаурядных ИТ-специалистов может быть недиагностированное РАС. Так что наем нейроотличных специалистов вписывается в отраслевую культуру, признающую ценность «сумасшедших гениев».

За последние годы уже несколько компаний взяли эту идею на вооружение. Хотя их программы различаются, у них много общего — не в последнюю очередь из-за опоры на опыт Specialisterne. Торкил Зонне основал эту компанию в 2004 году, когда у его третьего ребенка диагностировали аутизм. За несколько лет она разработала и испытала методы оценки и обучения нейроотличных сотрудников, а также управления ими (эти методы не включают собеседования) и продемонстрировала преимущества модели, открыв фирму по тестированию ПО.

В 2008 году Зонне основал фонд Specialist People Foundation (сейчас Specialisterne Foundation), чтобы поделиться опытом и убедить транснациональные корпорации запустить программы нейроразнообразия. 

Harvard Business Review