Заинтересуйте директора!

Источник материала:

Правительство, обсуждая планы на будущий год, объявило о своем намерении включить в число контролируемых показателей производительность труда. Мотивировалось это тем, что в настоящее время темпы роста заработной платы выше динамики производительности труда и такая ситуация требует исправления. В порядке обсуждения путей повышения вышеупомянутого показателя, эксперты обращают внимание на стимулирующую рост производительности труда систему заработной платы руководителя и предлагают пути ее совершенствования.

Экономическое развитие Беларуси характеризуется высокими темпами роста всех основных макроэкономических показателей. Рассматривая источники и ресурсы дальнейшего роста, замечаем, что одни — практически исчерпаны, другие — находятся в зачаточном состоянии. Практически иссяк административный ресурс, и дальнейшая его эксплуатация даст ничтожно мало — практика показывает, что принуждение со стороны государства сковывает инициативу, тормозит внедрение эффективных форм хозяйствования. Кроме этого, применяемые инструменты административного регулирования во многих случаях идут вразрез с экономической целесообразностью, наносят ущерб экономике предприятия, противоречат естественному стремлению людей к собственной выгоде.

Назрело время изыскивать новые источники экономического роста. В частности, сегодня практически не задействован такой важнейший фактор роста, как мотивация труда. Прежде всего высшего менеджерского состава предприятий.

В республике заработная плата этой категории работников регламентируется постановлениями Совета Министров № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» и № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций».

Эти постановления сыграли свою положительную роль в систематизации и упорядочении заработной платы, однако элементом мотивации не стали и не смогут стать вследствие того, что размер заработной платы привязан не к увеличению эффективности работы предприятий, а к изменению базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда, утвержденного в установленном порядке. Дифференцированные отраслевые коэффициенты, также регламентированные, могут увеличиваться только параллельно росту цен. Таким образом, заработная плата руководителей и менеджеров, которые и определяют эффективность работы вверенных им предприятий, привязана не к интенсивным методам развития — повышению эффективности, а к экстенсивному — темпам роста инфляции.

Повышение собственной тарифной ставки первого разряда организации, в принципе, возможно. В совместном постановлении Минтруда, Минфина и Минэкономики от 24.02.2005 г. № 18/23/34 указывается, что сделать это реально при росте объема производства в сопоставимых ценах и других показателей финансово-экономической деятельности, но только при соблюдении ряда дополнительных условий. Правда, выполнить их не просто сложно — почти невозможно.

Если же проанализировать тарифную часть заработной платы и все виды доплат, которые могут получить директор предприятия и специалисты, на предмет их влияния на мотивацию труда, то обнаружим полное отсутствие связи тарифной части заработной платы руководителя с эффективностью работы предприятия. Тарифный разряд и соответствующий тарифный коэффициент устанавливается в зависимости от списочной численности работников по рекомендованной Минтруда шкале, т. е. экстенсивного показателя. Чем больше численность персонала, тем выше тарифная ставка и межразрядный коэффициент.

Официальные данные работы предприятий Украины и России показывают, что при равных показателях объема производства и продаж численность персонала у них почти в 2 и более раз меньше, чем у нас. Соответственно, у них несоизмеримо выше производительность труда. Если бы мы пересчитали зарплату их директоров согласно действующей в РБ системе оплаты труда, то они получили бы максимально только около 70% заработной платы руководителя аналогичного предприятия в РБ.

Кроме этого, величина тарифной ставки первого разряда в настоящее время без учета отраслевого коэффициента не может превышать базового предельного норматива, который только на 28% превышает уровень минимальной заработной платы обязательной для применения нанимателем.

Наличие контрактной системы, на наш взгляд, вносит элемент субъективности в отношения руководителя, подписывающего контракт, и работника. Впрочем, как и надбавки, например, за сложность и напряженность работы, механизм оценки которых вообще отсутствует.

Премирование руководителя по результатам финансово-хозяйственной деятельности частично стимулирует рост выручки от реализации продукции, но лишь на 1/3 от максимального уровня премирования 30%. С учетом постановления Совета Министров № 555 от 27.04.2006 г. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» за счет резервирования 30% начисляемой премии на последующие периоды при безубыточной работе предприятия обеспечивает только 1/3 от максимальной суммы премии в размере 21%.

Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия по итогам работы за квартал, руководителю, конечно, могут выплачиваться премии, но всего до 50%. К тому же премирование из прибыли экономически нецелесообразно, так как в этом случае имеет место двойное налогообложение указанной выше оплаты. Да и прибыль по всем законам бизнеса должна направляться на расширение объема производства, закупку нового оборудования, совершенствование технологий.

Заработная плата руководителей и главных специалистов предприятий Украины и России в 30 и более раз выше, чем заработная плата рабочих, и более чем в 10 раз выше заработной платы руководителей в РБ. Соотношение заработной платы руководителя и персонала согласно утвержденному нормативу составляет максимально 3,5 и только по решению правительства для эффективно работающих организаций может быть повышено до 4,5. Такой подход практически уравнивает всех руководителей независимо от эффективности работы их предприятий, и, понятно, не может быть фактором мотивации. Он не учитывает ни образовательный ценз, ни опыт работы и квалификацию руководителя, и самое главное — степень его ответственности перед государством, коллективом за организацию и ведение эффективной работы вверенного предприятия.

Ключевым фактором нормального экономического роста является производительность труда. В 2000-2004 гг. рост реального ВВП на работающего в среднем составил 7,2%. Однако в этот же период реальная заработная плата была повышена в среднем на 14% — то есть почти в 2 раза выше. В 2004 г. прирост реального ВВП на занятого составил 11%, а реальной заработной платы — 17%, номинальной среднемесячной зарплаты — 38%. Такая тенденция продолжается и в настоящее время. Рост заработной платы происходит без учета роста производительности труда, что противоречит здравому смыслу и всем экономическим законам. Есть основания предполагать, что этими процессами никто не управляет.

Для усиления мотивации предлагаем систему начисления заработной платы руководителям и специалистам, привязанную к средней заработной плате производственных рабочих с учетом расчетного коэффициента оплаты труда: Зупр = СЗпр.р. х Купр, где Зупр — зарплата руководителя, специалистов; СЗпр.р. — средняя зарплата производственных рабочих; К упр — расчетный коэффициент оплаты труда руководителя, специалиста.

Фактическая заработная плата основных производственных рабочих равна совокупности сдельного заработка, исчисленного исходя из расценок, утвержденных директором предприятия, и объема выпущенной продукции, премии по положению и выплат согласно действующей на предприятии системе оплаты труда. Средняя заработная плата основных производственных рабочих по предприятию определяется отношением суммарной фактической заработной платы всех основных рабочих за месяц и их среднесписочной численности за тот же период. Размер базового расчетного коэффициента оплаты труда устанавливается индивидуально каждому работнику на основе ЕКТС и учитывает его образование, должность, стаж работы по специальности, опыт, квалификацию, степень самостоятельности и ответственности в принятии решений. Эти сведения можно получить методом социологического опроса. Базовый расчетный коэффициент оплаты труда устанавливается генеральным директором и отражается в контракте. Ежемесячно по результатам работы этот показатель по решению директора может корректироваться. Для материальной заинтересованности в повышении производительности труда рабочих и качества выпускаемой продукции руководителям участков, служб механика, энергетика, инструментального хозяйства при выполнении планового задания за месяц увеличивается (снижается) расчетный коэффициент оплаты труда в размере 0,15 к установленному базовому коэффициенту.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что использование в полной мере фактора мотивации труда руководителей и специалистов даст возможность уйти от большого количества показателей оплаты труда и позволит сконцентрировать все силы на обеспечении постоянного и опережающего роста ВВП. Этот шаг к усилению мотивации труда руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и служащих позволит также вызвать к жизни новый слой способных менеджеров из работников среднего управленческого звена предприятий.

Александр ПРОХОРЧИК,экономист