З працоўным дагаворам не трымаюць

Источник материала:

Больш прывабныя "грашовыя" ўмовы і больш зручны рэжым працы — звычайна менавіта гэтыя акалічнасці становяцца вырашальнымі. Аднак таксама не сакрэт: часцяком перад пераходам на новае месца трэба вырашыць усе пытанні з цяперашнім наймальнікам, і якраз тут могуць узнікнуць праблемы. Адзін з прыкладаў: жанчыне, якая занятая на ўмовах бестэрміновага дагавора і пакуль знаходзіцца ў "дэкрэтным", прапануюць іншае месца. Жанчына піша заяву на звальненне па ўласным жаданні. Але чуе ў адказ: заява будзе падпісана толькі пасля выхаду з водпуску па доглядзе за дзіцем. Ці мае тут рацыю кіраўнік? Зрэшты, сітуацыя тут адназначная. Жанчыну "на працоўным дагаворы" трымаць да заканчэння сацыяльнага водпуску ніхто не мае права. І яе звальненне з арганізацыі павінна адбыцца максімум праз месяц пасля падачы адпаведнай заявы.

Між тым, ад чаго залежыць перыядычнасць павышэння заробкаў у сельгасарганізацыі, калі можна патрабаваць працягу працоўнага кантракту, і што можа чакаць работнікаў у выніку аб'яднання двух прадпрыемстваў? Усё гэта стала тэмамі для размовы падчас "выязной прыёмнай", якая была наладжана дэпартаментам дзяржаўнай інспекцыі працы для жыхароў Вілейскага і Мядзельскага раёнаў.

Заробкі вызначаюцца наймальнікам

<І>Невысокі памер заробкаў у сельгасвытворчасці — факт вядомы. І тым не менш вось сітуацыя: у СВК не павышаўся памер тарыфнай стаўкі І разраду на працягу... апошніх чатырох гадоў. Ці няма тут з боку наймальніка якіх-небудзь парушэнняў?

— Наймальнік мае толькі адзін абавязак — пры ўмовах занятасці поўны дзень і выкананні нормаў выпрацоўкі плаціць работніку зарплату не менш за "мінімалку", — адзначае начальнік упраўлення кантролю і нагляду дэпартамента дзяржаўнай інспекцыі працы Алена Камісарава. — А вось што да змянення тарыфнай стаўкі І разраду, то ніякіх агульных патрабаванняў тут няма. Умовы аплаты працы вызначаюцца наймальнікам, і ў гэтым выпадку ўсё залежыць выключна ад фінансавых магчымасцяў арганізацыі.

"Нагрузка" больш. А грошы?

Яшчэ адзін няпросты выпадак: даяркам на ферме даюць "дадатковую нагрузку" — падборку кармоў. Ці павінны плаціць за гэта дадатковыя грошы?

— Калі падборка кармоў была вызначана ў службовых абавязках даяркі, то гаворкі аб дадатковай аплаце тут быць не можа, — распавядае Алена Камісарава. — Іншая справа, калі падборкі кармоў у функцыянальных абавязках няма. У такім разе гаворка ідзе аб змяненні істотных умоў працы, і тут магчымыя варыянты: паводле дамоўленасці з наймальнікам даярка або пагаджаецца на дадатковую нагрузку без аплаты, або пагаджаецца з аплатай, або не пагаджаецца і звальняецца — з выплатай выхадной дапамогі ў памеры сярэдняга заробку за два тыдні.

І зноў жа да тэмы сельскай гаспадаркі. Механізатарам, якія працавалі на жніве, паставілі ўмову: працаваць без выхадных. Наколькі гэта законна?

— Увогуле выхадныя быць павінны — як мінімум пасля шасці дзён працы, — працягвае Алена Камісарава. — Так, сапраўды: з улікам напружанага графіку падчас пасяўной гэта правіла можа змяняцца. Аднак тут таксама трэба мець на ўвазе: у любым выпадку на працягу года працоўнымі могуць быць не больш чым 12 выхадных.

Адзіны шанц — калдагавор

Канфлікт з кіраўніком — з'ява, на жаль, нярэдкая. Прычым наступствы тут звычайна таксама амаль "стандартныя" — рашэнне не працягваць кантракт. І часцяком нягледзячы нават на тое, што работнік мае 10 ці 20-гадовы стаж працы ў арганізацыі.

— Нормы, якая б абавязвала наймальніка тлумачыць работніку прычыны рашэння не працягваць з ім кантракт, сёння ў заканадаўстве не існуе, — нагадвае Алена Камісарава. — Тым не менш яшчэ ў 2004 годзе пастановай Савета Міністраў было рэкамендавана вызначаць гарантыі па працягу кантрактаў з работнікамі, якія маюць працяглы стаж у арганізацыі і пры гэтым не маюць парушэнняў працоўнай дысцыпліны. Такім чынам, калі такая гарантыя ў калдагаворы ёсць, то забяспечыць яе наймальнік павінен. І, дарэчы, варта заўважыць: неяк перашкаджаць работніку знаёміцца з калектыўным дагаворам сваёй арганізацыі ніхто не мае права.

Спазненне "кампенсуецца" праз суд

Звальненне — нібыта заўсёды кропка. Аднак у любым правіле бываюць выключэнні, і калі-нікалі не самыя прыемныя. Напрыклад, здараецца: работнік пакідае арганізацыю, а потым... чакае канчатковага разліку.

— Правесці канчатковы разлік наймальнік абавязаны ў апошні дзень працы, у адваротным выпадку за кожны дзень "спазнення" работнік можа атрымаць свой сярэдні заробак, — зазначае Алена Камісарава. — Аднак запатрабаваць ад наймальніка такія выплаты сам работнік не зможа — дзеля гэтага трэба звярнуцца ў суд. І прычым на працягу трох месяцаў пасля звальнення.

Аналізы "дыягназ" не пацвердзілі...

Нетыповы выпадак, і тым не менш. Па падазрэнні ва ўжыванні "моцных" напояў вадзіцеля аўтобуса адхіляюць ад работы. Вадзіцель не пагаджаецца і здае на аналіз кроў. Прычым аналіз паказвае: алкаголю ў крыві не было.

— У такім выпадку адхіленне ад работы з'яўляецца незаконным, і за ўсе дні адхілення работніку выплачваецца яго сярэдні заробак, — падкрэслівае Алена Камісарава. — Прычым, каб падобнае не паўтаралася, таксама нялішне заўважыць: медагляд можа праводзіць толькі медыцынскі работнік. А сама па сабе выснова аб знаходжанні ў стане алкагольнага ап'янення павінна быць пацверджана дакументальна.

Аб'яднанне з варыянтамі

Аб'яднанне двух прадпрыемстваў — справа амаль што звычайная. Аднак тут жа з'яўляецца пытанне: што можа быць пасля гэтага аб'яднання з работнікамі?

— У дадзеным выпадку можа быць некалькі варыянтаў, — распавядае Алена Камісарава. — Па-першае, існуе верагоднасць, што работнікам захаваюць усе ранейшыя ўмовы працы — у тым ліку пасады, службовыя абавязкі, заробкі. Варыянт другі: работнікаў пакідаюць, але на іншых умовах. У такім выпадку работнік павінен вырашыць: заставацца на аб'яднаным прадпрыемстве ці не. І калі намеру заставацца няма, то работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры яго сярэдняга трохмесячнага заробку.

Між тым практыка сведчыць: рэарганізацыя прадпрыемства можа мець яшчэ адзін вынік — страту дакументаў. Такім чынам, перад работнікамі прадпрыемства паўстае цяжкавырашальная праблема аднаўлення звестак, неабходных для прызначэння пенсіі.

— Калі высветліцца, што ні ў правапераймальніка арганізацыі, ні ў архіве, ні ў райвыканкаме дакументаў аб стажы і заробках сапраўды няма, то застаецца адно — звяртацца ў суд, — раіць Алена Камісарава. — З тым, каб суд вызначыў перыяды працы і заробкі па нейкіх ускосных звестках або па сярэдніх зарплатах па аналагічных пасадах у іншых арганізацыях. Прычым самастойна шукаць інфармацыю аб сярэдніх зарплатах не абавязкова — паводле хадайніцтва зрабіць гэта можа той жа суд.

Сяргей ГРЫБ, Вілейскі раён.