Как уволить по закону

Источник материала:

Обратившись к моделям своих взаимоотношений с работниками, наниматели порой обнаруживают просто абсурдные факты, например давно не действующие или даже не подписанные с работниками контракты.

Другие осознают, что форма трудовых взаимоотношений в их компании очень благоприятна для нерадивых работников. Речь идет о бессрочных трудовых договорах, когда перечень оснований для увольнения значительно уже, чем в случае с трудовым контрактом. Нанимателю в этом случае достаточно сложно уволить работников, которые не справляются с возложенными на них обязанностями или нарушают трудовую дисциплину.

Самый популярный способ расторжения трудовых договоров или контрактов на сегодняшний день - по соглашению сторон.

Удобно, но не всегда возможно.

"Такой способ проще и для нанимателей, и для работников: заявление, приказ о расторжении договора или контракта, и на этом отношения заканчиваются. В фирмах, которые мы консультировали или в отношении которых мы проводили юридическую проверку, 90% увольнений совершались именно по соглашению сторон", - отметил в ходе беседы с корреспондентом "БР" Максим Сологуб, партнер Минского офиса юридической фирмы Sorainen.

Такой способ наиболее выгоден для нанимателя, так как не нужно платить выходное пособие. В свою очередь, мотивация работника заключается в том, что он получает трудовую книжку с "нормальной" записью, что облегчит ему поиск другой работы. При этом наниматель с целью улучшить положение увольняемого может выплатить работнику некое выходное пособие в размере, указанном в коллективном договоре либо соглашении.

Ситуация осложняется, если работник не хочет уходить добровольно. В таких случаях работодателю необходимо обратить внимание на историю отношений с работником. Во избежание проблем с возможным увольнением недобросовестного работника юристы рекомендуют надлежащим образом, с соблюдением необходимых процедур документально фиксировать их проступки.

"Если работник не исполняет свои обязанности, то тогда он должен быть привечен к ответственности - либо за нарушение правил трудового распорядка (прогулы, опоздания, ненахождение без уважительных причин на своем рабочем месте), либо за неисполнение своих должностных обязанностей. В этих случаях должны применяться дисциплинарные взыскания", - пояснила юрист компании Ю. Ляшенко.

Однако прежде чем применить взыскания к работнику, необходимо выполнить ряд предписаний Трудового кодекса РБ. Так, в случае неисполнения работником своих обязанностей необходимо наличие докладной записки начальника отдела (иного руководителя), письменного объяснения работника и приказа (распоряжения) о дисциплинарном взыскании (замечание, выговор). В случае повторного нарушения, если причина окажется неуважительной, наниматель вправе издать приказ об увольнении работника.

Как отметили в компании Sorainen, судебная практика на сегодняшний день такова, что только при наличии надлежаще оформленных документов и соблюдении порядка наложения дисциплинарных взысканий увольнение работника может быть признано правомерным. При отсутствии любого из необходимых документов шансы на решение суда в пользу работодателя уменьшаются.

Стимул "от обратного".

В условиях кризиса наниматели стремятся сократить недобросовестным работникам размер заработной платы в надежде на то, что он не согласится продолжать трудовые отношения на изменившихся условиях. Однако, поскольку размер зарплаты относится к существенным условиям труда, наниматель вправе уменьшить ее размер только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

Примеры таких причин приводятся в постановлении пленума Верховного суда РБ, № 2 от 29.03.2001 г. "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" . "В этом документе приводятся 3-4 основания, которые в большей степени относятся к производственным организациям. Поэтому, если мы имеем дело с представительством иностранной компании или компании не производственного профиля, то основания, перечисленные в постановлении, не всегда согласуются со спецификой их деятельности", - пояснила Ю. Ляшенко.

"Например, в постановлении  № 2 разъясняется, что одной из производственных причин может быть изменение техники и технологии производства, но какие новые технологии производства могут быть в торговой компании?

Здесь могут быть новые технологии продаж, новые технологии взаимоотношения с целевой аудиторией, но трудно соотнести это с реальной ситуацией.

В то же время законодательство не исключает, что производственные, организационные или экономические причины могут иметь иное выражение. Проблема состоит в том, что возникают ситуации, "не протестированные" судебными решениями. То есть законодательством это не запрещено, но судебной практики по таким ситуациям пока не существует", - отметил М. Сологуб.

Защита информации.

Еще одна проблема, с которой сталкиваются руководители не только в Беларуси, но и во всем мире, это проблема конфиденциальности.

Покинув компанию, которая не желает платить высокую заработную плату или поощрять бонусами, работники переходят к конкуренту - зачастую в более преуспевающую компанию. Это нормально, но при этом возникают проблемы, с которыми борются многие фирмы.

"Любая западная компания, которая имеет какого-то ценного сотрудника, например менеджера, заинтересована в том, чтобы сотрудник не перешел к конкуренту и тем более не применил ее ноу-хау, свои знания и умения, которые почерпнул на прежней работе", - сообщил М. Сологуб.

Конечно, обязать сотрудника не идти на работу в конкретную компанию невозможно. Конституции большинства стран мира предоставляют право на выбор профессии, рода занятий и работы. Тем не менее многие работодатели пытаются вписывать в трудовые договоры либо в отдельные соглашения дополнительные условия. Например, в течение определенного срока сотрудник не имеет права начинать свой бизнес в той же сфере, что и его работодатель, или использовать наработанную в этой компании клиентскую базу. Но, как показывает практика, исполнение таких пунктов соглашений на практике пока невозможно, поскольку такого рода положения противоречат ТК и Конституции РБ, считает М. Сологуб.

"Согласитесь, трудно представить, что белорусский суд встанет на сторону такого работодателя. Как это человеку не дают работать в той же сфере? А где же он, по-вашему, будет работать, умея, например, только продавать рекламу или только консультировать потенциальных покупателей?" - пояснил собеседник.

Поэтому, как заметил юрист, включение соответствующей строчки в контракт наниматель часто делает с целью устрашения работника в расчете на его неопытность либо правовую безграмотность, прекрасно понимая, что эти требования в РБ неисполнимы.

Юристы советуют белорусским работодателям в такой ситуации искать спасение в Положении о коммерческой тайне, утвержденном постановлением Совета министров № 670 от 6.11.1992 г.

"Работник получает конфиденциальную информацию, которая сможет повлиять на дальнейшую судьбу компании. И как раз эти положения в контракт могут быть включены. Более того, их просто необходимо включать. Но, опять же, очень осторожно. Если эти условия вносить в трудовой договор или контракт без указания того, как долго работник должен соблюдать требования о конфиденциальности, то они будут действовать только до момента прекращения действия самого контракта или договора", - отметил в связи с этим М. Сологуб.

Кроме того, подчеркивают юристы, необходимо четко прописывать, что именно является конфиденциальной информацией. В противном случае, если утечка информации произойдет и наниматель захочет взыскать убытки, то будет очень трудно доказать, что именно эта информация являлась коммерческой тайной.

В связи с этим юристы советуют заключать отдельные договоры о неразглашении конфиденциальной информации или же брать письменные обязательства со стороны работников, определяя в них период, в течение которого работник не вправе разглашать информацию. Однако в целом создание четкой системы защиты информации требует больших временных и человеческих затрат, которые по плечу не каждой компании.

Среди положительных моментов белорусского законодательства М. Сологуб отметил то, что оно предоставляет широкие возможности для управления трудовыми ресурсами. Остается лишь грамотно ими пользоваться и составлять трудовые контракты с учетом специфических особенностей той или иной компании.