БРЕМЯ РЕКОМЕНДАТЕЛЯ

Источник материала:

Бремя рекомендателя
 

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ

№ 42 [561] от 23.10.06 - http://www.belgazeta.by/20061023.42/470172881

У открытого самостоятельного поиска масса достоинств, но выбор от этого не становится легче. Напротив, чем больше специалистов претендует на ту или иную вакансию и чем солиднее требования к ним, тем больше времени это отнимает, тем труднее формализовать и упростить процедуру. Вдобавок соискатели вовсе не обязательно сообщают о себе правду. Поэтому, чтобы хоть как-то облегчить процесс, профессиональные рекрутеры изобрели специальный институт - рекомендации и рекомендателей.

Собственно, наличие рекомендации жизненно необходимо и соискателям - как еще один довод в свою пользу. Здравый смысл подсказывает наемному работнику, что неплохо было бы коллекционировать рекомендации с прошлых мест работы. Причем рекомендателем в данном случае может выступать не только топ-менеджер, но и менеджер среднего звена, а то и просто коллега. Главное, чтобы рекомендации были правдивыми.

Объективность рекомендаций связана не только с оценкой профессиональных компетенций кандидата. Любая персона, собирающаяся войти в новый коллектив, потенциально является носителем рисков, которые специалисты HRM делят на три группы (см.таб.).

Если с профессиональными рисками все более или менее ясно, то психологические последствия поспешного закрытия вакансии стали изучаться лишь в последние годы. На Западе принято тестировать соискателя, определять его психотип, потенциальную пригодность к тому или иному виду деятельности, степень конфликтности. Чем выше на иерархической лестнице находится вакансия, тем глубже и детальнее тестирование. Зарубежные эйчары, сами будучи великолепными психологами, тем не менее часто привлекают для этой процедуры еще и профессиональных психологов со стороны, ответственных за адекватность и объективность тестов.

Материальные риски сопряжены с элементарной нравственной нечистоплотностью: человеческих пороков, как и добродетелей, никто еще не отменял. И закономерность эта присутствует как в отечественной практике, так и в деятельности зарубежных рекрутинговых организаций. В Association of Certified Fraud Examiners подсчитали, что около 58% мошеннических проделок и злоупотреблений - дело рук рядовых служащих, 30% - менеджеров среднего звена и лишь 12% - топ-менеджеров. Однако не стоит идеализировать и «топов»: по тем же данным, нечистоплотный менеджмент приносит компании убытки в 8 раз большие, чем проказы воришек из линейного персонала.

Таким образом, в рекомендацию соискателю целесообразно закладывать не только профессиональные характеристики, но и оценку рекомендателем нравственных и психологических качеств кандидата. Работодатель или эйчар должны обращать внимание на присутствие в рекомендации этих параметров.

Однако структура рекомендательного письма довольно стандартна, поэтому редко даже самому благожелательному рекомендателю удается уложить в прокрустово ложе эпистолярного жанра максимум необходимой соискателю и эйчарам информации. К тому же, стиль деловой переписки везде формализован, сведен к штампам. Поэтому исчерпывающей письменная рекомендация считаться не может.

Учитывая, что рекомендатель - тоже человек и, следовательно, может ошибаться, а также сухость и клишированность деловой переписки, необходимость сравнить написанное с произнесенным на собеседовании и целый ряд других факторов, специалисты по HRM перепроверяют рекомендации в ходе беседы с рекомендателем. Впрочем, рекрутинговые агентства прибегают к беседе и безотносительно к наличию каких-либо рекомендательных документов: у них всегда есть собственная база данных, состоящая из рекомендателей, компетентных в тех или иных областях деятельности.

От рекомендателя требуется компетентность в профессиональных вопросах, длительное и глубокое знакомство с кандидатом, знание его профессиональных, нравственных и личностно-психологических качеств. Чтобы избежать субъективности и получить полную характеристику соискателя, рекрутер обычно заранее составляет опросник для беседы с рекомендателем. Предпочтительнее личная встреча, хотя кадровым агентствам, у которых целая обойма собственных рекомендателей-консультантов, порой достаточно и телефонного разговора.

Эйчар обычно спрашивает, как давно рекомендатель знаком с рекомендуемым, работал ли тот в компании рекомендателя и на какой должности, как долго соискатель трудился там, какие обязанности входили в его должностную инструкцию, какова траектория его карьерного роста. Всегда много неожиданного открывают вопросы о том, как складывались у соискателя отношения с коллективом, почему он ушел с предыдущего места работы, каковы его сильные и слабые стороны. Ударные моменты - выяснение, взял бы сам рекомендатель рекомендуемого на работу снова или нет, какая должность предпочтительней для соискателя, кто еще мог бы его порекомендовать. При этом от эйчара требуется максимум доверительности и мастерства ведения диалога: ответы на все вопросы должны получиться развернутыми, подробными, а не односложными.

И все-таки объективность рекомендателя остается самым слабым звеном в этой длинной цепочке вопросов-ответов. Профессионалы, как правило, тактично выясняют, каковы отношения рекомендателя и кандидата, как они менялись за последнее время, были ли конфликты при уходе соискателя с последнего места работы (чаще всего, понятно, были). Версии сторон сравниваются, обращение к третьим лицам в качестве экспертов позволяет произвести независимую оценку ситуации. Конечно, у асов в области в HRM столь сложные аналитические операции получаются куда лучше, чем у обычного работодателя, ринувшегося в океан самостоятельного поиска персонала.

…Лист бумаги, который кажется обычной формальностью, может стать мощным оружием кадрового отбора, попав в руки профессионала. Только не стоит забывать: рекомендация действительно нужна, если характеризует профессиональную пригодность соискателя. И не следует ждать от рекомендателя, что он решит за вас все ваши кадровые проблемы: как и любой человек, он имеет право на ошибку, а решение все равно принимать вам.

ГРУППЫ РИСКОВ, СВЯЗАННЫХ С НАБОРОМ ПЕРСОНАЛА

1. Профессиональные риски Уровень профкомпетенций

2. Материальные риски Гарантии непричинения

материального ущерба

3. Психологические риски Степень совместимости соискателя

с персоналом, корпоративной

культурой компании

СТАНДАРТНАЯ СТРУКТУРА РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОГО ПИСЬМА

1. Заголовок

2. Срок знакомства с рекомендателем, в каком качестве он и соискатель контактировали

3. Развернутое описание работы в компании не просто с указанием должности, а с примерами деятельности на ней

4. Краткая характеристика профессиональных достижений и личных качеств рекомендуемого

5. Подпись (обязательно), печать или фирменный бланк (желательно)

6. Контактные координаты: должность, ФИО рекомендателя, телефон, e-mail и т.п.

Консультация

Алена ДРОЗД, руководитель департамента подбора персонала консалтинговой группы «Здесь и сейчас». Использование рекомендателей - один из шагов для самостоятельного привлечения нужного вам специалиста. О том, что вы ищете работника, вы можете рассказать в своих профессиональных кругах, клубе, приятелям и деловым знакомым. Ваш знакомый радостно сообщает, что у него есть именно то, что нужно. Вы воодушевлены: бюджет на подбор сэкономлен, рекомендателю вы доверяете, не надо тратить время на бесконечный кастинг соискателей. Некоторое время спустя вы понимаете, что сделали ошибку, а отношения с рекомендателем становятся натянутыми. Ловушка в том, что решение по рекомендуемому кандидату принимается еще до проведения с ним собеседования, либо собеседование носит формальный характер. Рекомендация - это просто предложение побеседовать с людьми, которые могут представлять для вас интерес, не более.

Лучшим источником рекомендации являются работники вашей компании. Подводные камни, которые необходимо при этом учитывать: их круг общения, как правило, однородный, и маловероятно, чтобы среди друзей водителя оказался крупный специалист в системном программировании; встает проблема сохранения и распространения конфиденциальной информации, например об уровне зарплат.

На протяжении многих лет мы формируем списки лучших специалистов, отслеживаем их карьерный рост и профессиональные достижения. Контакты рекрутера, информация о состоянии рынка, полученная от клиентов, кандидатов, СМИ, позволяют быть успешным в данной профессии.

В западных компаниях нормой являются письменные рекомендации. Наши реалии диктуют свои подходы. К любым рекомендациям необходимо подходить критически, к письменным - критически в квадрате. Я не видела ни одной письменной рекомендации, которая содержала бы негативную информацию. Личный контакт с рекомендателем при правильном использовании технологии переговоров позволяет получить более корректную информацию.

Необходимо помнить ряд правил. Первое: каждый рекомендатель высказывает свое субъективное мнение. Для более объективной оценки необходимо проанализировать рекомендации из нескольких источников, сравнить общие характеристики и выявить различия; в процессе беседы письменно фиксировать факты, учитывая эмоциональную окраску. Второе: при получении негативной рекомендации выслушайте версию кандидата о возможных причинах. Третье: люди никогда по-настоящему не слушают собеседника, а ждут своей очереди высказаться. Дайте возможность высказаться рекомендателю, потом задайте уточняющие вопросы, попросите привести примеры. Четвертое: установите позитивный контакт с рекомендателем, удостоверьтесь, что он имеет возможность отвечать на ваши вопросы открыто. Пятое: подготовьтесь к разговору с рекомендателем: определитесь, что именно вы хотите выяснить, выделите узкие моменты, требующие комментария.

Решение о найме не принимается на основании рекомендации. Цель рекомендации - оценить достоверность предоставленной кандидатом информации, минимизировать риски, получить дополнительную информацию для лучшего понимания внутренних мотивов кандидатов. Проблема работы с рекомендациями не в том, что информация недостоверна, а в ее адекватной оценке.

Экспертиза

Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании

«Анкор-М» (подбор персонала и кадровый консалтинг). Самое большое достоинство самостоятельного поиска открытым способом - то, что работодатель получает огромное количество резюме. Как показывает практика, при поиске с рекомендациями соискателей намного меньше. Минус самостоятельного поиска открытым способом - порой резюме подают далеко не те люди, которые необходимы компании. И в этом смысле поиск при помощи рекомендателей, если он правильно проведен, позволяет существенно уменьшить количество случайных резюме, не подходящих под интересующую вас вакансию.

Рекомендация при подборе персонала - не формальность, а инструмент. Если рекомендатель предлагает своего сидящего без работы племянника или начинает воспевать профессиональные качества всех своих знакомых, это говорит о непрофессионализме не столько рекомендателя, сколько рекрутера. Поиск по рекомендациям предполагает четкое понимание того, куда нужно обращаться. Мы в своей практике обращаемся за рекомендациями только к лучшим экспертам в той или иной области. Имея большой опыт работы, мы уже знаем, кто из рекомендателей объективнее, беспристрастнее. Именно это обеспечивает качество поиска. Но рекомендации бесполезны, когда речь идет о линейном персонале (например, о менеджерах по продажам): в этом случае эффективнее поток резюме. И с этой точки зрения все вакансии делятся на две категории: или необходим высококлассный специалист, или нужна возможность выбора из большого количества резюме.

Есть фирмы, принципиально закрывающие все вакансии без обращения в кадровые агентства, такова их политика. Есть и другая категория работодателей - компании, имеющие бюджет на поиск персонала. Они могут сотрудничать с кадровым агентством даже при поиске водителя. Это тоже корпоративная политика, причем осознанная. Не стоит забывать: в процессе кадрового отбора формируется репутация компании, ее имидж. И при самостоятельном поиске эту репутацию можно испортить даже в самой невинной ситуации - например, когда ваш сотрудник неправильно ответил на телефонный звонок соискателя. Выход на рынок с объявлением о вакансии - это тоже PR, формирование определенного корпоративного имиджа. Многие международные компании даже тем, кто не прошел любой этап собеседования, высылают открытку с очень вежливым, уважительным уведомлением об отказе, благодарностью за участие в конкурсе и надеждой на встречу в будущем.

Если у вас есть некоторое количество резюме, полученных при самостоятельном открытом поиске, первый шаг - звонки всем соискателям. Необходимо составить стандартный план вопросов для телефонного собеседования. Вопросы должны характеризовать соответствие профессиональных возможностей каждого соискателя запросам работодателя - от образования до ожиданий по зарплате. Кроме того, обязательно нужно ответить на вопросы самого подателя резюме. И только потом можно производить отбор соискателей, наиболее соответствующих предлагаемой вакансии.
Теги: знакомства