Усё, што вы хацелі ведаць пра кантракты

Источник материала:

25 верасня з 11.00 да 12.00 гадзін у рамках інтэрактыўнага праекта "Оnlіnе-марафон: Праца і сацыяльная абарона" Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Беларусі і БелТА прайшла оnlіnе-канферэнцыя на тэму: "ЗАКЛЮЧЭННЕ, ЗМЯНЕННЕ, СПЫНЕННЕ ПРАЦОЎНЫХ ДАГАВОРАЎ (КАНТРАКТАЎ)". Адначасова была арганізавана прамая тэлефонная лінія.

Адказы на вашы пытанні далі намеснік міністра працы і сацыяльнай абароны Беларусі Ігар СТАРАВОЙТАЎ, начальнік юрыдычнага ўпраўлення Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Валянціна МАСЛОЎСКАЯ, кансультант аддзела працоўнага заканадаўства юрыдычнага ўпраўлення Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Таццяна РАХУБА.

Андрэй А.: Тэрмін дзеяння кантракта з работнікам скончыўся 30 чэрвеня 2012 года. Ніводзін з бакоў не выказаў жадання аб працягу альбо спыненні кантракта. Працоўныя адносіны працягнуліся. Работнік звярнуўся да наймальніка з заявай аб звальненні па ўласным жаданні. Ці мае права наймальнік звольніць работніка па гэтай падставе?

Таццяна РАХУБА: Указам № 180 прадугледжаны абавязак кожнага з бакоў, якія заключылі кантракт, не пазней чым за адзін месяц да заканчэння тэрміну яго дзеяння пісьмова папярэджваць іншы бок аб рашэнні працягнуць або спыніць працоўныя адносіны.

Калі па заканчэнні тэрміну працоўнага дагавора, у тым ліку кантракта, працоўныя адносіны фактычна працягваюцца і ніводзін з бакоў не запатрабаваў іх спынення, то дзеянне працоўнага дагавора лічыцца працягнутым на нявызначаны тэрмін (арт. 39 ПК).

Паколькі тэрмін кантракта, заключанага з работнікам, скончыўся 30 чэрвеня 2012 года, а працоўныя адносіны фактычна працягнуліся і ніводзін з бакоў не запатрабаваў іх спынення, такім чынам кантракт трансфармаваўся ў працоўны дагавор, заключаны на нявызначаны тэрмін. Пры гэтым працяг працоўных адносін на ўмовах працоўнага дагавора, заключанага на нявызначаны тэрмін, неабходна своечасова і належным чынам аформіць.

Звальненне пасля пераўтварэння кантракта ў бестэрміновы працоўны дагавор дапушчальнае на агульных падставах, прадугледжаных заканадаўствам аб працы.

Кацярына, Мінск: Са мной пры прыёме на працу быў заключаны працоўны дагавор з умовай папярэдняга выпрабавання тэрмінам на 3 месяцы. У гэты перыяд я зацяжарала. Ці можа наймальнік у выпадку, калі я не прайду выпрабавальны тэрмін, звольніць мяне?

Ігар СТАРАВОЙТАЎ: Згодна з Працоўным кодэксам, з мэтай праверкі адпаведнасці работніка працоўны дагавор па пагадненні бакоў можа быць заключаны з умовай папярэдняга выпрабавання (за выключэннем выпадкаў, прадугледжаных часткай пятай арт. 28 Працоўнага кодэкса, а таксама ў іншых выпадках, прадугледжаных заканадаўствам).

Скасаванне працоўнага дагавора з папярэднім выпрабаваннем (арт. 29 ПК) магчыма пры наяўнасці аб'ектыўных звестак, якія сведчаць аб тым, што работнік не здольны выконваць абавязкі па прафесіі, спецыяльнасці, пасадзе, адпаведнай кваліфікацыі, абумоўленыя пры прыёме на працу.

Абставіны, якія пацвярджаюць нездавальняльныя вынікі папярэдняга выпрабавання, альбо прычыны, якія паслужылі падставай для прызнання таго, што работнік не вытрымаў выпрабавання, павінны адлюстроўвацца ў загадзе (распараджэнні) наймальніка аб звальненні работніка па арт. 29 ПК як таго, хто не вытрымаў папярэдняга выпрабавання.

Пры гэтым варта адзначыць, што пры звальненні на падставе арт. 29 ПК не выконваюцца гарантыі, устаноўленыя для асобных катэгорый работнікаў (напрыклад, для цяжарных жанчын, для асоб, маладзейшых за 18 гадоў). Пра такое звальненне не паведамляюць прафсаюзу. Дапушчальнае звальненне работніка па арт. 29 ПК у перыяд яго часовай непрацаздольнасці. Такім чынам, пры нездавальняльным выніку папярэдняга выпрабавання цяжарная работніца можа быць звольнена на падставе арт. 29 ПК у сувязі са скасаваннем працоўнага дагавора з папярэднім выпрабаваннем.

Віктар: Мяне прынялі на работу на ўмовах няпоўнага працоўнага часу (0,5 стаўкі). Ці павінен наймальнік унесці мне ў працоўную кніжку запіс аб прыёме на працу на 0,5 стаўкі?

Таццяна РАХУБА: У выпадку заключэння працоўнага дагавора аб працы на ўмовах няпоўнага працоўнага часу звесткі аб працы ўносяцца ў працоўную кніжку работніка ў адпаведнасці з агульнымі патрабаваннямі, але без указання гэтай умовы.

Сяргей Іванавіч: У якіх выпадках работнік можа звольніцца датэрмінова?

Валянціна МАСЛОЎСКАЯ: Звальненне да заканчэння тэрміну тэрміновага працоўнага дагавора магчымае на наступных падставах: дамове бакоў (п. 1 арт. 35 Працоўнага кодэкса) або па патрабаванні работніка (арт. 41 Працоўнага кодэкса).

Скасаванне працоўнага дагавора (кантракта) па пагадненні бакоў рэгулюецца артыкулам 37 ПК, згодна з якім працоўны дагавор, заключаны на нявызначаны тэрмін, а таксама тэрміновы працоўны дагавор (кантракт) можа быць у любы час спынены па пагадненні бакоў.

Разам з тым варта адзначыць, што звальненне датэрмінова па пагадненні бакоў на падставе п.1 арт. 35 Працоўнага кодэкса з'яўляецца правам наймальніка, і ён можа настойваць на працягу працоўных адносін да заканчэння тэрміну дзеяння кантракта (працоўнага дагавора).

Згодна з арт. 41 ПК тэрміновы працоўны дагавор (кантракт) падлягае скасаванню датэрмінова па патрабаванні работніка ў выпадку яго хваробы ці інваліднасці, якія перашкаджаюць выкананню работы па працоўным дагаворы, парушэння наймальнікам заканадаўства аб працы, калектыўнага або працоўнага дагавора і па іншых важных прычынах.

Пералік важных прычын у выпадку звальнення па патрабаванні работніка заканадаўствам не замацаваны. Важнасць прычыны ацэньвае наймальнік. Што тычыцца фактаў парушэння заканадаўства аб працы, калектыўнага або працоўнага дагавора, то яны ўстанаўліваюцца спецыяльна ўпаўнаважаным дзяржаўным органам нагляду і кантролю за выкананнем заканадаўства аб працы, прафсаюзамі і (або) судом.

Тамара Даніленка, Гомель: Мяне, як чалавека перадпенсійнага ўзросту, хвалюе наступнае пытанне. Чаму наймальнікі заключаюць кантракт з работнікам роўна да дня дасягнення 55/60 гадоў? Хіба гэта не прыкмета дыскрымінацыі па ўзросце?

Таццяна РАХУБА: Інфармацыі па практыцы заключэння наймальнікамі кантрактаў з работнікамі да дасягнення пенсійнага ўзросту мы не маем. Разам з тым адзначым наступнае.

Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь прадугледжана, што з работнікамі перадпенсійнага ўзросту (жанчыны — 53 гады, мужчыны — 58 гадоў), якія добрасумленна працуюць і не дапускаюць парушэнняў працоўнай і выканальніцкай дысцыпліны, кантракт працягваецца (заключаецца новы) не менш чым да дасягнення агульнаўстаноўленага пенсійнага ўзросту (жанчыны — 55 гадоў, мужчыны — 60 гадоў) і атрымання імі права на пенсію па ўзросце.

Варта звярнуць увагу, што гарантыя па працягу працоўных адносін з асобамі перадпенсійнага ўзросту пры выкананні вызначаных умоў з'яўляецца мінімальнай і не азначае, што наймальнік абмежаваны ў сваім праве працягнуць працоўныя адносіны з работнікам пенсійнага ўзросту.

Працоўныя адносіны з асобамі пенсійнага ўзросту не маюць якіх-небудзь асаблівасцяў у параўнанні з агульнымі нормамі заканадаўства аб працы. Заключэнне (працяг) працоўнага дагавора (кантракта) — гэта добраахвотнае волевыяўленне двух бакоў, наймальніка і работніка.

Алена Серыкава, Мінская вобласць: Назавіце найбольш тыповыя парушэнні ўмоў кантракта з боку наймальнікаў і работнікаў.

Ігар СТАРАВОЙТАЎ: Найбольшая колькасць парушэнняў звязана з аплатай працы. Значнасць своечасовай выплаты заработнай платы падкрэсліваецца і памерам штрафных санкцый, якія прымяняюцца пры гэтым парушэнні. Так, часткай першай артыкула 9.19 Кодэкса Рэспублікі Беларусь аб адміністрацыйных правапарушэннях (далей — КаАП) прадугледжана, што парушэнне наймальнікам або ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка парадку і тэрмінаў выплаты заработнай платы цягне накладанне штрафу ў памеры ад 4 да 20 базавых велічынь, а на юрыдычную асобу — да 100 базавых велічынь.

Значная колькасць парушэнняў дапускаецца наймальнікамі пры афармленні, прадаўжэнні і спыненні працоўных адносін з працаўнікамі.

Нягледзячы на заканадаўчае замацаванне пісьмовай формы працоўнага дагавора (кантракта), да гэтага часу наймальнікамі не заўсёды выконваюцца патрабаванні арт. 18 Працоўнага кодэкса. Некаторыя з іх мяркуюць, што дастатковым з'яўляецца напісанне пісьмовай заявы работнікам або выданне загаду (распараджэння) аб прыёме на працу.

Пры прыёме на працу наймальнік не заўсёды знаёміць работніка пад роспіс з даручанай працай (службовай інструкцыяй, характарыстыкай работ), умовамі і аплатай працы, калектыўным дагаворам і дакументамі, якія рэгламентуюць унутраны працоўны распарадак, не тлумачыць яго правы і абавязкі.

Часта ў працоўных дагаворах (кантрактах), заключаных з работнікамі арганізацый, у парушэнне патрабаванняў арт. 19 Працоўнага кодэкса адсутнічаюць абавязковыя звесткі і ўмовы, прадугледжаныя заканадаўствам.

Найбольш частым парушэннем пры заключэнні кантракта з работнікам з'яўляецца адсутнасць у ім дадатковых мер стымулявання працы, у тым ліку прадастаўлення дадатковага заахвочвальнага водпуску з захаваннем заработнай платы да пяці каляндарных дзён і павышэння тарыфнай стаўкі (акладу) (не больш чым на 50%, калі большы памер не прадугледжаны заканадаўствам), а таксама заключэнне з работнікам кантракта на тэрмін менш за адзін год.

Даволі часта пры змене работнікам сістэмы і памераў аплаты працы, гарантый рэжыму працы, разраду, назвы прафесіі, пасады, устанаўленні або адмене няпоўнага працоўнага часу, сумяшчэнні прафесій і інш., наймальнікамі не выконваецца парадак змянення істотных умоў працы, вызначаны артыкулам 32 Працоўнага кодэкса, які прадугледжвае абавязак наймальніка папярэдзіць работніка аб змене істотных умоў працы пісьмова не пазней чым за адзін месяц, пры гэтым абгрунтаваўшы такое змяненне вытворчымі, арганізацыйнымі або эканамічнымі прычынамі.

Дзмітрый Жырко, Гродна: Ці мае рацыю наймальнік, калі пры прыёме на працу з выпрабавальным тэрмінам ён патрабуе аформіць заяву адразу і аб сыходзе з адкрытай датай?

Валянціна МАСЛОЎСКАЯ: Пералік дакументаў, якія наймальнік абавязаны запатрабаваць, а грамадзянін павінен прад'явіць пры заключэнні з ім працоўнага дагавора, вызначаны артыкулам 26 Працоўнага кодэкса. Прад'яўленне асобай, якая працаўладкоўваецца, заявы аб звальненні з адкрытай датай арт. 26 не прадугледжана. Пры гэтым забараняецца патрабаваць пры заключэнні працоўнага дагавора дакументы, не прадугледжаныя заканадаўствам (частка трэцяя арт. 26 Працоўнага кодэкса).

Лілія Кузьміна, Мінск: На які максімальны тэрмін можа быць працягнуны кантракт работніку пасля дасягнення ім пенсійнага ўзросту?

Валянціна МАСЛОЎСКАЯ: У адпаведнасці з Указам № 180 падаўжэнне кантракта ў межах максімальнага тэрміну яго дзеяння (пяці гадоў) ажыццяўляецца па згодзе бакоў на тэрмін не менш за адзін год. Названым Указам не вызначаны асаблівасці заключэння (прадаўжэння) кантрактаў з работнікамі, якія дасягнулі агульнаўстаноўленага пенсійнага ўзросту. У сувязі з гэтым падаўжэнне кантракта з гэтай катэгорыяй работнікаў ажыццяўляецца на агульных падставах.

Падрыхтавала Святлана БУСЬКО.