Как правильно рассчитать человеческий фактор?

Группа компаний «АЛЮТЕХ» является признанным лидером в СНГ не только как производитель алюминиевого профиля, но и как новатор в работе с персоналом.

 О том, как холдинг решает самую сложную организационную проблему, «Ежедневник» поговорил с директором по персоналу Александром МУДРИКОМ.

– Сколько человек сегодня работает в компании и как росла численность работников с момента основания?

– Почему-то очень многих интересует, как развивается компания в динамике с точки зрения роста численности персонала. В этом есть рациональное зерно, поскольку вы видим, как растет компания, но это не показатель силы и мощи компании. В любой компании должно быть оптимальное количество персонала. Например, на многих государственных предприятиях мы наблюдаем излишнюю занятость персонала. Мне кажется, что главным показателем должно быть не количество персонала, а его эффективность, рентабельность. Под эффективностью или рентабельностью можно понимать объем выручки, который в среднем дает один работник в год. Например, по нашим оценкам, средний объем выручки на одного работника в Беларуси составляет порядка 20 тысяч евро в год. Для сравнения могу сказать, что во всем мире производственная компания считается успешной, если объем ее выручки на одного работающего превышает 150 тысяч евро в год. У группы компаний «АЛЮТЕХ» этот показатель приближается к этой цифре. Поэтому численность персонала может отражать развитие компании с чисто статистической точки зрения, но не с точки зрения ее эффективности. В настоящее время в группе компаний «АЛЮТЕХ» работает около 3,5 тысячи человек, а два года назад их было около 2,5 тысячи. Но мы в своей оценке эффективности не смотрим на этот показатель.

– Эффективность персонала, производительность труда – как повысить эти показатели? Почему у «АЛЮТЕХ» они в несколько раз выше, чем в среднем по стране?

– Эффективность персонала связана с очень многими процессами. В первую очередь она зависит от технологичности оборудования и производственного процесса. Например, на предприятии стоят пять станков, на которых работает пять человек. Если модернизировать это производство, то можно поставить один станок и одного человека, которые будут производить тот же объем продукции. Вот откуда появляется эффективность. Но она требует более высокой квалификации специалиста, больших знаний, более четкой организации всех бизнес-процессов. Частные предприятия Беларуси не имеют той ресурсной поддержки, какую имеют госпредприятия, поэтому, естественно, они ушли дальше в плане оптимизации и повышения эффективности процессов и бизнеса в целом.

– Если на «АЛЮТЕХ» в несколько раз выше производительность труда, то и заработная плата должна быть в несколько раз выше средней по стране?

– Здесь нет линейной зависимости. В любом случае рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. Если будет равно или наоборот, то в этом случае предприятие будет проедать само себя. Бизнесу необходимо развиваться, а для этого нужны деньги, нельзя проедать все, что заработали. Мы платим своим работникам соответственно их вкладу в общее дело, а все оставшиеся ресурсы направляем на развитие. И средняя заработная плата наших работников существенно превышает среднюю зарплату по стране.

– Помимо высокой заработной платы многие компании привлекают сотрудников и хорошим социальным пакетом. Какой он у «АЛЮТЕХ»?

– Наши сотрудники кроме материальной мотивации имеют еще и соответствующий набор нематериальной мотивации. Обязательным составляющим пакета является все то, что гарантировано государством и идет на законодательном уровне. Плюс к этому каждый из сотрудников имеет определенный набор дополнительных корпоративных выплат и компенсаций. Например, доставка сотрудников к месту работы, различные виды материальной помощи при рождении ребенка, бракосочетании, несчастных случаях и т.д. Существует и соответствующий набор компенсаций за мобильную связь, за использование личного автомобиля, компенсация топлива. Также мы, например, всем сотрудникам предлагаем за счет компании делать прививки от гриппа, если кто-то желает. Этот набор очень большой, очень широкий спектр, но опять же эта корзинка зависит от соответствующих функциональных и должностных обязанностей конкретного сотрудника. Какого-то единого набора социальных бонусов для всех у нас нет.

– Существует ли у группы компаний «АЛЮТЕХ» проблема дефицита кадров и как вы ее решаете?

– Мы испытываем дефицит человеческих ресурсов. В большой степени мы испытываем дефицит по рабочим специальностям и в меньшей степени – ИТР. Сегодня, какой бы успешной компания ни была, она все равно будет испытывать дефицит кадров. Причина кроется в системном кризисе, который связан с несколькими параметрами.

Первый – это демографическая яма. Дна этой демографической ямы мы достигнем, по нашим оценкам, в 2015–2016 году.
Второй фактор – качество человеческих ресурсов. Система среднего специального и высшего образования сегодня отстает от требований рынка. И специалистов, которые выходят из этой системы, приходится доучивать, и доучивать очень серьезно.

Третий фактор – заключается в том, что Беларусь, по сути, стала источником квалифицированного персонала для соседних стран, где заработная плата значительно выше. Испытывая те же проблемы, эти страны используют финансовый инструмент для того, чтобы переманивать у нас кадры. Беларусь, к сожалению, таких финансовых условий пока предложить не может. Поэтому мы и наблюдаем отток из страны кадров по квалифицированным рабочим, по менеджерам среднего и высшего звена, по врачам, конструкторам, программистам.

Кадровую проблему мы решаем как через грамотный рекрутинг, которым у нас занят целый отдел, системную работу с вузами и средними специальными учебными заведениями, так и через работу с персоналом внутри компании.

– У вас не было идеи создать свое собственное учебное заведение, которое занималось бы подготовкой кадров для «АЛЮТЕХ»?

– Хочу сказать, что у нас уже есть такое заведение, оно называется «Корпоративный учебный центр», где мы повышаем профессиональный уровень наших ИТР-специалистов, готовим кадровый резерв управленцев для нашего холдинга. Для того чтобы обеспечить подготовку рабочих и создать полноценное учебное заведение, которое будет этим заниматься, нужна соответствующая учебно-производственная база. Это большие затраты, и они оправдываются, только если объем учащихся будет достаточно большим. В настоящий момент нам не требуется такое большое количество рабочего персонала. Но я думаю, что через определенное время мы придем к тому, чтобы реализовать этот проект.

– Вы стимулируете карьерный рост персонала внутри компании?

– Мы даем людям возможность как профессионально развиваться, так и расти в карьерном плане. У нас есть масса примеров людей, которые с рядовых позиций перешли на топовые. Например, директор «Алютех-Воротные системы» Сергей Коголенок начинал у нас с простого инженера и дошел до директора завода. Заместитель директора по логистике одного из заводов Юлия Подберезкина пришла к нам после вуза молодым специалистом и буквально за пять лет достигла уровня топ-менеджера. И таких примеров у нас десятки. Мы обеспечиваем карьерный рост всем, кто желает и может. Мы стараемся на все вышестоящие позиции должностной иерархии ставить свои кадры, а их нижестоящие позиции отдавать уже людям с кадрового рынка.

– Есть ли в компании профсоюз и заключаете ли вы коллективный договор со своими работниками?

– У нас нет профсоюза, и мы не заключаем коллективного договора. Мы считаем, что достаточно много заботимся о наших сотрудниках, поэтому нет никакой необходимости разрабатывать и заключать какой-то коллективный договор. Исходя из моего опыта, отношение собственников компании к своим сотрудникам является в «АЛЮТЕХ» наиболее передовым в Беларуси и наиболее привлекательным для персонала. Поэтому профсоюз нам просто не нужен. Любой сотрудник, если его что-то не устраивает по условиям труда, может обратиться к руководству и изложить свое видение ситуации. И уверяю вас, его очень внимательно выслушают и, если позиция будет аргументирована, пойдут ему навстречу. Даже если ему откажут, то опять же откажут аргументированно, подробно все разъяснив. Поэтому нам не нужны дополнительные формы защиты прав персонала, потому что эти права защищаются посильнее любого профсоюза на уровне руководства компании. У нас руководители всех подразделений заточены на защиту интересов своих подчиненных, по сути, они и выполняют функции профсоюза.