Звольніць "па артыкуле" бывае не так проста

Источник материала:

Праблемы на працы — з'ява даволі распаўсюджаная. І калі-нікалі тут усё даходзіць, па сутнасці, да адкрытага канфлікту, у выніку чаго работнік чуе ад свайго кіраўніцтва: "Пішы заяву сам, а тое звольнім "па артыкуле". Зразумела, што такая сітуацыя заўсёды непрыемная. Аднак далёка не крытычная, бо, як правіла, здзейсніць падобную "пагрозу" на справе бывае не так проста. І ў такім выпадку работніку нялішне ведаць некаторыя нюансы нашага заканадаўства.

Калі няма падстаў — "уласнае жаданне"

Ці не найбольш папулярны варыянт у выпадку тых або іншых непаразуменняў — сапраўды прапанова напісаць заяву на звальненне "па пагадненні бакоў" ці па "па ўласным жаданні". І само па сабе гэта падаецца як пэўны кампраміс. Маўляў, ты нас добраахвотна пакідаеш, а мы табе — не "псуём" працоўнай кніжкі. Прычым менавіта такая раскладка прымушае многіх сур'ёзна задумацца. І ўсё ж канчатковае рашэнне трэба прымаць з улікам адной даволі істотнай акалічнасці.

— Напісаць самастойна заяву — значыць даць наймальніку абсалютна законную падставу для "развітання", — кажа загадчык юрыдычнай кансультацыі Федэрацыі прафсаюзаў Беларусі Уладзімір Шалковіч. — Між тым практыка сведчыць: у абсалютнай большасці выпадкаў прапанова пайсці па асабістай ініцыятыве сведчыць толькі аб адным: у наймальніка няма якіх-небудзь іншых магчымасцяў для звальнення. Таму ад падобнай прапановы кіраўніцтва заўсёды можна проста адмовіцца. І прымусіць работніка нешта пісаць тут ніхто не зможа.

Без віны — не вінаваты

Нашмат больш складаны момант — пагроза звальнення па "непрыемным артыкуле". Такое права наймальнік мае. Аднак толькі тады, калі работнік сапраўды "вінаваты" — скажам, гаворка аб прагуле, распіцці на працоўным месцы алкагольных напояў ці з'яўленні на працы ў нецвярозым стане, сістэматычным невыкананні працоўных абавязкаў. Праўда, тут таксама ёсць пэўныя цікавыя моманты.

— Па-першае, звальненне за вінаватыя дзеянні павінна быць абгрунтаваным, а па-другое, наймальнік абавязаны выканаць пэўную працэдуру, — падкрэслівае Уладзімір Шалковіч. — Так, у выпадку прагулу наймальнік павінен высветліць, ці былі на тое ўважлівыя, і ў тым ліку пацверджаныя дакументамі, прычыны. Пры падазрэнні на алкагольнае ап'яненне, як правіла, праводзіцца абследаванне ў спецыяльнай медыцынскай установе. А што ж да звальнення за сістэматычнае невыкананне працоўных абавязкаў, то гэта магчыма тады, калі работнік ужо атрымліваў заўвагі, вымовы ці іншыя спагнанні раней.

І яшчэ. Варта заўважыць, што пры звальненні за прагул і за сістэматычнае невыкананне працоўных абавязкаў наймальнік павінен не пазней чым за два тыдні паведаміць аб гэтым прафсаюзу. А ў выпадку, калі адпаведны запіс ёсць у калектыўным дагаворы, — нават атрымаць ад таго ж прафсаюза згоду.

"Неадпаведнасць" трэба пацвярджаць

Калі-нікалі для развітання выкарыстоўваецца іншы аргумент — неадпаведнасць пасадзе. Тут можа быць па-рознаму. Напрыклад, прычынай "неадпаведнасці пасадзе" бывае цяжкая хвароба, якая перашкаджае працягу ранейшай працы. У такой сітуацыі выбару ў таго ж наймальніка фактычна няма: звальненне павінна адбыцца. Адно, што той жа наймальнік абавязаны пашукаць усе варыянты пераводу работніка на іншае месца, праца на якім будзе стасавацца з індывідуальнай праграмай медыцынскай рэабілітацыі.

— Іншы выпадак — намер звольніць з прычыны недастатковай кваліфікацыі, — заўважае Уладзімір Шалковіч. — Тут наймальнік абавязаны вынесці заключэнне, што работнік не мае неабходных ведаў, навыкаў, вопыту. А ў сваю чаргу, такое заключэнне выносіцца толькі на падставе неаднаразовых фактаў невыканання тых або іншых даручэнняў, невыканання нормаў выпрацоўкі, браку прадукцыі. Да таго ж няякаснае выкананне працоўных абавязкаў пацвярджаецца дакладнымі запіскамі, актамі, рэкламацыямі, матэрыяламі праверак кантрольных органаў, вынікамі праверак атэстацыйнай камісіі.

Прычым зноў жа: звальненне з прычыны недастатковай кваліфікацыі можа адбыцца толькі тады, калі работніка немагчыма перавесці на іншае месца, і ў тым ліку — перавесці з перанавучаннем.

Пунктам адліку будзе загад

Часта здараецца так: са сваім прымусовым звальненнем з прычыны "вінаватых дзеянняў" ці з-за недастатковай кваліфікацыі работнік катэгарычна не згодны. У такім разе давядзецца ісці ў суд па месцы знаходжання наймальніка. Плаціць якія-небудзь пошліны тут не спатрэбіцца. Аднак варта памятаць, што сам зварот у суд павінен адбыцца не пазней чым праз месяц пасля звальнення.

— Варта памятаць, што падставы звальнення заўсёды ўказваюцца ў загадзе наймальніка, — адзначае Уладзімір Шалковіч. — Таму работнік мае права запытаць копію гэтага загада, а таксама дакументы, якія сталі падставай для яго з'яўлення. І ўжо ў залежнасці ад гэтых дакументаў можна ацаніць: наколькі аб'ектыўным было рашэнне наймальніка і ці ўлічыў той жа наймальнік усе акалічнасці.

Калдагавор — заўсёды аргумент

Між тым не сакрэт, што звычайна для звальнення таго або іншага "непажаданага" супрацоўніка выбіраецца ці не самы просты шлях — непрацяг працоўнага кантракта. Даваць якія-небудзь тлумачэнні свайму рашэнню наймальнік тут не абавязаны. А гарантыі па працягу кантрактаў на ўзроўні "агульнага" заканадаўства існуюць толькі для некаторых катэгорый — у прыватнасці, для жанчын з дзецьмі ва ўзросце да 5 гадоў, а таксама для работнікаў у перадпенсійным (53 гады ў жанчын ці 58 гадоў у мужчын) узросце.

— Разам з тым трэба зазначыць: гарантыі па працягу кантрактаў таксама маюць катэгорыі работнікаў, якія прадугледжаны ў калектыўным дагаворы арганізацыі, прычым праігнараваць падобны запіс кіраўніцтва гэтай арганізацыі не мае права, — падкрэслівае Уладзімір Шалковіч. — Пры гэтым цяпер Федэрацыя прафсаюзаў вядзе вялікую работу, накіраваную на ўнясенне ў калдагаворы нормы, што дазваляла б работнікам, якія адпрацавалі па кантрактах не менш за 5 гадоў і якія не маюць дысцыплінарных спагнанняў, мець права выбару: працягваць кантракт надалей або пераходзіць на бестэрміновы працоўны дагавор.

Сяргей ГРЫБ.