Гибкая занятость пугает и работников, и работодателей

Источник материала:

Гибкая занятость в Беларуси используется недостаточно. Между тем, считают эксперты, рынку труда пойдет на пользу привлечение большего числа работников с использованием нестандартных форм занятости, гибких графиков и режимов.

Как было отмечено на круглом столе, проведенном Белорусской организацией трудящихся женщин, гибкая занятость в нашей стране законодательно возможна с 2010 года. На этот счет есть директива президента, рекомендации Минтруда, но процесс внедрения новой формы занятости идет медленно. При том, что спрос на гибкие формы занятости есть — среди студентов, женщин, воспитывающих детей, в том числе детей-инвалидов, людей с инвалидностью, пенсионеров.

«На сегодняшний день ни в Беларуси, ни в других странах нет четкого определения понятия «гибкая занятость», — считает эксперт по социальным вопросам Раиса Синельникова. Она отметила, что к определению форм гибкой (атипичной) занятости используют подход от обратного — «все, что не является стандартной или традиционной (устойчивой) занятостью, является гибкой или атипичной занятостью».

Гибкие формы занятости отличаются от традиционных продолжительностью договора, режимом рабочего времени, местом выполнения работы, содержанием обязательств между работником и работодателем.


Кадровые службы не любят нетипичную занятость

Директор Научно-исследовательского института труда Министерства труда и социальной защиты Светлана Шевченко среди преимуществ гибкой занятости отметила возможность работодателя управлять численностью и составом работников, исходя из конъюнктуры рынка, оптимизируя при этом свои затраты и поддерживая должный уровень производительности труда. Особое значение гибкие формы занятости имеют для развития малого бизнеса.

«Работники получают возможность сочетать труд с индивидуальными потребностями, обусловленными состоянием здоровья, семейными обязанностями, желанием получить образование, приобрести опыт работы, сохранить занятость», — отметила Светлана Шевченко.

Согласно опросу 340 субъектов хозяйствования, более 82% из них используют гибкие формы занятости.




При этом гибкими формами занятости было охвачено около 30% наемных работников. Дистанционный и заемный труд применялись, буквально, к единицам работников. Служащие чаще, чем рабочие, работают по совместительству и чаще заняты неполное рабочее время.




Работодатели среди причин, ограничивающих широкое применение гибких форм занятости, называли большой объем работы для кадровых служб, недостаток информации о работниках, желающих работать в гибких условиях занятости, недоверие со стороны работников к подобным формам занятости.

Более 13% субъектов хозяйствования отметили необходимость совершенствования законодательства для должного правового регулирования применения дистанционного труда. Около 16% хозяйствующих субъектов указали на наличие пробелов в законодательстве в части правового регулирования применения заемного труда.


Атипичная занятость как зона риска

В любом случае, отметила Раиса Синельникова, важно, чтобы институт атипичной занятости работал, не ущемляя права трудящихся. Однако риски будут всегда — и для работников, и для работодателей.

О них на примере своей страны рассказала директор Исследовательского центра международного рынка труда (Германия) Александра Вагнер. В Германии более трети сотрудников работают временно или находятся в незначительных трудовых отношениях (подработка), на неполном рабочем дне или на условиях аутсорсинга. Доля полной занятости, напротив, имеет тенденцию к снижению.

«Большую часть атипичной занятости можно охарактеризовать как неустойчивую, — отметила Александра Вагнер. — Риски, с ней связанные, в значительной степени выше, чем при регулируемой нормальной занятости. Так, лишь 20% атипичных работников удается заработать пенсию из подработок и дополнительный доход к бюджету семьи. В то же время почти 10% из тех, чья заработная плата ниже прожиточного минимума, зависят от дополнительных социальных выплат».

Социальные гарантии для таких работников часто либо ограничены, либо недоступны вовсе. Атипичные рабочие редко получают возможность для профессионального развития и только части из желающих удается добиться нормальной работы. При учете контекста их бытовой уровень бедности значительно выше, чем у сотрудников с нормальной формой занятости.

Председатель Белорусского профсоюза работников различных форм предпринимательства «Садружнасць» Александр Горунович отметил, что при нестандартных формах занятости трудовые отношения могут быть расторгнуты работодателем в любое время. «Это неполноценная, ущемленная правовая и социальная гарантия занятости», — считает Горунович.

«Такая организация труда фактически приводит к ограничению ответственности работодателя за персонал, который ему приносит прибыль, болезненно сказывается на профсоюзах, значительно сокращая численное членство работников, охваченных профсоюзным движением», — отметил председатель «Садружнасці».

Использовать различные гибкие формы занятости без ущемления интересов трудящихся позволит высокая социальная ответственность и социальное партнерство бизнеса и профсоюзов, в том числе в вопросах занятости, считает Александр Горунович.

Говоря о рисках для работодателя, председатель президиума Союза юридических лиц «Республиканская Конфедерация предпринимательства» Владимир Карягин отметил: «В условиях нестандартной, неполной занятости сегодня часто проявляется безответственность работника, которому вверено дорогостоящее имущество (авто, компьютер и др.), по отношению к собственнику. Наблюдаются случаи злоупотребления со стороны работника и невозможность со стороны работодателя востребовать материальную ответственность».


Будущее за гибкой занятостью

И все же, считает Владимир Карягин, гибкие формы занятости могут дать большую свободу действий и позволяют сочетать работу с учебой, воспитанием детей. Действующая в Беларуси плоская шкала налогообложения стимулирует работника трудиться в нескольких местах, особенно в период дефицита кадров.

Беларусь участвует в международном разделении труда, напомнил Владимир Карягин, и многие работающие в информационно-коммуникационной, сфере IT-технологий все чаще сталкиваются с потребностью работать в режиме удаленного доступа.

«Это международная практика, — отметил Владимир Карягин, — она постепенно входит и в практику Беларуси. Ярким примером в этой связи является штаб-квартира Европейского банка реконструкции и развития (Лондон), штат которого составляет 10 тысяч сотрудников. Поскольку содержание рабочих мест чрезвычайно дорого, ежедневно на работу выходит 2 тысячи человек. Все остальные выполняют работу на удаленном доступе, приходят в офис в присутственный день».

Более 20% офисных работников Нью-Йорка, отметил Карягин, работают на условиях удаленного доступа. При этом не перегружается городской транспорт, улучшается состояние окружающей среды. У работников больше свободного времени, так как происходит его экономия на переезде. Ведь сегодня в крупных городах люди тратят до 1,5-3 часов на приезд и отъезд с работы.

В Беларуси, считает Владимир Карягин, в контекст социально-трудовых отношений важно включить фрилансеров, труд которых не регламентирован. Такая же проблема и с использованием заемного труда:

«В ЕС получил развитие займ работников высокой квалификации, технических работников без оформления трудовых договоров данных работников. Компании уменьшаются. У нас в стране свыше 80 тыс. унитарных предприятий с количество работников до 15 человек, до 15 тысяч предприятий, где численность составляет от 15 до 100 работников, 2,5 тысячи средних предприятий. Для решения проблем трудовых ресурсов в период трудовых отпусков, выходных дней, сезонной занятости, все чаще компании как бы одалживают работников друг другу и оформляются такие отношения договорами между организациями».

Но пока нет четкого законодательства, работники не будут адекватно воспринимать предложение работодателя по гибкой занятости.

Например, отмечает Владимир Карягин, в законодательстве недостаточно прописаны ситуации для тех ИП или их наемных работников, кто прерывает работу и идет на военную службу: «Никто не может предоставить гарантию занятости по возвращении. Требует обязательного пересмотра подход к режиму рабочего времени и нормированию труда. В противном случае судебная практика будет опираться на законодательство, неадаптированное к гибким формам занятости».

Кроме того, система удаленной занятости противоречит выработанным годами традициям, установкам прежней советской экономики. Поэтому, отмечает Владимир Карягин, необходим коренной поворот в экономическом мышлении и социальных посылах.

«В любом случае, человек должен иметь возможность свободно выбирать форму занятости, и только тогда можно будет смело утверждать, что в Беларуси на современном уровне реализуется принцип добровольности труда», — подчеркнул специалист.