КОПЕЙКА ШТАТ БЕРЕЖЁТ

Источник материала:

Копейка штат бережёт
Почему дорожает персонал

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ

http://www.belgazeta.by/20071022.42/470202881

Цены на персонал растут быстрее, чем наниматели успевают настроиться на новые ориентиры. Зато текучка кадров и степень удовлетворенности персонала вознаграждением за труд почему-то остаются на прежнем уровне.

И это объективный процесс, потому что факторов роста зарплаты немало. Если преодолеть одни из них среднестатистическому работодателю, в принципе, под силу, то другие связаны с Федеральной резервной системой США, Совмином РБ и прочими неподконтрольными простым смертным инстанциями. Учесть все, что влияет на стоимость квалифицированных кадров, невозможно, но даже постановка такой цели может принести работодателю определенную пользу.

Долларовая инфляция.Доллар обесценивается, и к этому уже все привыкли. Считается, что с 2002г. номинальный курс доллара в РБ вырос на 36%, потребительские цены - в 2,3 раза. В 2002г. офисную «линейку» можно было укомплектовать, исходя из зарплаты $150-200 (в эквиваленте) на рядового сотрудника, сейчас соискатели этих позиций ориентируются на $400, более квалифицированный персонал, стоивший $200-300, обходится в $600-900. Персонал для коммерческих организаций подорожал в среднем в 2-3 раза.

Рост стандартов потребления.Потребительский бум серьезно сдвинул планку представлений о благополучии. В 2001-02гг. кредит, автомобиль, квартира и даже обед в ресторане считались роскошью, сегодня они стали нормой. На смену генерации 90-х, готовой в ожидании достойной зарплаты годами питаться бульбой с огорода, пришел соискатель 2000-х, ориентированный если не на западные стандарты потребления, то на свои представления о них. Его единственная беда - переоценка своих навыков и желание получить на старте сразу $500, а через три года стать топ-менеджером. Завышенные запросы (см. таблицу) лечатся только конкуренцией, зато сам подход к зарплате логичен: попытаться получить столько, чтобы на эту сумму можно было прожить.

По такой планке ни частный бизнес, ни государство платить пока не в состоянии, однако в перспективе ориентироваться все равно придется на эти критерии.

Разрыв между системой образования и потребностями экономики ощущается коммерческими и госпредприятиями уже почти одинаково. По официальной статистике, 80% вакансий - рабочие специальности. Белорусские вузы не готовят для коммерческих предприятий ни специалистов по логистике, ни бренд-менеджеров, ни мерчендайзеров. Дальше будет только хуже, поскольку бизнес, развиваясь, усложняется: достаточно оглянуться на опыт россиян, где с выходом крупных компаний на IPO понадобились специалисты совершенно нового уровня. Или на украинскую практику: там количество переучиваемых ежегодно возрастает на 20-30%, причем 55% при получении второго высшего образования кардинально меняют специальность.

Параллельное сосуществование нескольких рынков труда в стране тоже вносит свою лепту в удорожание персонала, хотя и играет роль естественного фильтра: большая часть наиболее перспективных кадров все равно достанется частным компаниям, в госсекторе же - за исключением ключевых карьерных позиций - оседает значительная часть кадрового балласта. Обязательное распределение выпускников на несколько лет вырывает их из конкурентной борьбы на рынке кадров для негосударственных предприятий, увеличивая дефицит предложения на нем. Это наряду с низким уровнем стартовой подготовки персонала и естественным недовольством зарплатами формирует целую категорию соискателей - «халифов на час»: непрофильное образование, 25-30 лет, опыт краткосрочной работы в нескольких компаниях, компетенции в пределах от «1С. Бухгалтерия» до приготовления кофе.

Кадры, умеющие все понемногу и ничего как следует, кочуют от работодателя к работодателю, силясь увеличить зарплату на $50 и добавить еще одну строчку в резюме. По некоторым отзывам читателей «БелГазеты», на одну вакансию в специализированных СМИ сейчас порой приходится всего по 2-3 результативных отклика, Интернет по отдельным позициям зачастую дает лишь 5-7% резюме, соответствующих вакансии.

Масштабы бизнеса, отсутствие перспектив карьерного роста, низкий уровень мотивации и оргкультуры. Поскольку белорусский частный бизнес остается в основном средним и малым, возможности карьерного роста в рамках одной компании ограничены. Отработав 4-5 лет и накопив определенный опыт, значительная часть специалистов стремится уйти в компании поменьше, перспективы которых сомнительны, зато уже на старте предлагается большая зарплата (за счет меньших издержек) и формальное повышение в должности («начальник отдела», состоящего из самого начальника).

Даже в больших компаниях зачастую отсутствует планирование карьерного роста сотрудников и не ставится задача их удержания. Очень плохо обстоит дело с внутрикорпоративными программами подготовки и переподготовки кадров. Слабо продуманы и зачастую декларативны компенсационные пакеты. Однако ставить все перечисленное в вину работодателю было бы неправильно: он ограничен правовым полем и своими финансовыми возможностями.

При этом на рынке труда отсутствует ряд факторов, определяющих специфику рекрутинга у наших соседей: официальный уровень безработицы - 1,1% против 7-9% в России, на Украине и в Германии (исключение - Польша: по разным оценкам, 12-15%); неучет трудовой миграции (до 800 тыс. чел., в основном в Россию); очень слабое распространение контрактов с экспатами (специалистами-иностранцами), и пр. Государство вроде бы изымает у бизнеса значительную часть прибыли на социальные гарантии в виде налогов, бизнес вроде бы по мере сил пытается дать работнику еще что-то в рамках компенсационного пакета, однако сотрудники требуют все больше - и от частного нанимателя, и от государства.

При этом в Беларуси уже начинают сказываться общие для всех европейских стран демографические тенденции, выражающиеся в сокращении численности трудоспособного населения, и в краткосрочной перспективе никакие меры эту ситуацию не изменят. Потому удорожание персонала продолжится, вопрос только в темпах роста.

ЧТО НУЖНО ОТ ЗАРПЛАТЫ

1. Жилье: покупка (строительство)/ аренда/ амортизация имеющегося (1% от

рыночной стоимости)

2. Питание

3. Одежда и товары повседневного спроса

4. Летний отдых

5. Возможность брать потребительские кредиты

6. Отчисления в пенсионный фонд

Источник: по материалам журнала «Эксперт», 2007