ПОШЛИ ВСЕ В ГАРВАРД

Источник материала:

Пошли все в Гарвард
Бизнес-образование молодеет и дорожает

Иван ДУБОВЕЙ

№ 7 [577] от 19.02.07 - http://www.belgazeta.by/20070219.7/470244451

Последний квартал ушедшего года, когда ведущие деловые издания традиционно определяют лучшие бизнес-школы, по тем или иным критериям составляя собственные рейтинги, продемонстрировал: за 2006г. бизнес-образование стало еще более популярным. И, конечно, подорожало.

Financial Times, публикуя ежегодный топ-лист бизнес-школ за 2006г., констатировала все возрастающий спрос на степень МВА. Приводятся данные, согласно которым ежегодно около 100 тыс. человек в мире готовы отдавать $11-120 тыс. за диплом стандарта МВА, удостоверяющий их компетенции в области бизнес-администрирования. Рейтингуя бизнес-школы по зарплате и карьерному росту выпускников, издание пришло к довольно тривиальному выводу: ведущие бизнес-школы, как и прежде, расположены в США, на родине МВА. Первый год учебы в трех школах - лидерах рейтинга (Wharton, Harvard, Stanford ) обойдется примерно в $70 тыс. - с учетом платы за обучение, проживание, медицинской страховки и учебных материалов. Итого $140 тыс. за два года. И надо учесть, что в Вартоне уже набирают абитуриентов на 2008-09 учебный год, а в Гарварде - и вовсе на 2009-10.

В Европе ценник отличается несущественно, но очередей меньше: в INSEAD документы рассматривают менее года, учатся всего 10 месяцев. И стоит программа 45-60 тыс. евро (только за обучение, без всего остального). Менее престижные бизнес-школы Испании, где уже отметились белорусы, предлагают свои услуги от 21 тыс. евро за год.

Рейтинги бизнес-школ Wall Street Journal, в отличие от Financial Times, основываются на мнении рекрутеров и будущих работодателей. Harris Interactive опрашивает для этого издания более 4 тыс. рекрутеров, оценивающих лишь те образовательные заведения, с которыми им приходилось работать. Так что имидж бизнес-школы в академическом мире отражен в рейтинге лишь косвенно, и в версии Wall Street Journal традиционно недосягаемые для десятков конкурентов Стэнфорд или Гарвард отнюдь не лидируют. Более того, рекрутеры жалуются на высокомерие выпускников элитных американских бизнес-школ: только получил диплом, как сразу ощутил себя гуру. Напротив, менее известные образовательные заведения охотнее идут на контакт с кадровыми агентствами.

Вообще же, Harris Interactive при исследованиях старается учесть корпоративную культуру, успех на прежней работе, лидерский потенциал, стратегическое мышление, желание переехать на предложенное место трудоустройства, опыт работы и еще множество показателей. Интересно, что даже придирчивые рекрутеры констатируют ежегодный рост уровня подготовки выпускников во всех без исключения бизнес-школах.

В остальном в рейтингах Wall Street Journal/Harris Interactive сюрпризов не так уж много: лидируют заведомые фавориты, меняющиеся друг с другом призовыми местами из года в год. Сломать существующие на глобальном рынке образовательных услуг тренды пока не удается никому. По данным исследования, в ушедшем году крупные корпорации нанимали гораздо больше выпускников со степенью МВА и со значительно более высокой зарплатой, чем еще несколько лет назад, когда наблюдалось падение спроса на магистров делового администрирования. Четверть участников опроса готовы предложить подрастающей бизнес-элите на выходе из родных пенатов стартовую зарплату в $100 тыс. в год и более. 62% представителей рекрутинговой отрасли признались, что подняли оклады (рост до 48%).

Аналитики отмечают одну негативную тенденцию: количество студентов МВА с обширным опытом работы в западных бизнес-школах постепенно уменьшается. Как отмечает Wall Street Journal, многие школы недавно снизили требования к аппликантам до одного-двух лет реального стажа в бизнесе. И даже с этим небольшим стажем абитуриенты порой не занимали до учебы ответственных, по-настоящему топ-менеджерских должностей. Демократизация? Переход инициативы от собственников к управленцам? Время покажет. Между тем работодатели настаивают на наличии именно практического опыта, причем как можно более разнообразного.

Маятник спроса на бизнес-образование качнулся в сторону молодых менеджеров и в Восточной Европе. Однако в Беларуси, России и на Украине степень МВА по-прежнему не является решающим фактором при трудоустройстве: работодатели гораздо выше ценят опыт.

TOP-10 МИРОВЫХ БИЗНЕС-ШКОЛ 2006Г.

1. Wharton University of Pennsylvania США

2. Harvard Business School США

3. Stanford University GSB США

4. Columbia Business School США

5. London Business School Великобритания

6. University of Chicago GSB США

7. New York University: Ster США

8. Dartmouth College: Tuck США

9. INSEAD Франция/Сингапур

10. MIT: Sloan США

Источник:Financial Times, 2006.

БИЗНЕС-ШКОЛЫ США-2006: TOP-5

1. University of Michigan (Ross)

2. Dartmouth College (Tuck)

3. Carnegie Mellon University (Tepper)

4. Columbia University

5. University of California, Berkeley (Haas)

РЕГИОНАЛЬНЫЕ БИЗНЕС-ШКОЛЫ-2006: TOP-5

1. Thunderbird (Garvin)

2. Ohio State University (Fisher)

3. Brigham Young University (Marriott)

4. Purdue University (Krannert)

5. Michigan State University (Broad)

МЕЖДУНАРОДНЫЕ БИЗНЕС-ШКОЛЫ-2006: TOP-5

1. ESADE

2. International Institute for Management Development (IMD)

3. IPADE

4. London Business School

5. Thunderbird (Garvin)

Источник: Wall Street Journal/Harris Interactive, 2006г.

СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО ОТДЕЛЬНЫМ ПОЗИЦИЯМ






 

 

 

ПРИЧИНЫ ПЕРЕСМОТРА ЗАРПЛАТЫ






 

 

 

 

 

 

ЭКСПЕРТИЗА

Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании «АНКОР» в Минске (подбор персонала и кадровый консалтинг)

- Вопреки всем тревожным ожиданиям и мрачным прогнозам, кадровый рынок в начале 2007г. показал достаточную активность. Наблюдается всплеск интереса компаний к набору персонала, причем интерес этот не ограничивается какими-то точечно избранными позициями, а, напротив, охватывает все ступени корпоративной иерархии - от высоких должностей до рядового персонала. Бизнес развивается уверенно и успешно. А для развития нужны квалифицированные кадры.

Вряд ли можно утверждать, что спрос формируется в основном компаниями-работодателями какого-то конкретного сектора или отрасли. Корректнее было бы говорить об определенных тенденциях, которые наблюдаются во всех отраслях. Прежде всего не спадает волна спроса на специалистов в сфере продаж - от торговых представителей до директоров по продажам, country-менеджеров. Типичная ситуация: компания подросла (а за 2006г. многие иностранные предприятия, работающие на белорусском рынке, действительно выросли), и ей становится необходим персонал самых различных специальностей, способный поддерживать ее работу: системные администраторы, маркетологи, логистики и т.п. На эти вакансии наблюдается очень большой спрос, и тенденции к спаду пока ничуть не прослеживаются.

Стандартный цикл развития СП или ИП, работающих на белорусском рынке, можно описать подробнее. На стадии выхода на рынок вся компания состоит из двух-трех специалистов, обычно в сфере продаж; до определенного рубежа она заинтересована в наборе новых специалистов по продажам. Далее происходит качественное изменение: компании с растущим документооборотом необходимы секретарь, бухгалтер, системный администратор и т.п. Подрастают объемы продаж - возникает потребность в человеке, контролирующем логистику, в маркетологе, который продвигал бы продукцию компании, в юристе для правового обеспечения ее деятельности и т.п. Далее появляются административный директор с секретарем и водителем в подчинении, директор по маркетингу с двумя-тремя сотрудниками в отделе… Иными словами, одно тянет за собой другое.

С временной точки зрения корпоративный рост, предполагающий рост потребности в персонале, может разворачиваться по-разному: для одних компаний это вопрос года-двух, другие же довольно долго функционируют со штатом из трех-четырех человек. Этим можно объяснить и сегодняшнюю структуру спроса на кадровом рынке: по всем позициям специалистов требуется несколько больше, чем обычно. Единственная позиция, которую бы я выделила, это бухгалтеры со знанием английского: спрос на них начал стремительно расти еще в конце прошлого года.

КОНСУЛЬТАЦИЯ

Алена ДРОЗД, руководитель департамента подбора персонала консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»

- В течение 2006г. была очевидна тенденция экономического подъема, поэтому устойчивым оставался и спрос на кадровом рынке. Первые месяцы 2007г., в любом случае, не смогли бы переломить эту тенденцию.

По данным на декабрь 2006г., соотношение спроса и предложения выглядело следующим образом: 51% вакансий к 49% резюме. Несмотря на незначительное превышение спроса над предложением, в рамках отдельных категорий ситуация несколько иная. Так, существенное превышение спроса над предложением наши аналитики зафиксировали по таким должностям, как IT-специалисты, специалисты по розничной торговле и топ-менеджеры. Серьезное изменение произошло по такой категории, как торговый персонал: впервые за последние три года (2004-06гг.) спрос по сектору в целом практически соответствует предложению. Однако спрос на руководителей в сфере продаж при этом продолжает расти.

Опыт постоянного мониторинга предлагаемых зарплат свидетельствует, что в 2005г. их рост был интенсивным и достигал по некоторым позициям до 50%, в целом по рынку колебался на уровне около 20%. Сравнительный анализ уровня зарплат в коммерческих структурах на октябрь 2006г. на фоне данных начала 2007г. пока не показал значительных изменений. Тем не менее можно напомнить: традиционно наиболее серьезные решения в данной сфере принимаются в одно и то же время - декабрь-февраль.

Если ранее на динамику зарплат оказывали влияние в первую очередь коммерческие структуры, то в 2006г. в формировании ситуации на рынке труда не последнюю роль сыграло повышение зарплат в бюджетной сфере. Опрос руководителей о корпоративной политике в области изменения уровня зарплат показал, что чаще всего их корректировка на белорусских предприятиях происходит раз в год. Примечателен и тот факт, что 24% опрошенных признались, что какая-либо системность в решении вопросов с оплатой труда персонала отсутствует, изменения зарплаты происходят нерегулярно.

Если учитывать динамику рынка зарплат и кадрового рынка в целом, не приходится удивляться тому, что такая причина пересмотра размера вознаграждения наемного работника, как «в связи с изменениями рынка зарплат» (см. график на стр. 16) занимает второе место среди названных респондентами. Это свидетельствует о том, что вопрос привлечения и удержания квалифицированного персонала остается актуальным для работодателей.
Теги: Минск