«Это способ привлечь внимание к себе или существующим проблемам в работе». Что делать, если сотрудник стал работать формально

«Про бизнес» начинает новую рубрику «Что вы боялись спросить о бизнесе». Вы задаете вопрос, который вас волнует или пугает, а мы готовим на портале развернутый ответ с мнениями экспертов. Сегодня мы разбираем очень щекотливую ситуацию: увольнять ли сотрудника (и как это сделать), если у него падает мотивация и он начинает работать формально? За помощью мы обратились к Алексею Немковичу, управляющему партнеру консалтинговой компании ARTITERA, а также Илье Латышеву, юристу и ведущиему блога «Про договоры».

«Нам придется научиться быть хорошими работодателями не только при найме, в день заработной платы или на корпоративе»

— Вопрос: некогда активный и инициативный сотрудник стал работать строго по «регламенту», без лишних движений, формально не нарушая никаких правил и законов. При этом в ситуациях, где он мог бы помочь, не участвует. Конечно, не должен, но раньше было иначе. В коммуникациях с коллегами не выходит за рамки официальных переписок по почте. О чем могут свидетельствовать такие перемены?

— Так случается. Это способ привлечь внимание к себе или существующим проблемам в работе. Это нормально. И, люди, выросшие в больших семьях, знают, что за внимание надо бороться, кричать громче всех или обиженно молчать, главное выделяться из общей массы. Поэтому формализм используется демонстративно как одна из разновидностей итальянской забастовки. Иногда — это форма протеста, без радикального противостояния с руководителем. Человек продолжает выполнять свой функционал, руководствуясь всеми существующими в компании политиками и регламентами. Но внутри себя он не с вами.

— Значит, ли это, что в ближайшее время он покинет компанию?

— Запросто! И это значит, что человеку нужно уделить больше внимания. Он явственно пытается его получить и по разным причинам не может или не умеет инициировать разговор самостоятельно. В идеале, заблаговременно согласовать дату/время разговора и обозначить позитивную повестку, чтобы сотрудник мог подготовиться и настроится на беседу. Важно, чтобы этот разговор не начался с претензий и не выглядел как допрос подозреваемого.

Если не проговорить происходящее, то молчаливое недовольство обязательно станет токсичным, приведет к снижению результативности самого сотрудника и команды и вполне может перерасти в открытый саботаж. Второй вариант прозаичнее и проще: если человека в коллективе не удерживают личные взаимоотношения и дружба, то он выберет избегание конфликта и начнет поиск новой работы.

Почему так? Есть множество причин происходящего, а мы наблюдаем именно следствие. Редко какой-то один рабочий эпизод мог повлиять на радикальные изменения в поведении человека. Скорее, это совокупность факторов, причем внешних и/или внутренних: кого-то не повысили по службе, не увеличили заработную плату или обесценили результаты его труда, кто-то сменил окружение, которое повлияло или перестало влиять на поведенческие паттерны, кто-то пошел на психотерапию или наоборот, бросил ее. Чем больше ваш жизненный опыт, тем больше примеров вы сможете привести из практики или нафантазировать. Вариантов десятки.

— Как работодателю себя обезопасить, чтобы не остаться с открытой вакансией в неподходящее время?

— Нужно всегда иметь кадровый резерв. Нужно быть внимательным к людям, а также уметь договариваться и фиксировать договоренности. Люди принадлежат сами себе и ежедневно, приходя в вашу компанию, делают выбор в вашу пользу. Мы часто воспринимаем это как должное. Но это вовсе не так. Нам придется научиться быть хорошими работодателями не только при найме, в день заработной платы или на корпоративе. Если мы хотим, чтобы кто-то чужой, еще вчера малознакомый был вовлечен в наш бизнес, то нам придется сделать это и самим в отношении своих сотрудников.

Надо понимать, что любой найм может закончиться увольнением, и вы всегда должны быть к этому готовы. Если вы проговорили со своим сотрудником происходящее и понимаете, что он подвержен негативным эмоциям, сконцентрирован на них и именно поэтому отстранился, то его уход — дело времени. Обида, злость, разочарование, зависть — все это имеет накопительный эффект и обязательно рванет в самый неподходящий момент. Если вы не убрали первопричину происходящего, то последствия всегда будут негативными, либо взрыв, либо разложение. Хотите себя обезопасить? Отдайте на аутсорс заявку на подбор сотрудника и будьте бдительны.

Если вы понимаете, что ваш сотрудник рационализировал свою работу, чтобы больше времени уделять себе, семье или попросту выдохнуть и запастить энергией, поддержите его. Обозначьте, что текущее поведение не делает его менее ценным сотрудником и вы понимаете и принимаете его выбор. Сделайте сами шаги навстречу и обозначьте, что вы всегда открыты к диалогу и окажете необходимую поддержку и помощь.

Надо помнить, что нам больше недоступна опция, в которой команда состоит исключительно из активных, инициативных, позитивных, креативных людей, которые поддерживают свой энтузиазм 24/7. Мы должны научиться достигать нужного результата с неидеальными людьми, которые все чаще будут приоритизировать себя и собственную жизнь, ставя ее выше корпоративного заповедника. Даже непонятные, несуразные и неприятные, на первый взгляд, люди могут стать отличными сотрудниками и принести вам прибыль.

«Вовлеченные сотрудники выгорают охотнее и быстрее»

— Стоит ли сотрудника уволить и сразу искать замену?

— В текущих реалиях это непозволительная роскошь. Ее могут себе позволить только те работодатели, у кого отлично выстроены процессы внутри команды и есть достаточно ресурсов на перераспределение нагрузки. Иначе может возникнуть эффект домино, когда увольнение одного сотрудника приведет к увеличению нагрузки на тех, кто и сам находится на грани собственных ресурсов, после чего «сложится» подразделение целиком.

Увольнять сразу необходимо тех, кто демонстративно игнорирует работу, ваши прямые указания, грубо нарушает установленные законодательством правила и нормы, совершая провокационные действия и занимаясь саботажем. Мы разбираем другой случай и здесь подход должен быть взвешенным и рассудительным, так как поведение сотрудника абсолютно этично и законно.

Всегда надо понять причину происходящего, особенно, когда у вас есть на это время, ресурсы и понимание причинно-следственных связей. Ведь поведение человека может быть ответной реакцией на ворох демотивирующих факторов, с которыми ему все сложнее мириться. Возможно, дойдя до сути вещей, вы сможете устранить эти факторы, что положительно скажется на всех сотрудниках. На всех, кому еще только предстоит «дойти до ручки» и получить профессиональное выгорание в качестве бесплатной рабочей опции. Кстати, вовлеченные сотрудники выгорают охотнее и быстрее.

— Как выстроить отношения с таким сотрудником? Есть ли тут правильная стратегия?

— Все зависит от вашей цели. Вы хотите сохранить сотрудника, вернуть время вспять или намереваетесь найти повод, чтобы избавиться от него? Будьте честны с собой, ведь от ответа на этот вопрос зависит стратегия вашего поведения. Именно вы формируете правила и определяете приемлемый результат, которого стремитесь достичь.

Запомните: время вспять не вернется. Чтобы вновь увидеть перед собой активного и инициативного сотрудника, вам придется с ним передоговориться. Найти тот вариант, который будет справедливым и выгодным для каждой из сторон и сможет перезапустить ваше взаимодействие, придав ему новую динамику. По-прежнему хотите сохранить сотрудника? Вам придется прилагать больше усилий, больше ресурсов, больше времени и вы должны понимать, что это не разовая акция. Иногда, чтобы сохранить кого-то рядом с собой, приходится поменять себя или все свое окружение. Готовы?

Тогда самое время пойти и спросить, чего хочет сам сотрудник. Хочет ли он работать у вас в компании? Что ему необходимо: деньги, статус, признание или попросту никогда больше не видеть вашу милую физиономию? И куда подевался его энтузиазм? Что происходит, кто виноват и что делать? Теперь попробуйте задать все эти вопросы дружелюбно, без надрыва, претензий и христианского смирения. Просто. Внятно. Емко. Честно. Прямо и без подтекста.

Слушайте молча… Я могу вам чем-то помочь? Слушайте молча… Вы очень ценны для нас и нам важно, чтобы вы всегда это знали. Слушайте молча… Хотите, мы поговорим завтра? Слушайте…

Хотите расстаться с человеком? Знаете, почему? Знаете, кем заменить? Прощайтесь! Поступайте по совести и соблюдайте трудовое законодательство. Поблагодарите. Заплатите. Пожелайте успеха. Не можете сделать этого для человека, сделайте это как упражнение для себя, на вырост.

«Возможно, мы слишком многого хотим за свои деньги?»

— Что вообще делать работодателю в такой ситуации?

— Задать себе вопрос, что не так? Что мы делаем не так, и почему это приводит к нежелательным последствиям? И так уж нежелательны эти последствия? Возможно, мы слишком многого хотим за свои деньги? Возможно, мы что-то утратили и не можем себе позволить людей, которые обладают всеми желательными опциями? Возможно, наша компания и мы сами не в состоянии привлечь и удерживать людей полных энтузиазма, энергии, эмпатии… А, оно нам надо?

Представим, что с вами все в порядке, и мы наблюдаем единичный случай потери темпа или угасания когнитивных способностей отдельного индивида. Тогда, все идет по плану. Мы развиваем бизнес, формируем кадровый резерв, уделяем внимание своим сотрудникам, соблюдаем баланс, формируем регламенты и строим бизнес-процессы так, чтобы не зависеть от персоналий.

Я осознанно не сказал о профессиональном выгорании, чтобы не возникло соблазна навешивать модные ярлыки на окружающих. Не нужно пытаться диагностировать других людей, просто будьте внимательны к ним и терпеливы. Если вас что-то не устраивает в сотруднике, говорите об этом прямо и открыто, и всегда будьте готовы услышать собеседника. Только тогда у вас появится новый шанс договориться и работать с людьми, которые никогда не будут для вас чужими.

«Нужно сначала разговаривать и решать вопрос на общечеловеческом уровне и уж только потом — на юридическом»

— Как юридически правильно подойти к этой ситуации, чтобы обезопасить себя от дальнейших разбирательств?

— На самом деле какого-то сугубо «юридического» алгоритма здесь не будет. Если есть контракт, то сотрудник «в неподходящее время» не уйдет. Уйти сможет только тогда, когда наниматель его отпустит. И на практике здесь бывает по-разному. Но я ни разу не встречал ситуаций, чтобы человека держали «до конца контракта». Обычно договариваются на какой-то срок, который человек отрабатывает и за который наниматель находит ему замену. И расходятся.

Если у человека в описанной ситуации бессрочный трудовой договор, то он пишет заявление за 1 месяц — и наниматель его юридически никак не удержит. Именно поэтому, исходя из моего, в первую очередь, управленческого опыта, я бы рекомендовал с человеком поговорить. Попытаться понять, в чем проблема и чем вызвано такое резкое изменение его подходов к работе. Возможно, какие-то личные проблемы. Возможно, проблема с кем-то из коллег или непосредственным руководителем. Также можно поговорить с другими сотрудниками, чтобы сложилась более целостная картинка. И уже исходя из полученной информации, делать выводы и принимать решения.

Если сотрудник решил уйти, то в ответ на прямой вопрос он, скорее всего, свое намерение озвучит и тогда можно будет обсуждать сроки и условия расставания, либо сделать ему «предложение, от которого он не сможет отказаться». Если намерение не озвучит, можно в разговоре выказать свою обеспокоенность его возможным уходом и объяснить, что за один день этот вопрос не решить.

В любом случае, на мой взгляд, нужно сначала разговаривать и решать вопрос на общечеловеческом уровне и уж только потом — на юридическом.