РЕКРУТИНГ «СДЕЛАЙ САМ»

Источник материала:

Рекрутинг «сделай сам»
Ловушки самостоятельного поиска

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ

http://www.belgazeta.by/20070723.29/470172881

Ни для кого не секрет, что большинство отечественных предприятий сегодня еще не созрело для того, чтобы стать клиентами рекрутинговых агентств. Одна из причин, конечно, это наш традиционный консерватизм, но другие, в общем, вполне объективны: если для поиска программиста, исполнительного директора или главбуха участие профессионалов вполне оправдано, то кадров с более низкой квалификацией и более скромными запросами, заниматься которыми агентство вряд ли захочет, на первый взгляд, пруд пруди.


Далеко не все небольшие компании обладают хотя бы одной штатной единицей эйчара или, как говорили в старину, кадровика. В результате приходится идти путем проб и ошибок, набивая шишки там, где этих профессиональных травм можно было бы избежать.

Первый и самый распространенный капкан при самостоятельном поиске - выбор канала. Открытый способ самостоятельного поиска обычно превращается в мороку для затеявшего его работодателя: размещение объявлений в газетах, отбор резюме, собеседования, которые периодически срываются по вине одной из сторон, необходимость анализа их результатов и принятия решения. В небольших компаниях руководитель часто делегирует полномочия по самостоятельному поиску открытым способом менеджеру среднего звена: «Набери людей под себя, ты же начальник отдела». При всех достоинствах такого подхода очень часто он ставит психологическую совместимость с потенциальным непосредственным начальником выше реальных компетенций соискателя.

Сложности связаны и с выбором каналов информирования об открытой вакансии: специализированные печатные издания не всегда рассчитаны на ту аудиторию, которую следует охватить, а в Интернете чересчур велик процент отсева. Продвинутый программист, успешный маркетолог или будущий начальник службы логистики не обязательно читают газету, где вакансия, которая могла бы их заинтересовать, затерялась между объявлением о наборе мясников и предложением податься в сетевой маркетинг. В Сети, несмотря на детально проработанные рубрикаторы профессий, тоже получается путаница: соискатели далеко не всегда знают, как этими рубрикаторами пользоваться, а иногда и слыхом не слыхивали о том, как правильно называется их специальность. Заказывали программиста - пришло резюме системного администратора, искали бухгалтера - очутились в центре водоворота девочек с условным опытом работы и «Бухгалтерией 1С».

Сложности анализа резюме усугубляются тем, что есть специальности, подготовку по которым в силу объективных причин ни средние, ни высшие специальные заведения Беларуси не осуществляют: кто учит, например, на менеджера по продажам? Зато на продюсера или ландшафтного дизайнера - сколько угодно. Иногда запись в графе «специальность» диплома не соответствует реальному содержанию полученного образования, особенно по экономическим специальностям. Часто податель резюме пропускает одни факты своей биографии, чрезмерно акцентируя другие. В общем, CV белорусы писать научились, но пишут скорее для себя самих, чем для эйчара или работодателя.

Открытый самостоятельный поиск, давая кучу фактического материала, не гарантирует результата. За каждого претендента на вакансию на рынке труда конкурируют еще несколько фирм, и очень часто к моменту, когда работодатель принял решение, избранный им соискатель успевает трудоустроиться. И если в штате нет эйчара, не налажена систематизированная работа с резюме, есть вероятность, что повторный поиск среди уже отобранных и прошедших собеседование кандидатур окажется даже сложнее.

Самостоятельный поиск при помощи рекомендаций проще, хотя объективности тут куда меньше. В кадровых агентствах, прибегая к этой методике, советуют особое внимание уделить фигуре рекомендателя: кто он, насколько понимает предъявляемые к его протеже требования и вообще владеет ли ситуацией на рынке труда. Знакомая тетя Клава, конечно, может порекомендовать вам по дружбе своего племянника, но насколько велики тетины компетенции в сфере, к которой относится вакансия?

Тем не менее большинство белорусских компаний, предпочитающие самостоятельный поиск, склоняются к использованию рекомендаций друзей, знакомых, партнеров по бизнесу. В 2006-07гг. многие растущие предприятия столкнулись с проблемой, которую три-четыре года назад уже благополучно прошли россияне: возвращение на старое место работы сотрудников, когда-то уволившихся или уволенных из компании. У такого подхода есть плюс: не нужно детально вводить человека в курс дела, к тому же, он пришел, обогащенный чужим опытом, т.е. затраты на обучение и адаптацию снижаются. Но налицо и минусы: в бизнесе 90-х уход часто приравнивался к измене; к тому же, перед компанией, с распростертыми объятиями принимающей «блудного сына», стоит очень специфическая задача - сделать это так, чтобы не пострадали лояльность и мотивация остальных сотрудников.

Избежать большинства ловушек самостоятельного поиска нетрудно: нужно, во-первых, озаботиться созданием собственной HR-службы, во-вторых, помнить: чем сложнее и дороже замещаемая позиция, тем больше доводов для привлечения к ее замещению сторонних профессиональных рекрутеров. В остальном… Не бывает плохих и хороших кадров - есть кадры правильно или неправильно отобранные. И в случае самостоятельного поиска всю ответственность за этот отбор несет работодатель.