Заслуженный отдых: время и место

Источник материала:

Сколько бы ни длилась неделя

Согласно ч. 1 и 2 ст. 138 Трудового кодекса продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Это время исчисляется согласно правилам внутреннего распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня (выходных дней) и до момента его начала в первый после выходного дня (выходных дней) рабочий день.

Таким образом, законом устанавливается единый минимум продолжительности еженедельного непрерывного отдыха как для 5-дневной, так и для 6-дневной рабочей недели.

При сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

Где бы вы ни были

На лиц, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, принятый у нанимателя, к которому работник командирован. Часть 3 ст. 137 ТК предусматривает, что работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому он направлен. Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день или обязывается нанимателем в этот день выехать в служебную командировку, то по возвращении ему предоставляется другой день отдыха. Заметим, что в этом случае другой день отдыха, поскольку законом не оговорено иное, предоставляется полностью независимо от того, полностью или частично выполнялась работа в выходной день, или от часа выезда в командировку. Например, если работник был направлен для проведения срочного ремонта в выходной день и справился с заданием за несколько часов, то по возвращении из командировки ему должен быть предоставлен полный день отдыха.

В случае неиспользования работником выходных дней во время пребывания в служебной командировке указанные дни не суммируются и по возвращении из командировки другие дни отдыха не предоставляются, равно как и компенсация за них.

Формулировка ч. 3 ст. 137 ТК свидетельствует о том, что законодатель ограничил возможность предоставления других дней отдыха за работу в выходные дни в период нахождения в командировке только предусмотренными в ней случаями. Вместе с тем представляется, что на основании ст. 7 ТК подобные случаи могут быть оговорены в коллективном договоре (соглашении). Это было бы существенной гарантией защиты права работника на использование выходных дней по своему усмотрению.

Что касается формы компенсации за выезд в командировку в выходной день либо работу в командировке в выходной день, то в ч. 3 ст. 137 ТК предусмотрено только предоставление другого дня отдыха.

Ни минуты покоя

Правила ст. 136 ТК не являются всеобщими. С учетом специфики производства и деятельности для отдельных организаций могут быть установлены исключения в части установления выходных дней применительно к календарным дням недели.

Это касается прежде всего непрерывно действующих организаций, названных в ст. 140 ТК, включая:

— организации с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.);

— организации, обеспечивающие постоянное непрерывное обслуживание населения и других организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая медицинская помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.).

В таких организациях согласно ст. 140 ТК выходные дни предоставляются в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно графику работ (сменности) (так называемый график со «скользящими» выходными днями).

Для тех, кто заботится о нас

Ко второй группе организаций с особенностями предоставления выходных дней отнесены согласно ст. 141 ТК организации, постоянно обслуживающие население в общеустановленные выходные дни (субботы и воскресенья). Это торговля, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и др. К этой категории могут быть отнесены и организации, прямо в ст. 141 ТК не названные, например, организации спортивно-оздоровительного характера, общественного питания и т. д.

В соответствии со ст. 141 ТК в организациях, подпадающих под ее действие, выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели в порядке, предусмотренном ст.ст. 136-139 ТК, с учетом рекомендаций местных исполнительных и распорядительных органов.

Поскольку в сферах, охватываемых действием ст. 141 ТК, осуществляют свою деятельность не только юридические лица, но и индивидуальные предприниматели, представляется, что правила, устанавливающие особенности предоставления выходных дней, должны применяться и в отношении указанных субъектов.

Если праздник в выходной

В соответствии со ст. 139 ТК, если выходной день по правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы (сменности) совпадает с государственным праздником или праздничным днем (ч. 1 ст. 147 ТК), выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.

Невозможность такого переноса в конечном счете означает то, что работник лишается своего права на каждый выходной день, совпавший с праздником.

Частью 2 ст. 151 ТК предусмотрено, что государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Следовательно, если суббота или воскресенье совпадает с праздником, то общая продолжительность отпуска должна быть увеличена на число календарных дней, которые в соответствии с законодательством являются нерабочими государственными праздниками или праздничными днями.

Для работающих отдых за счет «потерянного» выходного дня не продлевается.

СПРАВКА. В соответствии со ст. 112 российского Трудового кодекса в таких случаях выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Если вы согласны поработать…

В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК.

Таким образом, если предложение о работе в выходной день исходит от нанимателя, он в обязательном порядке должен получить согласие работника. Если работник сам изъявил желание поработать в выходной, ему потребуется согласие нанимателя.

Законодательство не оговаривает форму предложения нанимателя либо инициативы работника. На практике обычно достаточно устной формы. Но в целях исключения возможных спорных ситуаций, особенно в связи с установлением факта согласия управомоченного лица и определения компенсации, предпочтительнее письменная форма. Например, работник может подать заявление о выходе в выходной день, на котором наниматель накладывает резолюцию.

Если речь идет о привлечении работника к работе в выходной день, то оформление производится в порядке, предусмотренном ст. 145 ТК.

Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них (ч. 2 ст. 142 ТК). Например, если в выходной день выходит на работу бригада, то требуется согласие каждого из ее членов, а не одного бригадира.

… или вас не спрашивают

В соответствии со ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без его согласия в следующих исключительных случаях для:

— предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

— предотвращения несчастных случаев;

— устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

— оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Данный перечень носит исчерпывающий характер и не может быть дополнен ни иными актами законодательства о труде, ни локальными нормативными актами, в т.ч. коллективным договором (соглашением).

Представляется, что правила ст. 143 ТК распространяются на оба выходных дня (при 5-дневной рабочей неделе) вне зависимости от того, на какой день недели они приходятся. Такой вывод основывается прежде всего на том, что работники с одним выходным днем (при 6-дневной рабочей неделе) оказывались бы в худшем положении.

На практике нередко возникает вопрос, вправе ли наниматель, руководствуясь ст. 143 ТК, привлекать к работе в выходной день всех работников, которые необходимы для выполнения работ, подпадающих под исключительные случаи, либо в отношении отдельных категорий работников действуют установленные законом гарантии, действие которых не отменяется даже исключительными обстоятельствами.

Так, в силу ст. 276 ТК запрещается привлекать к работам в выходные дни работников моложе 18 лет. Кроме того, ст. 263 ТК запрещает привлечение к работе в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), могут привлекаться к работе в выходные дни только с их согласия. А согласно ч. 5 ст. 287 ТК привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена в соответствии с медицинским заключением.

Следовательно, даже в исключительных случаях, названных в ст. 143 ТК, наниматель обязан соблюдать гарантии, установленные законом для отдельных категорий работников.

Сколько можно отдыхать

Частью 1 ст. 144 ТК определено, что допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. В это количество не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 142 ТК, то есть когда это было обусловлено исключительными случаями.

Таким образом, общее количество выходных дней, использованных для привлечения к работе, может быть больше 12 дней для каждого работника.

Оформление работника

Привлечение к работе в силу ст. 145 ТК оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст.ст. 263, 276 и 287 ТК.

Безусловно, о соблюдении предусмотренных законом гарантий для отдельных категорий граждан (беременных женщин, женщин, имеющих детей, несовершеннолетних, инвалидов) следует говорить не при издании приказа (распоряжения), а при решении вопроса о том, привлекать ли работника к работе в выходной день.

В приказе (распоряжении) необходимо сослаться на согласие работника, а если речь идет о случаях, предусмотренных ст. 143 ТК, — указать основание такого привлечения, соответствующее приведенным в п.п. 1-4 данной статьи.

Оговаривается также форма компенсации за работу в выходной день.

Оформление приказа (распоряжения) о привлечении работника к работе в выходной день не связывает нанимателя обязанностью получить разрешение либо согласие какого-либо органа.

Полагается компенсация

Согласно ст. 146 ТК работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном ч. 3 и 4 ст. 69 ТК.

Если стороны пришли к соглашению о компенсации такой работы другим выходным днем, то в приказе (распоряжении) желательно указать конкретную дату этого дня.

Если же за работу в выходной день будет начислена плата в повышенном размере, то ее конкретные размеры должны соответствовать нормам ч. 3 и 4 ст. 69 ТК. Так что работа в выходные дни оплачивается сдельщикам не ниже двойных сдельных расценок, а работникам с повременной оплатой труда либо получающим должностные оклады — не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов). При этом премии за работу в выходные дни начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

Если привлечение к работе в выходной день обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации, то она предоставляется в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (ч. 2 ст. 146 ТК).