Школа бизнеса. Сотрудники делают деньги владельцу, правильно подобранные сотрудники - большие деньги

Проблема с подбором персонала сегодня является одной из наиболее важных, а зачастую одной из самых болезненных для белорусского бизнеса. Отчасти это связано с оттоком специалистов из страны. Однако определенная проблема заключается и в том, что руководство многих компаний недооценивает важность целенаправленной работы с персоналом.

О том, какие есть подводные камни с подбором и наймом сотрудников, в интервью TUT.BY рассказал тренер Бизнес-школы ИПМ, сертифицированный тренер и партнер международной консалтинговой компании "Институт Адизеса" (США) Сергей Соловьев.

- Почему для эффективной работы компании важен правильный подбор персонала?

- Мне даже неловко отвечать на этот вопрос – ведь ответ кажется таким очевидным. Люди – это самый важный ресурс любой организации. Ведь сотрудники делают деньги владельцам компании. А правильно подобранные сотрудники делают им большие деньги. Но когда люди подобраны неверно, работа превращается в череду постоянных проблем и конфликтов. Сегодня многие предприятия страдают от неправильного подбора персонала, от назначения людей на должности, которые совершенно для них не подходят.

Почему так происходит? Я могу выделить несколько основных причин. В первую очередь это, как ни странно, неполное или неточное представление нанимателя о том, какие требования к сотруднику предъявляет та или иная должность. Помимо этого, многим белорусским компаниям не хватает знаний о современных методах и инструментах отбора. А некоторые предприятия просто недооценивают, насколько значительными могут быть издержки из-за ошибок при найме сотрудников.

- Как вы могли бы описать правильный процесс подбора персонала?

- Возможно, мы сможем точнее ответить на этот вопрос, если лучше поймем, как проходит "неправильный" подбор персонала. Неверных сценариев может быть много, но я бы выделил два. Первый связан с тем, что руководители часто путают управленческую функцию с управленческой ролью.

- Что это значит?

- Попробую пояснить на примере. Предположим, владелец растущей компании решил, что для дальнейшего успеха ему нужен сильный маркетинг. Как компании обычно реализуют эту идею? Начинают искать маркетолога. Но если разобраться в том, как построена работа фирмы, может выясниться, что эти функции уже кем-то выполняются. К примеру, информацию о клиентах может собирать и систематизировать отдел продаж, информацию о товарах – отдел закупок, а важнейшие маркетинговые решения могут приниматься лично директором. Возникает вопрос: если все эти функции уже выполняются, то что будет делать маркетолог? В лучшем случае он сможет заниматься подготовкой рекламных мероприятий или разработкой сайта. И тогда нужно задаться вопросом, стоит ли ради этого нанимать маркетолога?

Если заранее не разобраться, для выполнения каких именно функций мы берем специалиста, мы можем столкнуться с тем, что часть его должностных обязанностей будет пересекаться с обязанностями других. Это может стать причиной снижения эффективности и возникновения конфликтных ситуаций.

- Какой второй сценарий "неправильной" работы с персоналом?

- Это поиск простых решений. На эту тему есть афоризм: "Для любой проблемы всегда легко найти решение – простое, достижимое, и вместе с тем ошибочное".

Простой пример - в компании падают продажи. Быстрое и простое решение - уволить руководителя отдела продаж. Я сам наблюдал, как в одной компании директор в подобной ситуации поступил еще более радикально - уволил весь отдел продаж и набрал новых людей. Это намного проще, чем провести анализ ситуации и определить, как изменился рынок за последнее время, как изменились потребности клиентов, чего они ожидают от товара и от сервиса компании, в чем компания проигрывает конкурентам… Думаю, не стоит подробно разъяснять, какими потерями для предприятия чреваты такие простые решения.

- Теперь давайте все же поговорим о том, как правильно построить процесс подбора персонала.

- Прежде всего, нужно четко определить критерии отбора и ответить себе на целый ряд вопросов. Самый первый – нужна ли нам вообще эта должность? Если ответ положительный, тогда нужно ответить на вопрос, каковы требования к ней с точки зрения ожидаемых результатов? После этого определяется психологический профиль должности. Следующий этап – поиск наилучших кандидатов.

Помимо этого, необходимо учитывать ряд дополнительных соображений, о которых часто забывают. Речь идет, в частности, о составе команды, в которой предстоит работать кандидату. Очень важно, чтобы команда была взаимодополняющей, чтобы ее члены могли успешно сотрудничать друг с другом. Необходимо также провести предварительный анализ отношений, которые могут сложиться по вертикали "начальник-подчиненный". Сделать это очень важно, а иногда – крайне необходимо. Учитывать нужно и интересы внешних и внутренних клиентов, с которыми будет непосредственно взаимодействовать новый сотрудник. При подборе персонала играют роль и долгосрочные планы компании, и потенциал развития должности – эта информация может быть использована как дополнительный стимул для кандидата.

- Какие сведения о кандидате самые важные - данные резюме, его психологические особенности, все эти аспекты, вместе взятые? Варьируются ли эти приоритеты в зависимости от специфики компании?

- Учитывать нужно и эти, и многие другие аспекты. Профессионально построенный процесс отбора состоит из трех этапов, или из трех воронок. На первом этапе мы создаем профиль должности, относительно которого будем отбирать кандидатов, и проводим оценку их психологических особенностей с помощью серии различных тестов. Главная задача этого этапа – отсеять явно неподходящих кандидатов. Следующая стадия отбора – проведение структурированного интервью и выполнение группового задания, связанного со спецификой должности. Поведение людей во время его выполнения дает важную информацию не только о профессионализме кандидатов, но и об их умении работать в команде, справляться со стрессом. На последнем этапе проводится итоговое интервью, главная цель которого - развеять возможные сомнения по поводу кандидата. После прохождения всех стадий остаются два, максимум три претендента на должность. Они могут быть представлены на собеседование с будущим непосредственным руководителем, который и принимает окончательное решение. Данная методика позволяет составить достаточно точное представление о кандидате и является универсальной для любых компаний.

- Возможно ли составить представление о психологических особенностях претендента во время короткого интервью о приеме на работу? Как это сделать?

- А почему интервью должно быть коротким? Если мы хотим избежать ошибок, то мы предлагаем кандидатам пройти целый ряд взаимодополняющих психологических тестов, несколько интервью, выполнить групповое задание, и т.д. Все это вместе позволяет составить достаточно точное представление о кандидате. Например, вы можете использовать опросники, которые позволяют выявить базовые внутренние ценности кандидата, включая, например, его степень лояльности. Другими словами, вы заранее будете знать, насколько ваш кандидат готов ставить интересы компании выше своих собственных.

Конечно, можно кое-что выяснить и во время короткого интервью. Например, разрешите кандидату задать вам 10 вопросов – не больше и не меньше. Последовательность этих вопросов и их содержание помогут лучше понять его приоритеты.

- Насколько часто оправдываются ожидания работодателей, от чего это зависит? Возможна ли корректировка в процессе дальнейшей работы, если сотрудник оказался не вполне таким, как ожидалось?

- Если ваш процесс подбора персонала построен профессионально, то вы можете добиться 90% точности, т.е. ваши ожидания будут оправдываться в девяти случаях из десяти. Но если ожидания не совпали с действительностью, возможна и корректировка в дальнейшем.

Например, если мы обнаружили у кандидата большой потенциал, но он не подходит для заявленной вакансии, то нам нужно понять, какая другая вакансия подойдет для него. Главное – не принимать поспешных решений и не отказываться от сотрудничества со способными и инициативными людьми. Собрать в своей фирме талантливых сотрудников, расставить их на должности, которые наиболее точно им подходят, правильно мотивировать их и удерживать в компании – на мой взгляд, это ключевые навыки для овладения искусством управления.

Читайте также:

Школа бизнеса. Получить деньги проще, чем правильно их потратить>>>

Школа бизнеса. Обладатели самых востребованных в мире дипломов пока остаются в Беларуси, давая шанс экономике>>>


Школа бизнеса. Чтобы эффективно управлять другими людьми, менеджер должен сам развиваться как личность>>>

Школа бизнеса. Прорывную идею можно найти прямо у себя под носом >>>