В чем проблема со «звездными» сотрудниками: объясняем на реальном примере
12.05.2023 09:43
—
Разное
| ProBusiness
Источник материала: ProBusiness Заполучить топового эксперта — маленькая победа для любого бизнеса. Кому-то удается забрать такого человека с рынка, кто-то выращивает его внутри компании. Но в любой из этих ситуаций есть нюансы. «Я не раз наблюдала, как топовые сотрудники становились проблемой для руководства», — признается основатель Vital Practice University Виктория Петрук. Она рассказала «Про бизнес» на реальном примере из практики, как владельцам бизнеса вести себя со «звездными» сотрудниками. «Опытный и талантливый специалист — это менее гибкий сотрудник»— В работе со «звездными» сотрудниками есть несколько подводных камней:
«Работники не искали выход, а стали сбрасывать ответственность и саботировать решения нового СЕО»Приведу пример из моей практики. IT-департамент крупной компании многие годы возглавлял один топ-менеджер. Он зарекомендовала себя не только как прекрасный эксперт, но и как вдумчивый профессиональный управленец. Он уделял много времени вопросам развития корпоративной культуры: разработал стиль лидерства, научился сам и научил команду партнерским отношениям, распределенной ответственности. Строго говоря, он не был специалистом по внедрению корпоративной культуры, но за годы изучения и внедрения идей из этой сферы в жизнь компании сформировал четкое видение того, что будет лучше всего работать в ней. И все действительно работало хорошо. Но произошли изменения. Компания была вынуждена релоцироваться и сменить генерального директора. Новый СЕО принял решение иначе строить взаимодействие с командой: вертикальная система управления, взамен горизонтальной, конкуренция, вместо командного взаимодействия. Руководитель IT-департамента не мог адаптироваться к таким изменениям. Новая корпоративная культура и ее ценности были ему непонятны. Он сопротивлялся решениям генерального директора, его настрой разделила вся команда IT-департамента — серьезное сопротивление обнаружилось в одном из важнейших для компании направлений! Затем пример недоверия значимого в компании лидера распространился на других топ-менеджеров. Вместо того, чтобы искать способы комфортной и продуктивной работы в новых условиях, большинство сотрудников открыли для себя менее энергозатратный способ реагировать на изменения — сбрасывать ответственность и саботировать решения нового СЕО. Стоит ли говорить о том, что это скрытое противостояние старого и нового никак не способствовало развитию компании? Для разрешения этих внутренних противоречий в компании мы провели серию командных сессий:
Сегодня компания успешно адаптировалась к новым условиям. Прежний состав топ-менеджеров сохранен и учится взаимодействию, ясно понимая какую пользу это взаимодействие несет бизнесу. Как сделать сотрудничество с топовыми экспертами максимально продуктивнымИз этого кейса можно сделать несколько полезных выводов. Если вы чувствуете, что вашей компании не хватает экспертизы в каком-то вопросе, привлеките эксперта со стороны. Чтобы поделиться знаниями и навыками ему вовсе не обязательно становиться частью команды. Приобретите вашей команде знания и позвольте решать, как использовать полученные от эксперта советы для решения текущих задач. Так вы сможете сохранить необходимый уровень экспертизы и не менее важный уровень гибкости для решения регулярных новых задач. Если топовый эксперт необходим вам как часть команды, потратьте время на разъясняющие диалоги: расскажите почему в компании принято поступать так, а не иначе, почему это важно и почему работает именно здесь. И попросите его о гибкости. В общем, топовые эксперты — отличное приобретение для команды. Но, как сложный дорогой инструмент, они требуют настройки и умения обращаться с ними.
Смотрите также
Чтобы разместить новость на сайте или в блоге скопируйте код:
На вашем ресурсе это будет выглядеть так
Заполучить топового эксперта - маленькая победа для любого бизнеса. Кому-то удается забрать такого человека с рынка, кто-то выращивает его внутри компании. Но в...
|
|