Советы адвоката: что делать, если вас уволили из-за отказа принимать изменившиеся условия труда

16.12.2016 09:46 — Разное |

Размер текста:: A; A; A

Источник материала:

В рубрике «Советы адвоката» мы отвечаем на ваши вопросы, относящиеся к области права и требующие квалифицированного разъяснения. Комментировать и разъяснять правовые аспекты будет Татьяна Семешко — адвокат Минской областной коллегии адвокатов, управляющий партнер адвокатского бюро.

Если вы оказались в ситуации, которая требует консультации адвоката, — пишите нам на apr@tutby.com (с пометкой «Адвокат»). Мы опубликуем вашу историю с комментариями Татьяны.

— Меня уволили с работы. Официально — потому что отказалась принять новые условия труда, по п. 5 ст.35. Но на самом деле просто нашли другого человека на мое место, и я оказалась неугодной.

Меня предупредили, что через неделю переведут на полставки. То есть полдня буду работать, ну и зарплаты получается тоже только половину буду иметь. Сказали дать ответ до определенного числа. Письменно я ничего не отвечала, не отказывалась, пыталась говорить с руководством, потому что никого больше на полставки не переводили, согласитесь, ситуация странная. Но как срок прошел, который мне давали, чтобы подумать, так меня и уволили. В самом уведомлении так и было написано — если ответ не дадите, будете все равно уволены. Отсюда мой первый вопрос — так можно делать или все-таки нужен мой письменный ответ?

После того как меня уволили, я ходила к директору, но он сказал, что я все равно уже уволена, никто меня восстанавливать не собирается, и на самом-то деле на мое место уже взяли другого человека, поэтому теперь уже точно меня возвращать некуда. Отсюда мой второй вопрос — правда, что если уже взяли другого человека, то меня нельзя восстанавливать?

А еще мне девочки, с которыми я работала, рассказали, что новенькую на мое место взяли уже буквально на следующий день. Я после этого точно поняла, что место для нее готовили, а меня уволили незаконно. Не хочу этого так оставлять. Как мне обжаловать свое увольнение?

Комментарий адвоката:

— Согласно ч.1 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК Республики Беларусь), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК Республики Беларусь.

В соответствии с п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь, одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Как усматривается из обращения, вы были уволены именно по данному основанию.

При этом под изменением существенных условий труда следует понимать изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК Республики Беларусь (ч.2 ст. 32 ТК Республики Беларусь).

Следовательно, посредством предложения вам нового режима рабочего времени и снижения размера оплаты труда наниматель действительно сообщил о предстоящем изменении существенных условий вашего труда.

Процедура увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выглядит следующим образом.

Как усматривается из ч.3 ст. 32 ТК Республики Беларусь, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Однако подпунктом 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций было предоставлено право изменять существенные условия труда работника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за семь календарных дней. В данном случае нормы декрета имеют большую юридическую силу, нежели нормы ТК Республики Беларусь, и применяются в приоритетном порядке. Следовательно, в описанной в обращении ситуации нанимателем был соблюден установленный законодательством семидневный срок предупреждения об изменении существенных условий труда.

Далее, как уже отмечалось выше, во исполнение ч.4 ст. 32 ТК Республики Беларусь при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

В данной части необходимо отметить, что законодательство не регламентирует, каким образом работник должен выразить свое отношение к предложению нанимателя продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда (дать ответ письменно, устно, посредством совершения определенных действий и проч.). Как следствие, согласие либо несогласие работника может быть выражено в любой форме. Вместе с тем очевидно, что более предпочтительна та форма ответа, которая зафиксирует волеизъявление работника на случай возникновения спора с работодателем. В этой связи в вашем случае на предложение нанимателя целесообразно было давать ответ в письменном виде.

В то же время на практике действительно встречаются случаи, когда работник сохраняет молчание, т.е. никак не выражает своего отношения к поступившему уведомлению о грядущем изменении существенных условий труда. В этой связи во избежание спорных ситуаций руководители в тексте уведомления об изменении существенных условий труда предупреждают работника о том, каким образом будет расценено его молчание. Например, в ситуации, описанной в обращении, наниматель предупредил работника о том, что неполучение от него ответа в установленный срок будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этой связи, отвечая на первый вопрос автора обращения относительно того, мог ли наниматель поступить подобным образом и не дожидаться письменного ответа работника, следует отметить, что в рассматриваемом случае молчание работника было правомерно расценено нанимателем как отказ продолжить работу с изменившимися условиями труда. В данной части требования действующего законодательства не были нарушены нанимателем, и основания для оспаривания увольнения по этому основанию у автора обращения отсутствуют.

Оценивая законность своего увольнения, автору вопроса я рекомендую обратить особое внимание на ч.1 ст. 32 ТК Республики Беларусь, исходя из смысла которой наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Необходимо пояснить, что действующее законодательство не разъясняет, что следует понимать под производственными, организационными и экономическими причинами. В качестве примеров приводятся следующие обстоятельства: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (абз.2 п. 20 постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

При этом абзацем 4 п. 20 вышеуказанного постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь закреплено безусловное правило: при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч.2 ст. 35 ТК Республики Беларусь является незаконным.

Следовательно, в ситуации, описанной в обращении, определяющее значение будет иметь наличие либо отсутствие у нанимателя вышеприведенных оснований для изменения существенных условий труда работника.

При этом, согласно ч.1 ст. 243 ТК Республики Беларусь, в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе.

Таким образом, если в вашем случае у нанимателя действительно отсутствовали обоснованные производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда, то есть все основания полагать, что ваше увольнение является незаконным. В этой связи основное требование, которое следует предъявлять, — о восстановлении вас на работе.

Отвечая на ваш второй вопрос о том, правда ли, что если на место уволенного работника уже взяли другого человека, то восстановление на работе невозможно, следует отметить, что само по себе данное обстоятельство не является основанием для отказа в восстановлении на работе. В подобных случаях законодательство позволяет уволить вновь принятого работника по п. 2 ч.1 ст. 44 ТК Республики Беларусь (т.е. в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Далее, вы также вправе просить суд на основании ст. 244 ТК Республики Беларусь в случае восстановления вас на прежней работе взыскать с нанимателя в вашу пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Кроме того, исходя из смысла ст. 246 ТК Республики Беларусь в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Следовательно, данное требование вы также вправе заявить в иске о восстановлении вас на работе.

Дополнительно следует отметить, что законодательство предусматривает ситуации, когда суд может признать невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе. Нецелесообразность восстановления на работе оценивается судом по внутреннему убеждению. При решении данного вопроса для суда может иметь значение и принятие на место работника другого человека, и тот факт, что сам истец трудоустроился в другую организацию, и проч. обстоятельства. В таких случаях, согласно ч.2 ст. 243 ТК Республики Беларусь, суд вправе предложить работнику получить от нанимателя возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка и с согласия работника возложить данную обязанность на нанимателя.

Однако следует обратить особое внимание на то обстоятельство, что инициатива в данном вопросе может исходить только от суда, т.е. в своем исковом заявлении работник не вправе просить выплатить ему возмещение вместо восстановления на работе. Следует также помнить, что замена восстановления на работе выплатой вышеуказанного возмещения может быть произведена судом только с согласия работника. Обращаю ваше внимание, что в случае выплаты работнику возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка в его пользу не взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Относительно процедуры признания вашего увольнения незаконным необходимо отметить следующее.

Согласно п. 3 ч.2 ст. 241 ТК Республики Беларусь, трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде. В этой связи за защитой своего права вам следует обращаться в суд.

Обращаю ваше внимание на ст. 242 ТК Республики Беларусь, исходя из смысла которой по делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Следовательно, в вашем случае важно не пропустить срок для обращения в суд для восстановления своего нарушенного права.

Мой личный совет: для того чтобы оценить целесообразность обращения в суд в вашем случае, прежде всего необходимо разобраться, имелись ли у нанимателя обоснованные производственные, организационные и экономические причины для изменения существенных условий вашего труда. В случае отрицательного ответа на данный вопрос имеет смысл оспорить увольнение, предъявив к нанимателю иск о восстановлении вас на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и проч.

Для достижения желаемого результата рекомендую прибегнуть к помощи адвоката.

Чем поможет адвокат: изучив представленные документы и получив ответы на вопросы, оставшиеся за рамками ситуации, изложенной в письме, адвокат порекомендует оптимальную для вас позицию, подскажет, как и какими доказательствами необходимо запастись для достижения максимального результата в вашем случае. В случае необходимости подготовит письменные документы: запросы, ходатайства, заявления, исковое заявление, юридическое обоснование вашей позиции и проч. Сможет вести дело в суде, а также выступать в качестве представителя в иных инстанциях.

Важно знать: исходя из своего опыта работы, обращаю ваше внимание, что зачастую мелкие детали и незначительная информация, которым клиенты не придают значения, способны существенным образом повлиять на ход событий, а порой и изменить его коренным образом.

Справочно: согласно ст. 124 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возмещение понесенных ею расходов по оплате помощи представителя (адвоката) за счет другой стороны исходя из сложности дела и времени, затраченного на его рассмотрение.