ПЕРСОНАЛ-2007: ПЕРЕОЦЕНКА КАДРОВ

Источник материала:

Персонал-2007: переоценка кадров
Квалифицированные специалисты становятся всё дороже

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ

№ 51 [570] от 25.12.06 - http://www.belgazeta.by/20061225.51/470122881

Если отечественному бизнес-сообществу чем-то запомнится сложившаяся в уходящем году на рынке труда ситуация, то в первую очередь обострением конкуренции работодателей, ищущих квалифицированных специалистов. Как следствие - рост постоянной и переменной составляющих зарплаты, более детализированный подход к формированию компенсационного пакета, дефицит квалифицированного персонала, остро ощущаемый многими компаниями, привыкшими к прямому открытому поиску.

В отечественном бизнесе слабым местом сегодня является менеджмент среднего звена. После того как спрос на топ-менеджеров стал устойчивым, а требования к вакансиям высшего уровня - жесткими и общепринятыми, наступает черед «середняков». Спрос становится все более разборчивым, предложение - пожалуй, не менее привередливым. Зарплатой в $500-600 уже никого не заинтригуешь - для продвинутых компаний это уровень линейного персонала.

Как явствует из «Обзора заработных плат и компенсаций» за 2006г. компании «АНКОР», специализирующейся на подборе персонала и кадровом консалтинге, за последние годы планка материального вознаграждения менеджеров среднего звена существенно повысилась. В крупных иностранных и отечественных компаниях свыше $1500 составляет средний оклад руководителя отдела маркетинга или руководителя HR -отдела, около $1700 - руководителя отдела IT, более $1100 - главного бухгалтера, $1200 с небольшим - менеджера по логистике, $1000 с лишним - руководителя или координатора команды торговых представителей, тренера (тренинг-менеджера) по продажам, регионального торгового представителя (см. таблицу. Здесь и далее приведены средние цифры (среднеарифметическое из общей выборки). Все значения по заработным платам указанны в gross - до вычета подоходного налога, только окладная часть, без учета бонусов и любых дополнительных компенсаций).

Хороший бухгалтер всегда был проблемой, периодически обострявшейся, как, например, в конце 90-х. Позже почти по всем без исключения организациям прокатилась волна массового спроса на специалистов по продажам. Сейчас значительное количество компаний отстраивает кадровые, маркетинговые службы и отделы IT. Предприятия стремятся сократить издержки, отстраивая логистические цепочки, - и средняя зарплата начальника склада достигает $870. Уже не только крупные, но и средние компании переходят к марочной стратегии продвижения продуктов и услуг - и неудивительно, что среднестатистический бренд-менеджер получает $973.

ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР: ЗАРПЛАТА В СЕКТОРАЛЬНОМ РАЗРЕЗЕ, $






 

 

 

 

ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР: ДИНАМИКА ЗАРПЛАТ, $


По данным «АНКОР», средняя зарплата главного бухгалтера крупного ИП или СП с 2001г. по 2006г. выросла с $697 до $1147 (см. диаграмму). Причем рост этот оказался наиболее интенсивным для b2b и индустриального сектора ($1429) по сравнению с fmcg ($1077) и фармацевтикой ($970). Данные по этой широко распространенной вакансии хорошо иллюстрируют не только реальный рост благосостояния среднего класса в целом, но и качественное изменение подходов к оценке труда.

С $1796 до $2733 за 2001-2006гг. увеличилась средняя зарплата директора регионального представительства крупной компании. А вот с региональными представителями и менеджерами по продажам, а также торговыми представителями ситуация несколько иная: достигнув пика в 2004-2005гг., среднеарифметические значения их зарплат за последний год несколько снизились. Это вызвано наймом или продвижением на подобные позиции значительного количества молодых торговых представителей без существенного опыта и с меньшими окладами. Кроме того, во многих иностранных компаниях практикуется система грейдов: зарплата сотрудников увеличивается пропорционально отработанному в компании времени.

Таблица

Представительства иностранных компаний оперируют гибкими и разнообразными способами дополнительной компенсации сотрудников. Собственно фиксированная премия, как правило, выплачивается как дополнение к базовому должностному окладу и прямо не связана с производительностью труда работника. Этот бонус носит характер т.н. «13-й зарплаты». Нефиксированные бонусы и комиссионные, дополняющие базовый оклад, гарантированными не являются и напрямую зависят от производительности труда. Интересно, что постепенно практика нефиксированных бонусов заимствуется у серьезных корпораций средним и даже малым бизнесом. Остаются популярными и комиссионные от объема продаж в денежном или натуральном выражении, выплачиваемые сдельно.

Часть компенсационного пакета, выраженная не в дензнаках, а в социальных благах, становится все более значимой как для работника, так и для работодателя. Нормой стало предоставление автомобиля компании сотрудникам - для работы, в личное пользование на протяжении 24 часов; по статусу (должности). Действительно, очень трудно представить себе, например, регионального торгового представителя, который согласится работать в условиях, когда его свобода передвижений ограничена.

Все большую роль для соискателей вакансий приобретают медицинская страховка и компенсация затрат на питание (ежемесячное пособие, использование корпоративной столовой или организация питания при помощи заведений общепита). Параллельно с развитием потребительского кредитования в стране увеличивается роль в соцпакете кредитов, предоставляемых сотрудникам на льготных условиях, в размере 2-12 месячных окладов на 1-5 лет. Наконец, все большее распространение приобретает обучение, частично или полностью оплачиваемое работодателем: краткосрочные тренинги и семинары, полноценные учебные курсы в бизнес-школах, освоение иностранных языков. В свою очередь, рост компетенций представителей тех или иных специальностей становится важным фактором формирования конъюнктуры рынка труда.

Политика ИП и СП оказывает благотворное влияние на отечественный рынок труда, поскольку более мелкие компании так или иначе стремятся ориентироваться на лидеров. Так что всем субъектам хозяйствования, вне зависимости от размеров и формы собственности, квалифицированный персонал обходится все дороже, его все сложнее найти и удержать.