Что и почему нужно менять в Трудовом кодексе

Источник материала:

Видение нового формата Трудового кодекса, нюансы предложений законодателей и социальных партнеров обсудили эксперты в пресс-центре БЕЛТА.

Участники:

– Главным разработчиком изменений выступило Министерство труда и социальной защиты. Когда проект анонсировался, было заявлено, что это необходимо для "усиления гибкости трудовых отношений", "закрепления социально-трудовых гарантий работников" и "приближения законодательства к современным тенденциям". Каким образом все это нашло отражение в законопроекте?

Игорь Старовойтов: В законодательстве всегда есть определенные основания для изменений. Это и правоприменительная практика, которая требует пересмотра каких-то подходов. Это и новые нормативные акты, которые необходимо имплементировать в комплексный документ, коим является Трудовой кодекс. Также это анализ тенденций, которые отмечаются на рынке труда Беларуси и в мире. Мы понимаем, что нужно совершенствоваться, чтобы соответствовать реалиям сегодняшнего дня. Все эти вопросы затронуты в подготовленном законопроекте.

Сложно пройтись детально по всем нормам такого комплексного документа в формате одной беседы. Но отмечу, что есть позиции, которые усиливают гарантии работников. Например, решен вопрос о материальной ответственности работников, немало сделано для соблюдения гендерного баланса в рамках трудовых отношений. В плане гибкости трудовых отношений тоже есть ряд предложений. Законопроект предусматривает новую главу в Трудовом кодексе - по дистанционному труду. Нашел отражение новый взгляд на такой интересный механизм, как временный перевод работника: мы его серьезно совершенствуем. Дополнительные возможности предусматриваются для работников, работающих по совместительству.

Достаточно большой блок вопросов связан с имплементацией в Трудовой кодекс декрета №5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" и декрета №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Учитывая разный формат документов, автоматический перенос норм декретов в Трудовой кодекс был невозможен. В этом плане мы проделали серьезную аналитическую работу вместе с социальными партнерами и депутатами. В Трудовом кодексе появилась новая глава, которая посвящена контрактной форме найма. Полагаю, подготовлен комплексный документ. Он интересный, разнонаправленный.

– Постоянная комиссия по труду и социальным вопросам подключилась на стадии разработки и затем рассматривала первоначальный проект. Какие предложения вызвали самые бурные обсуждения? К каким компромиссам пришли?

Виталий Шилов: Сразу хотел бы сказать, что после 2014 года, когда были внесены предыдущие изменения в Трудовой кодекс, практика его применения продолжала нарабатываться. Поэтому можно сказать, что депутаты присоединились к работе по подготовке предложений еще до создания рабочей группы по разработке данного законопроекта. Весь депутатский корпус, работая в округах, отмечал проблемы, возникающие при применении действующего ТК.

Подготовленный законопроект, который принят в первом чтении, - конечно, не окончательный вариант. Но, по нашим подсчетам, он предполагает внесение изменений и дополнений в более чем в 160 статей Трудового кодекса, или 40%. Где-то это изменения концептуального характера, где-то - редакционного, технического, но это все наработанная практика.

Среди самых обсуждавшихся предложений, вошедших в первую редакцию, можно назвать вопросы, в которых наши мнения совпадали с позицией ФПБ. В частности, по увеличению срока предупреждения нанимателем об окончании действия контракта с 7 дней до 1 месяца. То есть решено оставить существующую практику Трудового кодекса, хотя она идет вразрез с нормой декрета №5. Также намечено закрепить единые подходы к материальной ответственности работающих по контракту и по бессрочному трудовому договору – применять и к тем, и к другим ограниченную и полную материальную ответственность в зависимости от наличия или отсутствия умысла у работника.

Оба изменения нашли поддержку у руководства страны. Мы обратились с данной проблемой к главе государства, ведь указанные предложения подразумевают внесение изменений в декреты №5 и №29. Президент пошел навстречу интересам работников и дал согласие на внесение изменений в свои законодательные акты. Разумеется, после того, как будет принят сам обновленный Трудовой кодекс.

Можно еще добавить, что была поддержана инициатива Федерации профсоюзов Беларуси об установлении единого размера выплаты пособия в размере трех среднемесячных зарплат при расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем условий контракта. То есть в тех случаях, которые в народе иногда называются "дискриминацией по возрастному признаку". Сейчас, согласно требованию декрета №29 и постановления правительства, которое вышло после него, работающим пенсионерам и лицам, имеющим право на пенсию, в данной ситуации предполагается выплата двухнедельного пособия. В законопроекте эта дискриминационная норма исключена - предполагается выплата трехмесячного пособия всем работникам. Что гарантирует социальную защищенность работающих пенсионеров.

Хочу подчеркнуть, что все изменения, которые вносятся в Трудовой кодекс, направлены на добросовестных работников и нанимателей, расширение их возможностей.

Еще будет активно обсуждаться возможность внесения в ТК статьи о расторжении контракта по желанию работника с предупреждением нанимателя за два месяца. Пока эта норма в законопроекте отсутствует. Со своей стороны скажу, что если она будет введена, то такое понятие, как контрактная форма найма, начнет себя изживать. Поскольку ее суть в том, что человек, заключив контракт, должен работать до его окончания. Но в качестве компенсации за такие, на первый взгляд, жесткие условия (невозможность расторгнуть контракт по своему желанию или, наоборот, отсутствие гарантии, что наниматель по истечении срока его продлит) полагаются различные бонусы: контрактная надбавка, дополнительный отпуск, социальные пакеты. С другой стороны, контрактную форму можно было бы критиковать, если бы она использовалась только на государственных предприятиях. Однако к ней активно прибегает и частный бизнес. Значит, он тоже находит в ней определенные плюсы.

– От Федерации профсоюзов Беларуси поступило особенно много предложений. Какие из них прошли через "сито" разработчиков и обсуждение в первом чтении?

Елена Манкевич: Федерация профсоюзов впервые, наверное, за долгие годы была одним из разработчиков изменений в Трудовой кодекс, что нам позволило принимать более активное участие и контролировать прохождение наших предложений. По очень многим вопросам нам удалось добиться консенсуса с нашими социальными партнерами - министерствами, концернами, нанимателями. Поддержали нас и депутаты. Основные предложения уже назывались, одно из них - предупреждение за месяц (а не за семь дней) работников об изменении существенных условий труда. Это очень важно, потому что за неделю работу найти сложно.

Второе – урегулирование проблемы материальной ответственности. По этому поводу поступало много жалоб. При выявлении нарушений (например, природоохранного законодательства) или выходе из строя дорогостоящего оборудования на предприятии ответственность распространялась на всех работников. Такая ситуация характерна для отрасли лесного хозяйства, агропромышленного, нефтехимического комплекса и др. Были даже случаи, когда при хищении продукции и незаконченном уголовном деле ущерб компенсировали за счет сотрудников. Получался не совсем справедливый подход. Сначала человека наказывали как физическое лицо, а потом еще и "раскидывали" штраф, который наложен на юридическое лицо. Суммы несоизмеримы. Когда обновленный Трудовой кодекс будет принят, эта проблема решится. Все очень ждут именно этих моментов.

Также сохранено право профсоюза на обсуждение содержания контракта работника. К сожалению, правовая грамотность белорусов еще оставляет желать лучшего, и мы можем подсказать человеку, нанимателю, как сделать лучше. Кроме того, если контракт не продлевается, профсоюз вправе разобраться, по какой причине, объективная ли она.

– Многие предложения профсоюзов были направлены на борьбу с так называемым скрытым сокращением.

Елена Манкевич: Да, мы сейчас говорим о генеральном соглашении, которое заключено между правительством, нанимателями и профсоюзами. В нем есть нормы, которые носят рекомендательный характер, – о том, что с добросовестными работниками, которые не нарушают трудовую, производственную дисциплину, контракт с их согласия должен продлеваться на максимальный срок, а новый заключаться не менее чем на три года. С теми же, у кого при этом еще и высокий профессиональный уровень, – на пять лет, если они, конечно, на это согласны. Но мониторинг, который мы проводим уже довольно давно, показывает, что очень много контрактов, заключенных на год. В этом году мы просмотрели более 1,5 млн контрактов. Порядка 35% из них – краткосрочные, на год. Есть предприятия, где до 90% работников трудятся на таких условиях. Если такой наниматель окажется недобросовестным, это может повлечь определенные риски для сотрудников.

Представим ситуацию: у предприятия тяжелое финансовое положение, нужно уволить 100 человек, чтобы остальные могли сохранить работу. В таких случаях необходимо заранее уведомить органы труда и социальной защиты, профсоюзы, органы местного самоуправления. Создаются комиссии, где для людей, попавших под сокращение, ищут пути трудоустройства или переобучения. Им выплачивается выходное пособие – финансовая поддержка на то время, пока человек находится в поиске. В такой ситуации, хотя есть очень порядочные наниматели, находятся и те, кто решает сэкономить. Зачем сокращать 100 человек и выплачивать выходное пособие, думать, куда их трудоустроить, если можно просто не продлить контракт? И эти люди окажутся на улице, без работы, без средств. Эта проблема нас очень волнует. Мы ее подняли и нашли поддержку в Министерстве труда и социальной защиты и у депутатов. Думаю, наниматели тоже обсуждали этот вопрос.

Так что сейчас мы работаем над поправками редакционного характера ко второму чтению. Суть одной из наиболее важных в том, чтобы норма, носящая рекомендательный характер в генеральном соглашении, была перенесена в Трудовой кодекс и стала обязательной. Напомню, речь идет о продлении трудовых отношений с добросовестными работниками. Это поможет уйти от скрытой формы сокращения и годовых контрактов, которые тянут за собой еще одну проблему – так называемых временщиков. Люди, с которыми заключен такой контракт, как правило, не занимаются повышением своей профессиональной квалификации и переподготовкой. Да и сам наниматель не горит желанием вкладывать в работника, который через год может уйти. Если в европейских странах уровень переподготовки доходит до 80%, то у нас составляет чуть более 20%.

– Для уточнения: ваше предложение включает обязательную оговорку "только в случае согласия самого работника"? Ведь есть квалифицированные специалисты, которые наоборот заинтересованы в установлении краткосрочного контракта – ради большей мобильности и свободы маневра на рынке труда.

Елена Манкевич: Верно, только с согласия работника. Мы договорились с Министерством труда и социальной защиты, депутатами профильных комиссий, что поедем на предприятия, где большой процент годовых контрактов, и посмотрим, чем это обусловлено. Может, экономическими причинами, схемой работы на предприятии, желанием самих работников или нанимателя таким образом регулировать трудовые отношения. Это исследование даст нам больше информации, чтобы во втором чтении предложить конкретные поправки.

– Чего от нового законопроекта ожидает бизнес-сообщество, наниматели? Как, на ваш взгляд, можно уравновесить интересы руководителей предприятий и организаций и работников?

Нина Наумович: Руководитель – это тот же наемный работник. Поэтому их интересы совершенно совпадают. И те, и другие хотят получать достойную заработную плату. А для этого нужно, чтобы организация хорошо работала. Руководитель имеет особые полномочия, и если он добросовестный, то направляет усилия на развитие предприятия и создает комфортные условия труда работникам.

Думаю, что Трудовой кодекс в этой редакции – это только начало сближения интересов нанимателя, руководителя и работника. Если мы коснемся, например, дистанционной работы, то много еще нужно решить вопросов практического характера. Есть масса неясностей как для разработчиков, так и для исполнителей. Тем не менее это очень хорошее и нужное начинание.

Или новшества в части материальной ответственности. Возражений от нанимателей не было, даже наоборот – руководители сами поднимали этот вопрос. Их самих не устраивает обязанность взыскивать непомерные штрафы с хороших работников. Наш союз много делал и делает для того, чтобы совершенствовать Кодекс об административных правонарушениях в части взимания штрафов – чтобы они соответствовали содеянному. Хотя при подготовке генерального соглашения мы много спорили с профсоюзами (было бы странно, если бы обошлось без этого), но теперь позиция у нас отработанная, есть точки соприкосновения.

– Новации, касающиеся материальной ответственности работников, уже не раз упоминались в беседе. Хотелось бы узнать позицию остальных сторон.

Виталий Шилов: В законопроекте внесены изменения в статью 400 Трудового кодекса: освобождать работника от возмещения штрафов, наложенных по его вине на нанимателя. И введено понятие реального ущерба, который нанесен нанимателю (раньше был гипотетический ущерб).

Как дополнение, я предлагаю социальным партнерам обсудить такой вариант: почему бы нам не предоставить нанимателю право, с учетом конкретных обстоятельств, при которых предприятию был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его возмещения. То есть дать нанимателю возможность решать самому, хочет он взыскивать с работника сумму ущерба или нет. Может, косвенная вина нанимателя тоже есть. Но по действующему законодательству он не может себе позволить не удержать ущерб.

Второе предложение касается комиссии по рассмотрению трудовых споров: дать ей возможность, по своей инициативе либо по заявлению сторон, с учетом степени и формы вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника, уменьшать размеры ущерба, подлежащего возмещению.

Елена Манкевич: И усилить позиции этой комиссии.

Игорь Старовойтов: Предложение интересное. Но его нужно хорошо проработать: все-таки нужно учесть интересы всех сторон – и наемных работников, и собственников.

– Самореализация в труде и здоровые семейные отношения – сочетать эти вещи непросто. Но в законопроекте сделана попытка найти компромисс. Как один из примеров – отцовский отпуск в первые месяцы жизни новорожденного. Почему такое право для отцов должно быть закреплено?

Анатолий Дашко: Это очень хорошая статья, позитивное новшество. Оно предполагает обязательное для нанимателя предоставление социального отпуска без сохранения заработной платы отцам или отчимам в течение первых шести месяцев с момента рождения ребенка. Эта статья была внесена в проект после проработки в межведомственной группе. Был изучен международный опыт: примерно 25 стран используют похожие нормы.

Так как я практически 40 лет работал в системе охраны материнства и детства, то могу компетентно заявить: помощь отца в первые месяцы жизни ребенка крайне важна, потому что женщины еще уязвимы, им нужно восстанавливаться. Когда рядом родной человек, конечно же, матери легче пройти через этот процесс. И то, что отцы могут участвовать в воспитании своих детей с самого рождения, тоже плюс. Все в комплексе будет способствовать сохранению и укреплению семьи. Если посмотреть немного шире, то для этого создается целый комплекс условий. Министерство здравоохранения приняло нормативный акт, который разрешает посещение в послеродовом периоде женщин в родильных домах.

Кроме того, если подключатся профсоюзы, в коллективном договоре можно будет предусмотреть, что отцовский отпуск будет частично или даже полностью оплачиваемым. Это станет хорошей поддержкой для молодых семей.

– Проводился ли какой-то анализ готовности нанимателей предоставлять оплачиваемый отцовский отпуск?

Елена Манкевич: Готовность такая есть. Забавная деталь: когда во всем мире в контексте гендерной политики борются за права женщин, у нас ситуация несколько другая. В Беларуси гендерное равенство направлено в том числе и на реализацию прав мужчин – в воспитании детей, дополнительном отпуске. Радует, что и сами мужчины готовы к этому. Поэтому, конечно, профсоюзы поддерживают нововведение и предложение об оплачиваемом отпуске для отцов.

Игорь Старовойтов: Направление совершенствования Трудового кодекса, которое касается аспектов гендерного равенства и повышения статуса мужчины в системе трудовых отношений в увязке с его семейными обязанностями, - одно из важнейших в законопроекте. В действующем Трудовом кодексе защита женщины-матери достаточно высокая. Пора подумать о мужчинах.

Кроме статьи об отцовском отпуске, есть еще ряд моментов, которые сейчас вносятся в законопроект. Во-первых, предусматривается введение понятия «одинокий родитель». Сейчас у нас применяется понятие «одинокая мать», в отношении которой действуют гарантии, например против необоснованного отказа в приеме на работу или увольнения. Понятие «одинокий родитель» включает уже и мужчин. И все перечисленные гарантии автоматически будут распространяться на одиноких отцов. Так что гендерный аспект усиливается.

Еще в ряд статей вносятся изменения. В частности, в статьи 166 и 168.

Предусматривается, что не только матери, воспитывающие ребенка-инвалида либо более двух детей до 14 лет, но и отцы получат право на трудовой отпуск, до того как отработают шесть месяцев. Отец ребенка-инвалида, как и мать, сможет выбирать удобное время для трудового отпуска.

Виталий Шилов: По-моему, впервые на территории стран СНГ вводится понятие «одинокий родитель». Даже в модельном кодексе, который сейчас разрабатывается Исполнительным комитетом СНГ, такого нет.

– Но и для матерей, которые работают в декретном отпуске, открываются дополнительные возможности.

Виталий Шилов: Норму, которая вводится, нужно правильно понимать. Почему-то некоторыми она негативно оценивается: мол, для женщин создают рабские условия труда. На самом деле в эту норму заложен иной и очень позитивный смысл. У нас всегда существовал нижний предел работы женщины, воспитывающей ребенка в возрасте до трех лет. Если женщина выходит на работу до окончания срока декретного отпуска, устанавливалось много ограничений: она не должна работать в выходные, праздничные дни, брать сверхурочные, не может ездить в командировки. Сейчас все это будет возможно, нижний предел убрали, оставили только самое главное – с письменного согласия такой сотрудницы.

Что это ей дает? Во-первых, больший маневр на рынке труда. Женщина может быть более востребована, наличие малолетнего ребенка теперь не является для нее ограничением. То есть наниматель может ее пригласить на какую-то определенную работу и, с ее согласия, привлекать к работе по графику. Во-вторых, это тоже момент уравнивания в правах мужчин и женщин, расширение прав работников в целом. И свобода выбора. Кто-то хочет находиться в декретном отпуске три года, а кто-то, наоборот, торопится выйти на работу и трудиться на равных с коллегами условиях, потому что намерен строить карьеру, не хочет терять квалификацию или нуждается в заработке. Сейчас ограничение, которое этому препятствовало, будет снято.

– Поговорим о фрилансерстве. Повышение мобильности жизни требует создания условий для большей мобильности труда. Как этот вопрос предложено решить в законопроекте? Есть ли необходимость в доработке?

Игорь Старовойтов: Хотел бы обратить внимание на то, что само понятие "фрилансерство" законодательно не определено. Как правило, в таких случаях речь идет о людях, которые работают сами на себя. Трудовой кодекс прежде всего регулирует отношения между работником и нанимателем. То есть наниматель вправе руководить работником, а работник обязан выполнять возложенные на него задачи.

С другой стороны, мы должны отслеживать мировые тенденции, искать новые подходы к трудовым отношениям. С развитием информационных технологий все больше и больше людей могут работать удаленно. Сейчас нельзя сказать, что это преобладающая тенденция в нашей стране, но она может такой стать с течением времени. Вот почему в законопроекте по внесению изменений в Трудовой кодекс появилась глава о дистанционной работе. В данном случае мы срабатываем на опережение. На граждан, которые работают в таком формате, также должны распространяться гарантии трудового законодательства.

Конечно же, это очень сложно сделать, потому что при такой форме занятости нет рабочего места, не будет прямого подчинения. По большому счету, отнести такие отношения к трудовым сложно, если ориентироваться на классический подход к трудовым отношениям, заложенный в Трудовом кодексе. Когда заработает глава о дистанционном труде, мы сделаем определенный шаг в этом направлении. По сути, предложим людям из сферы информационных технологий включиться в систему трудовых отношений, сохранив некоторые особенности условий труда.

Елена Манкевич: Мы в начале очень долгого пути. К необходимости внесения изменений в законодательство нас подталкивают сами люди. В Федерацию профсоюзов обращаются сотрудники IT-компаний, как крупных, так и небольших, с просьбой выработать определенные нормы, которые бы их защищали. Да, они зарабатывают очень много в сравнении со среднестатистическими жителями республики. Но эти люди полностью не защищены в правовом поле. Они выполняют определенный объем работы и до конца не понимают ее стоимости, потому что заказчик может находиться на другом континенте. А ведь речь идет об их интеллектуальной собственности. Как правило, в этой сфере заняты молодые люди. В будущем у них могут возникнуть проблемы с пенсионным обеспечением. Так что нам всем есть над чем работать.

Игорь Старовойтов: Глава о дистанционной работе - особенная. Это иной подход к трудовым отношениям. Это только первый шаг, нам еще много предстоит сделать.

Хочу еще раз подчеркнуть идеологию данной главы, по крайней мере, как мы это видим. Облегчение взаимодействия, использование электронных подписей, электронных документов не является главной задачей. Основная цель – включить в систему трудовых отношений исполнителей и заказчиков в сфере информационных технологий. Поэтому мы предусмотрели в проекте, что трудовой договор заключается при личном присутствии работника. Он должен видеть своего нанимателя, должен понимать, что у него есть определенные отношения. Сама же работа будет выполняться дистанционно.

Во всем мире борьба с неформальной занятостью, когда люди находятся в теневой экономике, является крайне важным направлением. Например, это касается таких стран, как Индия, где очень развиты информационные технологии, но при этом наблюдается огромный процент участия граждан в неформальной занятости. Это связано с тем, что многие люди выполняют работы по всему миру дистанционно, но нигде не числятся и не платят налоги.

Нина Наумович: Введение этой статьи - как раз изюминка данных изменений, большой шаг в прогресс и будущее. В основном из дома работает молодежь, новое трудовое поколение.

– Но захотят ли выходить из тени наниматели, которым удобнее не вводить в правовое поле отношения с такими работниками?

Нина Наумович: Среди нанимателей еще часто встречаются люди старой закалки, которые не понимают, что это в их же интересах. В то же время есть люди прогрессивные, которые наоборот будут рады введению данной главы. Ведь трудно регулировать такой труд, если руководитель не понимает, как построить взаимоотношения. Современный наниматель планирует свою кадровую политику, обучает работников, планирует дальнейшее развитие каждого из них. Поэтому если учитывать старый подход к регулированию отношений, то да, такие наниматели не будут довольны новшеством. Но для тех, кто смотрит в перспективу, это очень хороший шаг вперед.

– Документ сейчас готовится ко второму чтению. Виталий Петрович, вы озвучили, что внесены изменения и дополнения в более чем 160 статей. Какие из них сейчас уже готовы к рассмотрению, а какие еще нет?

Виталий Шилов: Все изменения, которые были озвучены, уже приняты в первом чтении. Сейчас идет работа над дальнейшей корректировкой, изучение и рассмотрение предложений, которые поступили после первого чтения. В дискуссии участвуют представители всех заинтересованных органов, общественных организаций, социальных партнеров.

Предварительные сроки внесения на второе чтение данного законопроекта – ноябрь-декабрь текущего года. Мы сами заинтересованы, чтобы изменения вступили в силу как можно быстрее и все положительные моменты, которые мы сегодня отметили, начали работать и приносить пользу.

Конечно, каким будет окончательный вариант Трудового кодекса, сейчас сказать трудно: вы видите, сколько мы уже озвучили нововведений. Впереди нам предстоит еще много работы.

В дальнейшем нормы будут совершенствоваться и вноситься с учетом развития цифровой экономики. Возможно, мы придем и к электронному трудовому договору, и к электронной цифровой подписи.

Игорь Старовойтов: У нас нет несогласия и противоречий. Но дело в том, что необходимо оценить возможные эффекты и последствия от внесения любой нормы. В трудовых отношениях это сделать очень сложно. Мы создаем условия, правовое поле, а насколько активно или неактивно будут вести себя наниматели, пользоваться нормами работники, всегда оценивать сложно. Поэтому мы обмениваемся мнениями, ищем точки соприкосновения, чтобы понять, какой будет эффект от того или иного изменения, какое оно окажет влияние на экономику.

Трудовой кодекс - это действительно очень важный документ, который затрагивает огромное количество людей, поэтому нам надо понимать последствия.

Елена Манкевич: Основные темы, самые серьезные, глобальные вопросы мы уже рассмотрели при подготовке к первому чтению. Нашли точки соприкосновения и отработали необходимое. Сейчас мы внимательно смотрим, все ли было учтено и можно ли еще что-то сделать для совершенствования трудовых отношений. Нужно проводить аналитику и рассматривать практику применения, оценить возможные последствия прежде, чем что-то менять в ТК.

Нина Наумович: Неверно думать, будто предлагаемые новшества в интересах нанимателей. Все статьи, которые мы сегодня рассматривали, направлены исключительно на работника. Нет ни одной статьи для облегчения жизни нанимателей. Потому что интерес нанимателя – в комфортных условиях работы для всех. Поэтому мы тоже с нетерпением ждем новый документ.

БЕЛТА