Размеркаванне: мінімум прапаноўвае дзяржава, астатняе — клопат спецыяліста

Источник материала:

Фота: Алег Ігнатовіч

Сістэма адукацыі, як і любая іншая галіна, зацікаўлена ў замацаванні маладых спецыялістаў. Для гэтага распрацаваны і прыняты шэраг нарматыўна прававых актаў як рэспубліканскага, так і мясцовага ўзроўню. Які ж сацыяльны і прафесійны мінімум гарантуе сёння маладым спецыялістам дзяржава, а пра што маладым спецыялістам у вызначэнні свайго прафесійнага шляху варта паклапаціцца самастойна? Якая практыка прымянення заканадаўства, што абараняе інтарэсы маладых спецыялістаў сістэмы адукацыі, склалася ў галіне на цяперашні момант?

Пра ўсё гэта мы запыталіся ў намесніка старшыні Цэнтральнага камітэта Беларускага прафсаюза работнікаў адукацыі і навукі Рамана Восіпавіча Дапіры.

Раман Восіпавіч, давайце пачнем з самага пачатку прафесійнага шляху маладога спецыяліста. Ці вызначаны дакладна заканадаўствам умовы афармлення маладога спецыяліста на работу? На аснове чаго малады спецыяліст прымаецца на работу — працоўнага дагавора ці кантракта?

— У Галіновае пагадненне паміж Міністэрствам адукацыі і ЦК прафсаюза работнікаў адукацыі і навукі закладзена норма, згодна з якой кантракт з маладым спецыялістам заключаецца толькі з яго пісьмовай згоды. Зыходзячы з гэтага можна сказаць, што без такой згоды з маладым спецыялістам заключаецца працоўны дагавор на нявызначаны перыяд.

У гэтым сэнсе нашы маладыя спецыялісты знаходзяцца ў больш выгадным становішчы, у тым плане, што яны могуць самастойна вызначаць неабходнасць іх знаходжання на пэўным працоўным месцы ў сярэднетэрміновай перспектыве. Напрыклад, калі малады спецыяліст мае намер пасля двух гадоў адпрацоўкі застацца на гэтым працоўным месцы, то, верагодна, больш выгадна для яго будзе заключэнне працоўнага дагавора на нявызначаны тэрмін. Калі ж ён разлічвае працаваць на гэтым працоўным месцы толькі на працягу двух гадоў, то, канечне ж, больш мэтазгодна для такога маладога спецыяліста заключэнне кантракта. Акрамя таго, для шэрагу катэгорый работнікаў пры заключэнні кантрактаў прадугледжаны дадатковыя меры стымулявання, напрыклад: дадатковыя дні да працоўнага адпачынку (у прыватнасці, у шэрагу рэгіёнаў для работнікаў дашкольных устаноў), павышэнне тарыфнай стаўкі, акладу пэўным катэгорыям работнікаў.

Апошнім часам усё часцей сустракаюцца выпадкі, калі студэнты-“платнікі” жадаюць атрымаць накіраванне на першае працоўнае месца. У дачыненні да іх таксама дзейнічае згаданая вамі норма Галіновага пагаднення?

— Сёння сапраўды выдзяляюць дзве групы новапрыбыўшых работнікаў — гэта непасрэдна маладыя спецыялісты і тыя выпускнікі, што навучаліся за ўласныя сродкі і былі накіраваны на першае месца працы. Апошнія накіроўваюцца на вакансіі, якія аказваюцца незакрытымі пасля размеркавання студэнтаў-бюджэтнікаў.

Неабходна раздзяляць гэтыя дзве катэгорыі выпускнікоў. Для тых выпускнікоў вышэйшых навучальных устаноў, якія вучыліся за бюджэтныя сродкі, тэрмін абавязковай адпрацоўкі складае два гады. У дачыненні ж да выпускнікоў, якія вучыліся на платнай аснове, гэта толькі магчымасць, а не абавязак работы ў вызначаны тэрмін. Іншымі словамі, калі выпускнік, што праходзіў навучанне за кошт уласных сродкаў, прыбыў па месцы накіравання, ён можа агледзецца, ацаніць узровень заработнай платы, умовы працы, нейкія сацыяльныя гарантыі, арганізацыю, нарміраванне працы і іншае і для сябе прыняць рашэнне наконт далейшага працаўладкавання. Калі ён наогул адмаўляецца ад гэтага месца працы, то вяртаецца ў сваю навучальную ўстанову і здае выдадзенае накіраванне. У выніку атрымлівае права самастойнага працаўладкавання, якое ў яго, дарэчы, ніхто і не забіраў. Калі ж ён усё ж вырашае працаваць па месцы накіравання, то яму неабходна ацаніць свае магчымасці работы ў дадзенай арганізацыі на бліжэйшы перыяд. Справа ў тым, што калі ён заключае з наймальнікам кантракт на два гады, то ён ужо, безумоўна, абавязаны адпрацаваць гэтыя два гады, як і малады спецыяліст ці работнік, з якім заключаны кантракт на адпаведны тэрмін. Кантракт ёсць кантракт. Таму, магчыма, для тых, хто канчаткова не вызначыўся са сваімі далейшымі планамі, ёсць сэнс ісці на пэўныя кампрамісы, скажам, заключыць кантракт на адзін год. Адным словам, неабходна ўзважыць усе “за” і “супраць”. Мы такім выпускнікам, як правіла, гаворым, што яны павінны вызначыцца з далейшымі планамі, бо потым змяніць штосьці дастаткова складана.

Акрамя таго, ёсць шэраг момантаў па распаўсюджванні на такіх спецыялістаў тых жа прэферэнцый, што і на маладых спецыялістаў. Калі ў адпаведным нарматыўна прававым акце, якім прадугледжаны тыя ці іншыя льготы для маладых спецыялістаў, дакладна прапісана такая катэгорыя, як “спецыялісты з вышэйшай ці сярэдняй спецыяльнай адукацыяй з ліку педагагічных работнікаў, якія атрымалі адукацыю на ўмовах аплаты і накіраваны на працу па размеркаванні”, то на іх вызначаная дакументам прэферэнцыя будзе распаўсюджвацца. Калі ж такога запісу няма, то норма для іх не дзейнічае. Таму зараз, калі мясцовыя распарадчыя і выканаўчыя органы прымаюць рашэнні па маладых спецыялістах, мы раім, у адпаведнасці з Галіновым пагадненнем, дадзеную катэгорыю не забываць, бо здараюцца сітуацыі, калі “платнік” пагаджаецца на ўмовы, скажам, штодзённага пераезду з горада ў вёску і назад ці на нейкія іншыя ўмовы, на якія не заўсёды пагаджаецца малады спецыяліст. Не кампенсаваць хоць у пэўнай ступені яму тыя ці іншыя выдаткі ў такой сітуацыі было б няправільна.

А калі, напрыклад, малады спецыяліст быў прыняты на работу на ўмовах працоўнага дагавора, агледзеўся і выказаў пажаданне перайсці на кантракт, ці магчыма гэта?

— Пры ўзаемнай згодзе наймальніка і маладога спецыяліста, безумоўна, магчыма. Тым больш калі жаданне двух бакоў падмацавана эканамічнымі перадумовамі, напрыклад, дадатковымі днямі да працоўнага адпачынку, павышэннем тарыфнай стаўкі акладу. На такія ўмовы нашы маладыя спецыялісты, як правіла, ідуць.

Але тут варта мець на ўвазе наступны аспект. Згодна з заканадаўствам, пераход на кантракт павінен быць абгрунтаваны арганізацыйна-вытворчымі ці эканамічнымі перадумовамі. Сёння ў нашай галіне ў большасці практыка наступная: да таго часу пакуль малады спецыяліст не адпрацаваў два гады, перавод на кантракт даволі праблематычны.

А якія прывілеі дае статус маладога спецыяліста ў цэлым?

— Наймальнікі не маюць права звольніць па сваёй ініцыятыве маладых спецыялістаў на працягу двух гадоў пасля прыняцця на работу, за выключэннеі выпадкаў, прадугледжаных п.1, 2, 4—9 артыкула 42 Працоўнага кодэкса Рэспублікі Беларусь. Немагчыма звольніць маладога спецыяліста і на аснове такой фармулёўкі, як “неадпаведнасць пасадзе, якую займае”.

Маладым спецыялістам, якія атрымалі вышэйшую ці сярэднюю спецыяльную адукацыю, выплачваецца грашовая дапамога за перыяд адпачынку (у выпускнікоў педагагічных ВНУ і адпаведных факультэтаў — 45 каляндарных дзён) з разліку стыпендыі, роўнай той, што выплачвалася пасля апошняй сесіі. А калі маладыя спецыялісты не атрымлівалі стыпендыі ў апошнім перад выпускам семестры, то ім выплачваецца адпаведная грашовая дапамога з разліку сацыяльнай стыпендыі.

Акрамя таго, выпускнікі сярэдніх спецыяльных і вышэйшых навучальных устаноў, якія працуюць не па месцы жыхарства бацькоў у бюджэтных арганізацыях, маюць права на атрыманне льготнага крэдыту для набыцця рэчаў першай неабходнасці. Дарэчы, сёлета пералік гэтых рэчаў быў пашыраны.

Да таго ж апошнім часам назіраюцца пэўныя зрухі і ў аплаце працы маладых спецыялістаў. Так, у адпаведнасці з пастановай Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь ад 26 студзеня 2009 года № 86 “Аб некаторых пытаннях аплаты працы работнікаў устаноў адукацыі”, вызначаны штомесячныя даплаты маладым спецыялістам-педагогам з вышэйшай і сярэдняй спецыяльнай адукацыяй з ліку педагагічных работнікаў, якія атрымлівалі адукацыю як за кошт бюджэтных, так і за кошт уласных сродкаў і былі накіраваны на першае працоўнае месца. Гэтыя выплаты ажыццяўляюцца на працягу двух гадоў з дня заключэння з імі працоўнага дагавора ці кантракта ў памеры адной тарыфнай стаўкі першага разраду, вызначанай Саветам Міністраў Рэспублікі Беларусь для аплаты працы работнікаў дзяржаўных арганізацый, што фінансуюцца з бюджэту, і тых, што карыстаюцца дзяржаўнымі датацыямі. Даплата вылічваецца згодна з адпрацаваным часам, але не больш за адну тарыфную стаўку.

Пэўныя нормы закладзены і ў пастанове Савета Міністраў ад 1 верасня 2010 года № 1267 “Аб павышэнні заработнай платы асобным катэгорыям работнікаў бюджэтных арганізацый і іншых арганізацый, якія атрымліваюць субсідыі, работнікі якіх прыраўнаваны па аплаце працы да работнікаў бюджэтных арганізацый”. Згодна з дакументам, тарыфныя аклады маладых спецыялістаў названых арганізацый павышаюцца на 10% (у дадатак да 25-працэнтнага павышэння акладаў педагагічным работнікам у цэлым).

Што ж да жылля, то ў палажэнні аб размеркаванні не прапісана дакладна адказнасць наймальніка за прадастаўленне па крайняй меры інтэрната ці дапамогі ў пошуку наёмнага жылля або ў кампенсацыі гэтых расходаў. Гэта права, але не абавязак.

Раман Восіпавіч, на ваш погляд, увогуле, наколькі востра сёння стаіць пытанне замацавання маладых спецыялістаў на першым месцы працы?

— Галіна на сёння ў цэлым забяспечана кадрамі. Хоць, безумоўна, адчуваецца недахоп кадраў у дашкольнай адукацыі, ёсць праблемы з фізікамі, матэматыкамі, настаўнікамі фізічнага выхавання.

Іншае пытанне — наколькі кадры затрымліваюцца ў галіне ў адпаведнасці з сацыяльнымі, эканамічнымі ўмовамі?

Сказаць, што большасць маладых спецыялістаў пакідаюць галіну, немагчыма. Аднак часам прыходзіцца назіраць з болем у сэрцы, як з галіны сыходзяць людзі, у тым ліку і маладыя. Для такога рашэння ў спецыяліста могуць быць розныя прычыны, як аб’ектыўныя (сапраўды, чалавек выбраў не свой шлях), так і суб’ектыўныя (не склаліся адносіны ў калектыве, проста не пашанцавала з класам, і першы педагагічны вопыт быў не зусім пазітыўны). На такія моманты можна і варта паўплываць непасрэдна ў калектыве і тым самым затрымаць маладога спецыяліста ў галіне.

Разам з тым ёсць і больш маштабныя пытанні. У ідэале, мы разумеем, што малады спецыяліст — гэта ўсяго толькі малады спецыяліст. І сапраўдны педагагічны вопыт можа сфарміравацца ў яго, скажам, у 30—40 гадоў. Але ці ўсе маладыя спецыялісты гатовы фарміраваць свой педагагічны вопыт да 40 гадоў? Ім жа неабходна ўтрымліваць сябе, сваю сям’ю, будаваць жыллё, і ўсё гэта неабходна рабіць сёння і зараз...

Але апошнім часам пэўныя прэферэнцыі маладым спецыялістам-педагогам прадастаўляюцца. Вы ўжо прыгадалі пастановы Савета Міністраў № 86 ад 26 студзеня 2009 года, № 1267 ад 1 верасня 2010 года. Маладыя спецыялісты, што прыступілі да работы ў бягучым годзе, ужо атрымалі сваю першую заработную плату. Наколькі адчувальным стала яе павышэнне з улікам усіх устаноўленых даплат?

— Згодна з пастановай Савета Міністраў № 1267 ад 1 верасня бягучага года, устаноўлена агульнае павышэнне тарыфных ставак педагагічным работнікам бюджэтных арганізацый на 25% — на выхадзе гэта атрымаецца каля 16% павышэння заробку. У дачыненні да маладых спецыялістаў прадугледжана і павышэнне тарыфных акладаў на 10%. Але хачу падкрэсліць, што гэтае павышэнне не закранула непедагагічных работнікаў устаноў адукацыі. А гэта даволі вялікая колькасць людзей. Акрамя таго, гэтае рашэнне не тычыцца прафесарска-выкладчыцкага складу ВНУ і ўстаноў, што забяспечваюць павышэнне кваліфікацыі і перападрыхтоўкі.

Разам з тым апошняе рашэнне па павышэнні заробку педагагічным работнікам распаўсюджваецца на педагагічных работнікаў ВНУ, якія не адносяцца да прафесарска-выкладчыцкага складу, — гэта метадысты, педагогі сацыяльныя, педагогі-псіхолагі, выхавальнікі інтэрнатных устаноў.

Калі ж звярнуцца да лічбаў, то заработная плата маладых спецыялістаў з вышэйшай адукацыяй з улікам усіх даплат, што былі зацверджаны ў 2009 і бягучым годзе без стымулюючых выплат — прэмій і надбавак, складае каля 530 тысяч рублёў. Аднак, як правіла, ёсць яшчэ і стымулюючыя выплаты — з іх улікам налічаная заработная плата складае каля 650 тысяч рублёў. У сельскай мясцовасці прадугледжана і 20-працэнтная надбаўка. Дадатковае павышэнне тарыфных ставак прадугледжана і для спецыялістаў, якія працуюць у спецыяльных установах.

Іншая карціна сярод маладых спецыялістаў ВНУ: апошняе павышэнне заработнай платы іх, на жаль, не датычыцца. Іх налічаны заробак на стаўку па выніках мінулага месяца складае 505 тысяч рублёў.

Увогуле ж, трэба сказаць, што з 2006 года заработная плата маладога спецыяліста істотна вырасла. Так, на той час яна складала 276 900 рублёў, у 2007 годзе — 298 200, 2008 — 323 800, у 2009 з улікам названага павышэння — 415 тысяч, сёлета — 605 тысяч рублёў. У адносінах да бюджэту пражытачнага мінімуму самы высокі паказчык у бягучым годзе — 218,1 %, калі ж узяць для параўнання 2006 год, то тады суадносіны былі ў 171,1 %.

Але ж, пагадзіцеся, не ўсё вызначаецца толькі матэрыяльным складнікам.

— Так, безумоўна. На маю думку, эфектыўнае тое размеркаванне, дзе малады спецыяліст добра сябе адчувае, становіцца сваім у калектыве. Сёння неабходна хаця б і праз сістэму калектыўна-дагаворных адносін стварыць мадэль станоўчага ўспрымання і прыняцця маладых спецыялістаў у галіне. Бо далёка не заўсёды малады спецыяліст адэкватна ўспрымаецца ў калектыве. Каб моладзь у галіне замацоўвалася, неабходна ісці насустрач і ў прысуджэнні катэгорыі, і ў плане вызначэння нагрузкі і нават проста псіхалагічнага клімату ў калектыве. Павінна прысутнічаць стварэнне рэжыму спрыяльнасці маладому спецыялісту, незалежна ад яго пачатковай кваліфікацыі. Мы павінны стварыць усе ўмовы для таго, каб ён як спецыяліст раскрыўся і замацаваўся. Калі ж гэтыя ўмовы не створаны, у выніку сыходу маладога спецыяліста з галіны не варта наракаць толькі на заработную плату.

У гэтым сэнсе, напэўна, варта прыгадаць і стварэнне кадравага рэзерву з ліку маладых і таленавітых.

— Безумоўна, паняцце рэзерву кадраў існуе, і моладзь даволі актыўна ўключаецца ў гэты рэзерв. Сёння ўжо можна гаварыць аб пэўнай тэндэнцыі амаладжэння кіраўніцкіх кадраў. І такая тэндэнцыя сапраўды радуе. Але хацелася б адзначыць, што ў гэтым пытанні неабходны здаровы баланс: кіраўнік павінен расці, і ў сваім прафесійным станаўленні яму неабходна прайсці ўсе ступені, няхай і за больш кароткі тэрмін. Бо культура працоўных адносін, таго ж сацыяльнага партнёрства, ніадкуль не возьмецца. Тут неабходны вопыт. Да таго ж сёння педагагічныя ВНУ не рыхтуюць педагога як менеджара, арганізатара, кіраўніка.

Але ж для гэтага ёсць сістэма курсаў...

— Сапраўды, сістэма курсаў дазваляе атрымаць неабходную падрыхтоўку. Дарэчы, і роля прафсаюзаў тут даволі істотная. Нашы спецыялісты — пастаянныя лектары на курсах для дырэктараў, увогуле кіраўніцкага складу навучальных устаноў. Ахова працы, асновы працоўнага заканадаўства, налічэнне заработнай платы — гэтыя аспекты заўсёды запатрабаваны кіраўнікамі ўстаноў, тым больш што сёння яны атрымалі дадатковую нагрузку з наданнем установам статусу юрыдычнай асобы.

Раман Восіпавіч, давайце вернемся непасрэдна да працаўладкавання маладых спецыялістаў. Ці заўсёды яны могуць разлічваць на поўную стаўку? Наколькі праўдзівае сцвярджэнне, што для маладога спецыяліста павінна быць прадастаўлена нагрузка не менш, чым на стаўку?

— Сцвярджэнне, трэба сказаць, не настолькі адназначнае, як звычайна лічыцца. З аднаго боку, мы накіроўваем маладога спецыяліста на вакансію, з другога — вакансія можа складацца і з паловы стаўкі, скажам, сацыяльнага педагога, педагога-псіхолага, эколага. Дарэчы, у нас была сітуацыя, калі ва ўстанову адукацыі быў накіраваны выпускнік, дзе мелася палова стаўкі эколага. Наколькі законна такое размеркаванне? Спецыялісты Міністэрства працы і сацыяльнай абароны трактуюць гэтую сітуацыю наступным чынам: калі ў штатным раскладзе закладзена менавіта палова стаўкі па дадзенай пасадзе і іншага аб’ёму нагрузкі па гэтай пасадзе няма, то размеркаванне законнае, працаўладкаванне можа быць і на палову стаўкі. І зусім іншая справа, калі ва ўстанове ёсць дзве ці дзве з паловай стаўкі па той ці іншай спецыяльнасці, а маладому спецыялісту прапаноўваецца толькі палова стаўкі. У такім выпадку сітуацыя патрабуе змянення.

Дарэчы, улічваючы той момант, што сёння ўсе ўстановы адукацыі маюць статус юрыдычнай асобы, таксама вызначаюцца пэўныя нюансы. Так, маладому спецыялісту можа быць прапанавана работа ў некалькіх арганізацыях, але гэта ўжо будзе праца ў некалькіх наймальнікаў, адпаведна, гэта сумяшчальніцтва. Адно з іх — месца адпрацоўкі, нягледзячы на аб’ём нагрузкі, другое — сумяшчальніцтва.

Такім чынам, тут магчымы розныя сітуацыі. Хацелася б толькі заўважыць, што і маладым спецыялістам, і наймальнікам трэба разглядаць гэтае пытанне з пункта гледжання прыстойнай аплаты працы маладога спецыяліста, якая атрымліваецца пры вызначанай нагрузцы. І безумоўна, працаўладкаванне павінна прадугледжваць прафесійны рост маладога спецыяліста. Бо калі, напрыклад, спецыялісту-філолагу будзе прапанавана работа, якая наогул не мае дачынення да атрыманай спецыялізацыі, то за два гады пэўныя навыкі ён калі і не згубіць, то, ва ўсялякім выпадку, не будзе развіваць.

А маладыя спецыялісты, якія вучыліся на аснове мэтавых дагавораў, таксама адпрацоўваць два гады?

— Так, бо тыя студэнты, якія заключалі дагаворы на мэтавую падрыхтоўку ў адпаведнасці са зменамі ў заканадаўстве, што прадугледжваюць адпрацоўку на працягу 5 гадоў, яшчэ не закончылі сваё навучанне.

Увогуле ж, з мэтавым наборам сітуацыя сёння крыху мяняецца, паколькі наймальнікі, якія заключаюць адпаведныя дагаворы, павінны спланаваць кадравую карціну сваёй арганізацыі, прадпрыемства як мінімум на 10 гадоў наперад. Пагадзіцеся: гэта не так проста, асабліва ў сістэме адукацыі, з улікам зменлівай дэмаграфічнай сітуацыі, нагрузкі, якая мяняецца па пэўных дысцыплінах. Скажам, як было спланаваць пяць гадоў назад, што сёння з’явіцца патрэбнасць у такой колькасці спецыялістаў па замежнай мове? Яшчэ два гады назад з іх працаўладкаваннем былі пэўныя цяжкасці.

Пры мэтавай жа падрыхтоўцы неабходна на працягу пяці гадоў чакаць маладога спецыяліста, а потым на працягу 5 гадоў прадаставіць яму вакансію ў адпаведнасці з атрыманай спецыяльнасцю.

Таму “мэтавікі” вучацца ў асноўным па тых кірунках, па якіх адчуваецца істотны недахоп кадраў, і ён заўважны ў сярэднетэрміновай перспектыве. Гаварыць сёння аб неабходнасці мэтавай падрыхтоўкі філолагаў, гісторыкаў даволі складана, хоць, безумоўна, у некаторых рэгіёнах могуць быць свае асаблівасці.

А ці можа быць прыняты малады спецыяліст на замену пастаяннага работніка, які, скажам, знаходзіцца ў водпуску па доглядзе дзіцяці ва ўзросце да трох гадоў?

— Крыху раней мы вельмі жорстка стаялі на той пазіцыі, што наймальнікі павінны прымаць маладога спецыяліста на вакантнае працоўнае месца. Сёння сітуацыя крыху іншая. Ва ўсялякім выпадку, у нашай галіне.

Мы заўсёды рэкамендуем маладым спецыялістам: трэба самім загадзя клапаціцца пра сваё працаўладкаванне, каб у далейшым атрымаць пастаяннае месца працы. Ужо на чацвёртым курсе неабходна вывучыць, колькі патрабуецца спецыялістаў таго ці іншага профілю ў родным рэгіёне выпускніка. Бо тое, што прапаноўвае дзяржава, — гэта мінімум, якім вас абавязаны забяспечыць.

Справа ў тым, што нярэдка размеркаванне ажыццяўляецца ў адпаведнасці з такім паняццем, як “геаграфія выпускнікоў” — іншымі словамі, у залежнасці ад таго, адкуль прыбыў на навучанне малады спецыяліст, туды ён і накіроўваецца. І пры такім размеркаванні можа здарыцца, што па месцы жыхарства маладога спецыяліста не знойдзецца вольнай стаўкі, неабходнай нагрузкі. У такім выпадку часам паступаюць прапановы працаваць на месцы спецыяліста, які знаходзіцца ў водпуску па доглядзе дзіцяці да трох гадоў, і малады спецыяліст пагаджаецца. Для нашай сістэмы гэта, трэба сказаць, даволі распаўсюджаная прычына незакрытых ставак у навучальных установах. Аднак у такой сітуацыі ёсць адно “але”. І малады спецыяліст, і наймальнік павінны разумець, што спецыяліст, які знаходзіцца ў водпуску па доглядзе дзіцяці, у любы момант можа выйсці на работу. Таму бакі павінны быць гатовы да пераразмеркавання нагрузкі. У гэты самы момант наймальнік будзе абавязаны прадаставіць адпаведны аб’ём нагрузкі маладому спецыялісту. Часам на практыцы здараліся выпадкі, калі ў такой сітуацыі маладыя спецыялісты былі вымушаны браць, напрыклад, 0,5 стаўкі сацыяльнага педагога (па асноўнай спецыяльнасці), а потым шукаць нейкія дадатковыя магчымасці заробку. Зразумела, гэта вельмі цяжкая сітуацыя для маладога спецыяліста, і даволі часта яна заканчвалася тым, што пасля адпрацоўкі двух гадоў маладыя спецыялісты пакідалі галіну адукацыі. Гэта, на мой погляд, якраз той выпадак, што працуе супраць пазітыўных працэсаў, якія павінны быць і ёсць у галіне.

Ці існуюць сёння пэўныя льготы для маладых спецыялістаў, што накіроўваюцца на работу ў вёску?

— Як правіла, гэта прадугледжваецца мясцовымі распарадчымі і выканаўчымі органамі. Дзесьці аплачваецца праезд, дзесьці былі ўведзены дадатковыя даплаты.

На рэспубліканскім жа ўзроўні прадугледжваецца толькі больш высокі каэфіцыент заработнай платы для ўсіх спецыялістаў, якія працуюць у сельскай мясцовасці.

Вы ўжо ўзгадалі, што нярэдка пры размеркаванні мае месца такое паняцце, як “геаграфія выпускнікоў”. Ведаю, што маладыя спецыялісты, якія родам не з Мінска, але хацелі б звязаць свой будучы працоўны лёс менавіта са сталіцай, апынуліся ў крыху незразумелай для іх сітуацыі. Я маю на ўвазе суадноснасць такіх паняццяў, як наяўнасць рэгістрацыі і пастаноўка на ўлік асоб, якія маюць патрэбу ў паляпшэнні жыллёвых умоў.

— Так, склалася такая практыка, калі ўстановы адукацыі размяркоўваюць выпускніка ў сталіцу толькі пры наяўнасці пастаяннай рэгістрацыі ў Мінску, часам нават нягледзячы на наяўнасць на яго імяннога запыту. Ведаючы гэта, малады чалавек, як правіла, напярэдадні размеркавання тымі ці іншымі спосабамі забяспечвае сябе рэгістрацыяй. Але ў такім выпадку пры размеркаванні і, адпаведна, прыёме на работу малады спецыяліст становіцца на ўлік асоб, якія маюць патрэбу ў паляпшэнні жыллёвых умоў, на агульных падставах. Гэта значыць не раней, чым праз пяць гадоў пасля атрымання пастаяннай рэгістрацыі, і, адпаведна, прыкладна праз пяць гадоў пасля накіравання на першае працоўнае месца.

З аднаго боку, Мінск сапраўды не можа расці бязмежна. Разам з тым, у сваю чаргу, задам, напэўна, рытарычнае пытанне: колькі ў нас карэнных мінчан паступаюць на факультэт дашкольнай адукацыі, пачатковай адукацыі? Ці могуць яны задаволіць запыты сталічных наймальнікаў? Колькі з іх застаюцца працаваць у галіне?

Але вернемся да канкрэтнай сітуацыі: ёсць сталічны наймальнік, які даў заяўку на іншагародняга маладога спецыяліста, прычым заяўку персанальную, імянную. Што ў такім выпадку рабіць? Калі малады спецыяліст разлічвае, што ён атрымае нейкія прэферэнцыі ў плане жыллёвай палітыкі, то неабходна стаяць на сваім — патрабаваць размеркавання, незалежна ад рэгістрацыі. Бо сёння нарматыўныя дакументы не змяшчаюць норму, згодна з якой малады спецыяліст павінен накіроўвацца ў Мінск толькі пры наяўнасці рэгістрацыі ў сталіцы.

А ў якім выпадку малады спецыяліст можа разлічваць на пераразмеркаванне?

— Тут неабходна выдзяляць некалькі катэгорый: пераразмеркаванне звычайных маладых спецыялістаў і “мэтавікаў”. Да таго ж у першай групе можна выдзеліць яшчэ дзве: пераразмеркаванне па пэўных сацыяльных падставах і па дамоўленасці бакоў.

Увогуле, пераразмеркаванне маладых спецыялістаў рэгулюецца Палажэннем аб размеркаванні выпускнікоў устаноў адукацыі, якія забяспечваюць атрыманне прафесійна-тэхнічнай, сярэдняй спецыяльнай ці вышэйшай адукацыі, зацверджаным пастановай Савета Міністраў ад 10 снежня 2007 года № 1702. Згодна з дакументам, права на пераразмеркаванне маюць усе катэгорыі маладых людзей, якія карыстаюцца прэферэнцыямі і пры размеркаванні: інваліды, цяжарныя жанчыны, пэўныя катэгорыі сямейных пар і іншыя, калі такія абставіны з’явіліся падчас работы па размеркаванні. Можа стаць прычынай для пераразмеркавання і хвароба.

Увогуле ж, выпускнікі могуць пераразмеркавацца пры наяўнасці адпаведных прычын на працягу двух гадоў пасля заканчэння ВНУ.

Дарэчы, падставай для пераразмеркавання можа служыць і адмова наймальніка ў прыёме на работу маладога спецыяліста, накіраванага ў адпаведнасці з заяўкай. Тэарэтычна такое можа здарыцца, бо заяўкі фарміруюцца загадзя. У такім выпадку маладому спецыялісту неабходна ўзяць у наймальніка пісьмовае тлумачэнне і з ім звярнуцца ў ВНУ за пераразмеркаваннем.

Цікавы яшчэ адзін момант. Раней малады спецыяліст не мог пераразмеркавацца, нават калі наймальнік перыядычна затрымліваў яму выплату заработнай платы. Зараз жа дакладна прапісана, што пры парушэнні працоўнага заканадаўства малады спецыяліст можа прэтэндаваць на звальненне і пераразмеркаванне.

А ці магчымы перавод ад аднаго наймальніка да другога без працэдуры пераразмеркавання?

— Не, у любым выпадку неабходна захаваць працэдуру пераразмеркавання. І трэба сказаць, што гэта мае станоўчы эфект. Сістэма пераразмеркавання дысцыплінуе наймальніка.

Дарэчы, у плане пераразмеркавання маладым спецыялістам трэба мець на ўвазе наступнае. Пры непасрэдна размеркаванні спецыяліст можа быць накіраваны і на работу, так скажам, сумежную з атрыманай спецыяльнасцю. Напрыклад, філолаг можа быць размеркаваны на работу стылістычным рэдактарам у выдавецтва. А вось пераразмеркавацца можна толькі строга па атрыманай спецыяльнасці.

Раман Восіпавіч, сёння ў галіне актыўна ідзе працэс рэарганізацыі сеткі ўстаноў. І часам маладыя спецыялісты таксама аказваюцца ў сітуацыі, калі ў выніку падобных рашэнняў, скажам, на другі год работы ў іх істотна змяняюцца ўмовы працы, напрыклад, у плане вызначэння нагрузкі. Што рабіць у такім выпадку?

— У такім выпадку не здымаецца адказнасць з аддзела адукацыі, органа, які закліканы на месцах каардынаваць кадравую палітыку сістэмы адукацыі, хоць непасрэдна наймальнікам і з’яўляецца ўстанова адукацыі. У падобных выпадках неабходна скаардынаваная дзейнасць маладога спецыяліста, кіраўніка ўстановы, кіраўніцтва аддзела адукацыі ў мэтах далейшага працаўладкавання маладога спецыяліста. Аднак і ў такім выпадку будзе мець месца пераразмеркаванне.

І нарэшце, калі магчыма звальненне маладога спецыяліста?

— Малады спецыяліст павінен дакладна разумець: для таго каб яго звольніць, існуе шэраг перашкод. І, як я ўжо адзначаў, звальненне магчыма толькі пры наяўнасці сур’ёзных парушэнняў працоўнага заканадаўства. З другога боку, тое, што тычыцца мер адміністрацыйнага спагнання, — тут абмежаванняў няма. І будзе вельмі дрэнна, калі на першым жа працоўным месцы малады спецыяліст заслужыць сабе шэраг адмоўных запісаў у працоўнай кніжцы.

Часам лічаць, што добра было б звольніцца праз прагулы. Сёння трэба разумець, што такі крок цягне за сабой абавязак маладога спецыяліста па выплаце сродкаў за навучанне, прапарцыянальна неадпрацаванаму часу.