«Многие думают, что зарплата — главный фактор удержания сотрудника, но деньги не входят даже в пятерку самых волнующих вопросов». Айтишник нашел способ решить кадровые проблемы бизнеса

Владислав Коротышевский, предприниматель с десятилетним опытом работы в IT-сфере, создал сервис, который решает одну из наиболее актуальных проблем современного рынка труда — удержание ценных специалистов и эффективный сбор обратной связи от сотрудников. В преддверии кейс-встречи «HR-СРЕДА:
ВЫЗОВЫ И РЕШЕНИЯ» основатель стартапа Open-People в интервью «Про бизнес» рассказал о том, как его продукт помогает сохранять кадры в компаниях.

Партнеры события:
ARTITERA
VINO&VINO

«Для эффективного удержания необходимо точно понимать мотивацию сотрудников, их проблемы и потребности»

Последние десять лет Владислав работал в IT-индустрии, а пять лет назад стал активно пробовать запуски собственных проектов, параллельно развиваясь в сфере предпринимательства. Понимая, что для построения успешного бизнеса одних навыков программирования недостаточно, он целенаправленно приобрел опыт работы на позиции продакт-менеджера.

— Идея создания сервиса пришла неожиданно — во время рыбалки с другом, который предложил заняться аутсорсингом рабочих из-за существующего на рынке дефицита кадров. Эта мысль засела в моей голове, а позже, на одном из мероприятий, посвященных рынку труда, я услышал реальные данные о ситуации с сотрудниками, что окончательно сформировало идею нового продукта. Несмотря на то, что идея казалась перспективной, я не спешил с реализацией и около месяца обдумывал концепцию. Решающим этапом стало проведение кастдев-интервью, которые показали, что продукт действительно востребован на рынке.

Проект Open-People представляет собой систему сбора и анализа обратной связи от сотрудников всех уровней. В условиях острого дефицита кадров на рынке труда одним из ключевых конкурентных преимуществ компаний становится способность удерживать персонал. Однако для эффективного удержания необходимо точно понимать мотивацию сотрудников, их проблемы и потребности. В IT-компаниях, например, с этим все неплохо, но если мы говорим про реальный или финансовый сектор, то там просто нет такого количества HR-специалистов, чтобы пообщаться со всеми линейными сотрудниками. Например, в строительной компании, где мы внедрили наш продукт, работает около 600 человек, а на них приходится всего три HR-менеджера. Как можно пообщаться трем людям со всеми этими сотрудниками, еще и когда они находятся в разных городах или странах?

Решение этой проблемы у нас реализовано в виде телеграм-бота, созданного на основе ИИ. Бота достаточно просто отправить сотруднику, и он начинает общение в свободной форме. Важная особенность — в боте не прописано заранее определенное «дерево» вопросов и ответов, он понимает из контекста, что и как спросить и проводит полноценный разговор как HR. После сбора информации система анализирует данные и предоставляет отчет, в котором отражены положительные и негативные факторы, упоминаемые сотрудниками. Также собираются предложения по улучшению рабочих процессов, что помогает руководству понять, как повысить уровень удовлетворенности персонала.

Мы ориентируемся на компании из реального сектора, поэтому бот в мессенджере — это идеальный вариант, ведь большая проблема просто вовлечь людей в процесс обратной связи. Сейчас общение с нашим ботом начинают 70% сотрудников. Если бы мы отправили человеку гугл-форму, он мог бы даже не понять, что это такое, а вот в мессенджерах все нативно и привычно.

«В далекой перспективе целимся на рынок США, в краткосрочной — на Латинскую Америку»

Первых клиентов я искал через тематические чаты, конференции и бизнес-завтраки. Интересно, что у меня изначально была только идея, но HR-менеджеры, с которыми я общался, были готовы запускать даже сырой продукт.

Уход сотрудника из компании несет значительные финансовые затраты — от 100 до нескольких тысяч долларов. Это связано с необходимостью поиска нового специалиста, его обучения и адаптации. При этом провести опрос всех сотрудников мы можем за сутки: оперативно находим точки для удержания сотрудника, так как одна из причин ухода — это запоздалая реакция, т.е. человек уже полгода ищет новую работу, а никто об этом не знает. Мы даже однажды во время кастдева узнали о проблемах в компании на exit-интервью (когда сотрудник уже увольнялся). Наш сервис в 10−15 раз дешевле, чем если бы эту информацию собирал человек.

Важную роль в нашем развитии сыграл акселератор Malimon, в который я попал, можно сказать, случайно, увидев рекламу в Instagram. Акселератор помог нам с конкурентным анализом, что позволило выявить множество компаний, предлагающих похожие решения. В США, например, сейчас подобные компании стоят больше $ 1 млрд, а у нас в стране и, в целом, в СНГ рынок еще относительно свободен.

Также благодаря акселератору мы определились с выбором рынка и юрисдикции для регистрации компании. Мы в далекой перспективе целимся на рынок США, в более краткосрочной — на Латинскую Америку, но при этом тестировать начали здесь и первые деньги заработать хотим здесь. В Штатах сложно конкурировать, а в Латинской Америке огромный рынок при меньшей конкуренции. Регистрировать нашу компанию мы сейчас планируем в Испании, чтобы получить стартап-ВНЖ. Так будет проще расти и привлекать инвесторов в дальнейшем.

Участие в акселераторе позволило нам пообщаться с потенциальными инвесторами. Обратная связь от них была очень простая — если я показываю эффективность своей бизнес-модели, тогда можно о чем-то разговаривать. Без этих цифр можно не тратить время. Также стало понятно, что отношения с инвесторами нужно выстраивать заранее, а когда и ты, и инвестор готовы — тогда уже «просить» деньги.

«Сейчас очень популярен HR-бренд, все о нем говорят, а вот, что делать с ним, не знают»

Команду удалось собрать очень быстро, а прототип мы создали за пару недель. Сейчас у нас пять постоянных членов и несколько сторонних экспертов и эдвайзеров. Если оценивать разработку в человеко-часах, то мы потратили около $ 20−30 тысяч. При этом, конечная стоимость будет, скорее всего, в районе $ 100 тысяч.

Серьезной проблемой на начальном этапе для команды стало отсутствие HR-экспертизы. Сначала все казалось очень простым, но после тестирования мы получили большое количество обратной связи с нашими недоработками. Оказалось, что существует множество HR-методологий, а мы это не учли. В начале мы просто собирали обратную связь, но этого недостаточно — нужна методология: как собирать информацию, как ее обрабатывать, как анализировать. Для решения этих проблем мы нашли HR-экспертов, которые нам помогают.

На этапе исследования мы сделали интересное открытие. Сейчас очень популярен HR-бренд, все о нем говорят, а вот, что делать с ним, не знают. При этом многие думают, что зарплата — это главный момент, хотя, проводя опросы через наш сервис, мы выяснили, что часто вопрос денег даже не входит в пятерку самых волнующих для сотрудников.

Еще одно важное наблюдение касается стратегии продвижения продукта. Наш сервис мы «продаем» через HR-специалистов, на руководителей компаний напрямую не выходим — в этом нет смысла, так как мы помогаем в первую очередь самим HR, экономя им время, сбор и обработку информации. Главное заинтересовать HR-менеджера, а он уже, если идея ему понравилась, «продвинет» ее наверх.

Редакция «Про бизнес» благодарит сеть кофеен «Paragraph» за предоставление своего пространства для проведения интервью.