Какой компромат ищет ваш работодатель в соцсетях

Источник материала:

Как должен выглядеть идеальный профиль-визитка, о чем говорит ваше фото в купальнике и как дозировать личную информацию в соцсетях, чтобы не испортить карьеру.

Большинство работодателей (47%) хотя бы иногда проверяют страницы соискателей в социальных сетях перед тем, как пригласить их на работу. Это обнаружили специалисты рекрутинговой компании Antal Russia, опросив недавно 207 компаний из разных городов и стран, пишут «Ведомости». При этом 16% работодателей ответили, что проверяют соцсети всегда.

Автопортрет в купальнике

Два года назад международный портал по поиску работы CareerBuilder провел аналогичный опрос и выявил, что больше половины работодателей ищут в соцсетях доказательства профпригодности кандидата. Половина нанимателей пытаются понять, сработается ли человек с остальными сотрудниками. Треть хочет выяснить, насколько он общителен, а четверть, напротив, интересуется, не слишком ли много времени кандидат проводит с друзьями на вечеринках. Каждая десятая компания (12%) ищет причины, по которым кандидату можно было бы отказать.

«Я обращаю внимание на количество контактов и наличие бизнес-фотографий, – рассказывает Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала ManpowerGroup по России и СНГ. – Отсутствие того и другого не страшно для специалистов стартового уровня, но у кандидатов на управленческие позиции беспокоит». В профессиональной сети LinkedIn лучше не помещать главную фотографию с шампанским и объятиями, даже вечерний наряд будет в этой сети неуместен, считает Иванс. По ее словам, испортить впечатление о кандидате могут не только фотографии, но и комментарии – на личные, религиозные и расовые темы. Соискателя может также скомпрометировать, если он открыто поддерживает в соцсетях конкурентов компании, добавляет Евгения Ланичкина, партнер Antal Russia.

Идеальный профиль должен выглядеть как страница-визитка – ничего лишнего и личного, считают эксперты. От политических высказыванийлучше всего воздерживаться – активная гражданская позиция также может насторожить потенциального работодателя.

Что интересно работодателям

49% работодателей, по данным опроса CareerBuilder, обращают внимание на провокационные фото на страницах соискателей в соцсетях
45% работодателей пытаются выяснить в соцсетях, злоупотребляет ли кандидат
33% респондентов хотят убедиться, что кандидат не использует нецензурных выражений
37% респондентов хотят проверить, допускает ли кандидат орфографические ошибки в постах

Западные эксперты отмечают, что с помощью соцсетей достоверно определить можно всего лишь несколько личных качеств человека: добросовестность, доброжелательность, эмоциональную стабильность, нарциссизм или низкую самооценку. Но эти определения весьма поверхностны: например, иностранные кадровики делают вывод о добросовестности кандидатов, если те редко посещают личные страницы в соцсетях в рабочее время. А о том, открыт человек для освоения нового и насколько он общителен, они делают вывод по постам на темы политики и искусства, а также по числу «лайков», поставленных другим людям. О доброжелательности и эмоциональной стабильности свидетельствует отсутствие на странице соискателя контента на темы секса и алкоголя.

Вышеперечисленные качества особенно актуальны при подборе массового персонала – продавцов-консультантов, банковских операционистов, охранников, промоутеров, мерчандайзеров, кассиров, курьеров, водителей, сотрудников колл-центров, официантов, уборщиков. Оценить их помогают общие соцсети типа Facebook и «В контакте». А  вот для специалистов, менеджеров среднего и высшего звена активность в массовых соцсетях скорее недостаток, чем преимущество, предупреждаю некоторые эксперты.

Незачем светиться

По результатам второго раунда опроса Antal Russia, проведенного в апреле среди 5574 сотрудников российских и международных компаний, почти половина (44%) соискателей занимаются строгой самоцензурой в соцсетях.

Прежде всего, топ-менеджеры (49% всех респондентов, ограничивающих контент в соцсетях) стараются не выкладывать на своих страницах ничего компрометирующего. Почти треть опрошенных не думают о возможном внимании работодателей к своим страницам в социальных сетях, еще 20% вообще мало пользуются соцсетями. По мнению экспертов, доля неактивных пользователей соцсетей гораздо больше – все 50%. В основном это генеральные директора и их заместители – их рабочий день длится по 10–14 часов и плотно заполнен встречами и совещаниями, поясняет Дереляк. К этой же категории относятся топ-менеджеры в возрасте старше 50 лет, работающие в консервативных отраслях, например тяжелом машиностроении или железнодорожных перевозках. «Эти люди не только не сидят в соцсетях, но даже не отвечают на незнакомые мобильные номера», – замечает Дереляк.

Руководители высшего звена очень скептичны и прагматичны. Сама суть свободного сетевого общения противоречит их внутренним установкам, считает он. Не стремятся к публичности и те сотрудники, которые отвечают за распределение или освоение бюджетов, например начальники отделов рекламы в крупных компаниях. Они не хотят получать вал ненужных предложений из соцсетей. Деловые контакты такие люди завязывают на профессиональных конференциях, через других руководителей. Управленцам неинтересно обсуждать новости в соцсетях: гендиректор компании скорее прочтет саму новость, чем мнение 30–40 человек об этой новости.

Правильно просеять

Множество программ собирают информацию о человеке из открытых источников. Например, с помощью сервиса «Яндекс.Люди» можно сгруппировать профили кандидата из разных соцсетей, найти человека на сайтах знакомств, в форумах и т. д. Некоторые компании с  помощью аналогичного сервиса Amazing Hiring находят IT-специалистов по профилям в соцсетях, а также по активности в профессиональных сообществах. По псевдониму человека, номеру телефона, адресу электронной почты собирается много разной информации и достоверность данных высока.

Собрать информацию – лишь полдела, ее еще нужно правильно проанализировать, чего наши кадровики пока делать не умеют, потому что у них нет инструментов. Чтобы более или менее достоверно судить, какие позиции могут занимать люди, имеющие тот или иной профиль в соцсети, нужно располагать солидной статистической базой, причем не по одному, а по нескольким крупным работодателям. Сейчас получается так, что кадровик находит информацию о том, что кандидат любит такую-то музыку, совершает такие-то покупки, но как это характеризует профессиональные навыки – ему не понятно, замечает эксперт.

Теги: знакомства, Новости