Сколько нужно платить сотрудникам, чтобы они были довольны, а бизнес не разорился

Зарплаты — это вечная проблема бизнеса. Во-первых, затраты на персонал — самые высокие. Во-вторых, непонятно, сколько платить, чтобы и люди были довольны, и бизнес мог нормально развиваться, а не работать только на зарплаты сотрудников. Но в каком-то смысле эта проблема надуманная. Часто собственники либо не вникают в систему мотивации, либо просто жадничают. Консультант по стратегии и управлению изменениями Денис Санько уверен, что при верном подходе, можно выстроить справедливую и эффективную систему вонаграждения за работу в компании. Об этом он рассказал во время очередной встречи Клуба Про бизнес. Публикуем некоторые тезисы его выступления.

В Клубе Про бизнес постоянно проходят тематические встречи, где спикеры рассказывают и объясняют актуальную и важную для предпринимателей информацию. Расписание встреч можно найти на сайте Клуба.

Генеральный партнер Клуба в 2023 году — МТБанк.

«Владелец компании считает, что переменная часть просто не работает»

—  Я определяю вознаграждение так: это восполнение или замена чем-либо равноценным чего-то утраченного. Такое определение дает понять, что это всегда взаимодействие: мы забираем работу и даем за нее вознаграждение. Как же тогда правильно построить систему этого вознаграждения?

У каждого человека есть три важных гормона — окситоцин, сератонин и дофамин. Зачастую руководители начинают работу в команде с целей. А цели — это дофамин.

Лучше всего начинать с окситоцина, который отвечает за то, чтобы люди понимали, что они похожи, что у них есть нечто общее. Сератонин отвечает за правила игры: когда мы понимаем границы и что в рамках этих границ мы можем и не можем. То есть он дает чувство безопасности, осознание того, что здесь все понятно. Только после того, как мы поняли, что у нас общего, а также по каким правилам мы действуем, можно ставить цели и подключать дофамин. То есть общность и понимание правил — это основа менеджмента. А значит и основа системы мотивации, вознаграждения.

К сожалению, компании даже не подозревают, какую грубую ошибку совершают, ничего не объясняя сотрудникам. Приведу пример. Недавно я помогал одной крупной компании найти проблемы с системой мотивации: 3500 сотрудников, очень быстро растет. За две недели разговоров с топ-менеджерами я понял, в чем главная проблема. В общем, компания очень успешная, все как бы внутри счастливы, собственник считает, что переменная часть вознаграждения не нужна и платит всем только оклады. Я спрашиваю: «А кто-нибудь понимает почему?». Все топы говорят: «Владелец компании считает, что переменная часть просто не работает». Снова спрашиваю: «А сотрудники об этом знают?». Оказалось, что нет. При этом, это IT-компания, а вэтой сфере все привыкли получать переменную часть. Поэтому, когда люди приходят в компанию, возникают вопросы — и долго мало кто задерживается. Так что очень важно, чтобы каждый сотрудник четко знал ответ на вопрос «Почему?».Ведь на самом деле отсутствие переменной части — это неплохо. Это даже может быть повышенными рисками собственника, который готов взять на себя ответственность заплатить за работу в любом случае. Если зарплата выше рынка, получается, что этот сотрудник социально более защищен, чем тот, у которого есть переменная часть, привязанная к результату. Тогда, в принципе, это может стать частью философии вознаграждения в компании, то есть тем, за что мы можем ценить эту компанию и что будет отличать ее от других работодателей.

МТБанк создал новое мобильное приложение для бизнеса MTBusiness, которое по-настоящему оценят клиенты, нацеленные на управление компанией онлайн.

Платежи 24/7 из любой точки мира, полный контроль за финансами, удобный виджет, вовремя прилетевший пуш и первый на рынке функционал, который заменит вам ЭЦП и СМС-коды при подписании документов. Теперь вы можете использовать биометрические данные: Face ID или Touch ID. Процесс подписания и отправки сократился в 5 раз: он проходит за 3 секунды!

Также с заботой о вашем удобстве МТБанк упростил процесс отправки документов: теперь выбирайте кнопку «Подписать и отправить» сразу после их создания без предварительного сохранения.

MTBusiness постоянно модернизируется и подстраивается под запросы клиентов. В новой версии мобильного приложения полностью изменен дизайн, а удобная навигация позволяет быстро получать необходимый набор функций.

Скачивайте новый MTBusiness и пользуйтесь обновленным функционалом:

• оформляйте онлайн-овердрафт и получайте деньги за 1 минуту;
• в несколько кликов работайте с документами, статусами, шаблонами;
• просто и быстро оформляйте продукты и сервисы для вашего бизнеса;
• планируйте события с помощью функции «календарь»;
• настраивайте виджеты под ваши любимые функции;
• получайте оперативную консультацию специалистов МТБанка.

MTBusiness — за гранью новых возможностей!

Скачивайте новый MTBusiness в App Store, Play Market и App Gallery.

Принципы построения системы вознаграждения

Я считаю, что есть несколько важных принципов, которые необходимо соблюдать при построении в компании системы вознаграждения:

• Понимание долгосрочной ценности трудоустройства. То есть почему работнику выгодно оставаться в этой компании не на месяц, а больше чем на год.
• Понимание механики вознаграждения и сотрудниками, и руководителями. Поэтому, чем проще система, тем лучше. Если система мотивации сложная, то нужно потратить в три раза больше времени для того, чтобы донести до всех, как именно она работает.
• Понимание, за что платим. Часто бывает, что в компании установлены всевозможные надбавки. Если сотрудники понимают зачем, это хорошо. Если эти надбавки «просто были всегда», лучше убрать.
• Понимание сотрудниками, что именно поощряет компания. Это может быть, что угодно — выполненный KPI, количество свежих идей или чистая прибыль всей компании. Главное, чтобы все знали, что здесь самое важное.
• Понимание уровня совокупного вознаграждения (то есть оклада и переменной части) относительно рынка. Точнее, здесь важно понять конкурентоспособность совокупного вознаграждения компании. Вы решаете, сколько вы готовы платить и смотрите, на каком уровне находитесь относительно рынка. Вам сразу станет понятно, пойдут ли люди за такую зарплату делать нужную вам работу и насколько они будут компетентны.

К чему привязывать переменную часть зарплаты

Психолог Кэрол Дуэк, которая очень долго занималась развитием детей, а потом перешла к развитию взрослых, сделала вывод, что для того, чтобы постоянно мотивировать детей и, как следствие, взрослых к неким непрерывным результатам стоит использовать четыре вектора:

1. Приложенные усилия. То есть имеется в виду, что мы благодарим за усилия. Грубо говоря, если мы увидели что человек вложился (даже если результата, возможно, и не было), то стимулируем, чтобы он продолжал вкладываться. Сегодня результата нет — завтра будет.
2. Длительность. То есть насколько долго человек прикладывал эти усилия.
3. Прогресс относительно собственного предыдущего результата. То есть мы никогда не сравниваем с другими. Смотрим, насколько человек дал результат выше относительно собственного результата в прошлом.
4. Стратегия достижения результата. Например ваш сотрудник получил некий новый результат, которого раньше не добивался. Вы задаете ему вопрос: «Как ты это сделал?». Он рассказывает, что попробовал новый инструмент. Здесь можно тогда мотивировать не на рост, а на поиск таких же эффективных новых инструментов. А когда наш сотрудник растет с нами, мы растем практически наверняка.

К этим векторам можно привязывать переменную часть зарплаты в вашей компании. Например, работники могут получать премии за усилия и прогресс, а могут — за сокращение времени работы (то есть рост эффектвиности) и поиск новых инструментов для работы.

Главная ошибка — поиск хороших специалистов на плохие деньги

Собственнику бизнеса или управленцу нужно понять главное: система мотивации — это не просто бумажка. Это стратегия вознаграждения людей за их работу. Ее нужно разрабатывать в полном сосответствии с общей стратегией развития компании. Если вы хотите быстро масштабироваться и расти, можно ли это сделать с «дешевыми» студентами? Нет. А часто компании этого не осознают. Собственники не готовы платить адекватную зарплату для хороших специалистов и ждут, пока найдется какой-нибудь гений в своей области, но при этом по-человечески глупый — чтобы не просил много дегег.

Можно строить компанию и со студентами, которым не нужно много платить, но тогда придется выстроить четкую систему обучения работников и быть готовыми к тому, что большинство из них после обучения и получения опыта будут уходить в другие компании.

Решайте сами, что для вас важно.