САМ СЕБЕ РЕКРУТЕР

Источник материала:

Сам себе рекрутер
 

Иван ДУБОВЕЙ

http://www.belgazeta.by/20060918.37/470194451

Самостоятельный поиск персонала - нормальная практика большинства белорусских компаний, особенно средних и мелких. Трудно сказать, на чем основывается предпочтение, так часто отдаваемое этой методике: на бессознательном желании сэкономить на услугах кадрового агентства, авторитарном по сути стремлении контролировать все этапы процесса заполнения вакансий или на недоверии к профессионалам рынка труда - как правило, ничем не обоснованном. Но факт остается фактом: по разным оценкам, 60-80% вакансий в белорусском бизнесе закрываются именно так. С переменным, надо сказать, успехом.

Зачастую появление самой вакансии связано с расширением или реструктуризацией бизнеса. И в этом случае работодатели сами признают, что не всегда могут сформулировать требования к соискателю: во-первых, реорганизация в разгаре, все горит, во-вторых, отсутствует должностная инструкция, на которую целесообразно было бы ориентироваться в процессе поиска.

Между тем именно от должностной инструкции удобнее всего отталкиваться при составлении портрета кандидата. Перечень требований обычно вытекает из характера должностных обязанностей. Для полноценного портрета будущего сотрудника необходимо четко структурировать вводную информацию о нем. Например: 1) основные данные (пол, возраст, место жительства, семейное положение и т.д.); 2) образовательный уровень, знания, навыки (включая дополнительные, необходимые, что называется, «навырост»); 3) опыт работы по специальности (чем уже специализация и выше должность, тем больше ценится практический опыт); 4) собственно служебные обязанности (готов ли соискатель выполнять их в объеме и на условиях, подробно прописанных в должностной инструкции); 5) личностные качества (в конце концов, ему предстоит работать не в безвоздушном пространстве); 6) другие условия (скажем, наличие автомобиля), особые ограничения и пр. Опираясь на эти данные, можно приниматься за работу.

Очень распространенной в мире, но с трудом прививающейся у нас практикой является поиск по рекомендации. Последняя может быть как устной, так и письменной, хотя не так уж много соискателей в Беларуси могут похвастаться наличием рекомендательных писем - разве что топ-менеджмент или специалисты с опытом работы в иностранных компаниях. Впрочем, основное достоинство рекомендаций - надежность - может сыграть с работодателем дурную шутку: оценка соискателя предыдущим работодателем нередко оказывается поверхностной и субъективной. Недаром кадровые агентства в аналогичной ситуации часто практикуют проверку рекомендаций.

Субъективность самостоятельного поиска с опорой на рекомендации сказывается и на других этапах: например, руководителю бывает непросто признать свою ошибку, уволить самостоятельно принятого на работу сотрудника и т.п. Очень затратна эта методика и с точки зрения временного фактора: когда управленец отвлекается на ознакомление с рекомендациями, собеседования, принятие решения и т.п., у него остается меньше времени на исполнение своих прямых обязанностей. Тем не менее самостоятельный отбор кандидатов может оказаться вполне эффективным для малого бизнеса или в случае формирования небольшой управленческой команды для бизнеса среднего.

Самостоятельный поиск открытым способом нередко оказывается куда более затратным. В последние годы объявления в СМИ или поиск кандидатур в Интернете все реже приносят достойные плоды: предложений больше, конкуренция выше, хорошие специалисты все реже настроены на поиск новой работы там же, где ее ищут все остальные. Поэтому довольно велика вероятность, что такой поиск не приведет к ожидаемому результату и заставит все равно обращаться в агентство. Да и процедура оказывается довольно долгой, как и в случае с рекомендациями. А объявление о заполнении той или иной вакансии в СМИ наверняка прочтут конкуренты, сделав свои далеко идущие выводы о ситуации в компании-работодателе, ее кадровых проблемах и перспективах развития.

Тем не менее считается, что самостоятельный поиск открытым способом может быть эффективным для быстрорастущей компании средних размеров. Более того, с учетом роста такая компания в ходе поиска может сформировать свой кадровый резерв. Кроме того, самостоятельный открытый поиск в той или иной степени гарантирует взвешенную рыночную цену за специалиста, сравнительно объективную оценку его знаний и навыков, элемент соревновательности в ходе конкурсного отбора соискателей и т.п.

Если взвесить все плюсы и минусы самостоятельного поиска, становится ясно: залог его успеха - наличие в компании департамента, занимающегося HRM , или хотя бы одного подготовленного специалиста-эйчара, варьирующего методики кадрового отбора в зависимости от характера вакансии. Иначе велик риск, что последняя не будет закрыта или окажется закрытой не должным образом. «Сам себе рекрутер» - подход, мягко говоря, неоднозначный. И, по большому счету, далеко не всегда эффективный.

ЭКСПЕРТИЗА

Алена ДРОЗД, руководитель департамента подбора персонала консалтинговой группы «Здесь и сейчас». К самостоятельному поиску компании целесообразно прибегать при совокупном наличии ряда ресурсов. Во-первых, компания должна располагать достаточным временем для организации поиска, предварительного просмотра и принятия решений по вакансии. В-вторых должны быть четко определены перечень функциональных обязанностей и критерии оценки кандидатов, т.е. кого искать и для решения каких задач. В-третьих, приоритет будет на стороне кандидатов, которые находятся в активном поиске работы, мотивированы и не требуют перемотивации. Четвертым залогом успешного самостоятельного поиска является наличие в компании подготовленного специалиста, ключевая задача которого - организация подбора персонала, найм и адаптация. В-пятых, самостоятельный поиск эффективен, когда открытие вакансии связано с развитием бизнеса либо ротацией персонала внутри компании. Шестое условие - активность кадрового рынка необходимых специалистов, т.е. наличие достаточного количества соискателей соответствующей квалификации. Немаловажным условием является и обеспечение безопасности бизнеса.

Плюс самостоятельного поиска - быстрое распространение информации об открытии вакансии, доступность, минимизация затрат на этапе старта работы. Но и минусы очевидны: успех закрытия вакансии зависит от наличия на рынке активного кандидата; выбор происходит не по принципу максимального соответствия требованиям вакансии, а по принципу сравнения. Кроме того, открытость позволяет конкурентам владеть информацией о движении персонала в компании, использовать собеседования с соискателями как площадку для проведения разведки.

Сбор рекомендаций и их использование - трудоемкий процесс, требующий специальной подготовки. Часто приходится сталкиваться со следующей ситуацией: кандидат максимально соответствует требованиям компании, получены отличные рекомендации от предыдущих работодателей, кроме одного (наш клиент занимается в одном спортзале с рекомендателем, от которого получены плохие рекомендации). При встрече будущий наниматель выслушивает массу негативной информации от предыдущего и отказывается от рассмотрения кандидатуры, хотя корень негативных рекомендаций - эмоции, а не профессиональные компетенции кандидата.

Технологии работы профессионального кадрового агентства позволяют минимизировать возможные риски самостоятельного поиска, сократить временные и финансовые затраты. Мы располагаем необходимыми ресурсами для профессионального подбора персонала, включая автоматизированную базу данных (более 45 тыс. кандидатов). В течение нескольких минут есть возможность получить список кандидатов по совокупности требований клиента.

Специализация консультантов позволяет им владеть оперативной информацией по количеству активных кандидатов и уровню их дохода. Формирование списков лучших специалистов, отслеживание их карьерного и профессионального роста практически исключает эмоциональную составляющую рекомендаций. Кроме того, кадровое агентство с серьезной деловой репутацией соблюдает полную конфиденциальность.