Только трудись. Как Трудовой кодекс будет защищать работников и нанимателей

На работе человек проводит примерно половину своей сознательной жизни. От того, насколько защищены права работника и работодателя, зависит и жизнь на заслуженном отдыхе. В июле 2019 года подписан закон, которым вносятся изменения в Трудовой кодекс, призванный создать условия для эффективной и гибкой занятости граждан и расширить социально-трудовые гарантии работников. Недавно в пресс-центре БЕЛТА за круглым столом эксперты обсудили подробности некоторых новаций закона, вызвавшие наибольший интерес у работников и работодателей.

Новый трудовой кодекс. Кого коснутся изменения?

Почему контракт - не навсегда

Одной из главных новаций Трудового кодекса стало то, что по соглашению сторон пятилетний контракт с работником, не допускающим нарушений дисциплины, будет продлеваться до истечения максимального срока его действия. Новый контракт с таким работником будет заключаться на срок не менее трех лет. Многих интересует: почему бы не защитить человека так же, как на Западе, где с хорошим работником после нескольких срочных контрактов заключают бессрочный трудовой договор?

Игорь СТАРОВОЙТОВ, заместитель министра труда и социальной защиты Республики Беларусь:

- Я бы выделил две причины того, почему мы сохранили пятилетний контракт. Прежде всего, это технический вопрос: у нас контрактная система применяется уже давно (в 1999 году был принят декрет №29), и стояла задача вместе с разработчиками имплементировать новый декрет в Трудовой кодекс. Но, конечно же, начиная эту работу, мы не говорили друг другу о том, что хотим полностью отменить нашу контрактную систему. Если бы было сделано как на Западе, мы бы фактически отказались от изначально заложенных в декрет №29 постулатов о том, что контракт может заключаться не один раз. Наш подход не предполагает, что после какого-то короткого промежутка времени (2-3 года) у нанимателя нет возможности опять работать с сотрудником по контракту. Это было бы концептуальным преобразованием всей контрактной системы. Речь идет прежде всего о попытке несколько изменить чрезмерную практику заключения однолетних контрактов с работниками для того, чтобы сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали, могли работать в течение более длительных сроков и не переживали за свое рабочее место.

Стимул по закону

Тамара КРАСОВСКАЯ, председатель Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь:

- Давайте посмотрим на вопрос со стороны работника. Контракт - это разновидность срочного трудового договора, имеющего определенные особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Установление дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных подпунктом 2.5 пункта 2 декрета №29, является преимуществом контракта перед трудовым договором. Наниматель обязан установить в контракте дополнительные меры стимулирования труда для работника и количество предоставляемых дней дополнительного поощрительного отпуска. Цель поощрительных мер - с одной стороны, стимулирование эффективного труда, укрепление дисциплины, с другой - своего рода компенсация особенностей, ухудшающих положение работника.

Таким образом, закрепленные в Трудовом кодексе условия по повышению тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством), наряду с другими дополнительными мерами стимулирования, являются отличительной особенностью контрактной формы найма. Поэтому предложение о заключении трудового договора на неопределенный срок с сохранением всех доплат, имевшихся в контракте, не было поддержано, так как оно противоречит нормам действующего законодательства и в целом нивелирует институт контрактной формы найма.

Александр ПАНАСЮК, генеральный директор Союза некоммерческих организаций «Конфедерация промышленников и предпринимателей (нанимателей)», первый заместитель председателя Республиканской ассоциации предприятий промышленности «БелАПП»:

- Наниматель, когда предлагает человеку работу в постоянно меняющихся условиях, зачастую тратит определенные средства на его обучение, повышение квалификации. Он тоже хочет гарантий, что этот работник будет продолжать трудиться в коллективе. Поэтому пять лет - это нормальная практика. Контрактная форма как раз позволяет сбалансировать интересы двух сторон: и нанимателя, и работника.

Права пенсионеров

Менее чем на три года контракты будут продлеваться и заключаться новые только с письменного согласия работника. Это касается и лиц предпенсионного возраста. А что насчет работающих пенсионеров? Как в их случае будут продляться и заключаться новые контракты?

Марина ЛАЗАРЬ, начальник главного управления юридической работы и правового обеспечения аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси:

- В трудовом законодательстве вообще не используется понятие «пенсионер». Это просто работники, которые имеют право на пенсию. Кстати, некоторые даже отказываются от получения пенсии на время занятости, чтобы продолжать нарабатывать стаж. Никаких дополнительных норм, которые бы особым образом регулировали работу пенсионеров, нет, за исключением гарантий для этой категории работников. Законодатель обязывает нанимателя менее чем за два года до наступления пенсионного возраста работника продлить контракт, если срок заканчивается, либо заключить новый - до достижения пенсионного возраста. Кроме того, у таких работников есть возможность расторгнуть контракт в любой момент на основании достижения пенсионного возраста, что является уважительной причиной. Это преимущество. Добавлю, мы живем в государстве, где, как и во всей Европе, стареющее население составляет большой процент. Многие пенсионеры продолжают работать. И замену им, особенно в некоторых сферах и отраслях, на отдельных должностях найти непросто. Возможно, надо устанавливать таким работникам гибкий график, совершенствовать их медицинское обслуживание и, может быть, даже расширять для них программы переобучения.

Гарантии

Игорь Старовойтов:

- Международная практика показывает, что вопрос защиты работников на рынке труда, как достигших пенсионного возраста, так и молодых, не такой однозначный. И подходы здесь меняются. Иногда чрезмерная забота и защита на законодательном уровне воспринимаются как препятствие для того, чтобы такие работники на рынке труда могли нормально конкурировать. В некоторых странах Европы, например, в Германии, наоборот, есть послабления в требованиях по заключению срочного трудового договора с лицом, достигшим 52 лет. Создаются условия для нанимателей, при которых они предпочтут взять на работу такого человека, если это нужный им специалист. Кого легче уволить, того и легче взять. То же касается и молодых работников, которым для конкуренции пока не хватает опыта, а наниматель не спешит брать на себя чрезмерные обязательства. Это очень тонкий баланс.

Мы в Беларуси пошли по пути усиления гарантий для работников предпенсионного возраста, чтобы человек при условии добросовестного труда мог спокойно доработать два года до достижения пенсионного возраста и не оказался в этот период в вынужденном поиске занятости. Кстати, подчеркну, такие гарантии действуют именно для тех, кто работает по контракту, что является одним из больших преимуществ этой формы трудовых отношений. Для работника с обычным трудовым договором такой нормы нет. Так что, мне кажется, у нас данный вопрос хорошо сбалансирован. Для увольнения по инициативе нанимателя такого основания, как достижение работником пенсионного возраста, вообще нет.