«Зумеры не хотят работать из-за трусливых родителей, а 50-летние продают свой возраст вместо компетенций». Откуда проблемы с наймом у бизнеса и при чем тут эйджизм

Эйджизм — это один из видов дискриминации в найме. Он основан на определенных стереотипах и предрассудках о возрасте. Например, что люди 45+ хуже работают или что молодые не в состоянии занимать руководящие должности. Изначально термин, введенный в обиход в 1969 году директором Национального института старения США Робертом Батлером, подразумевал предвзятое отношение лишь к людям зрелого и пожилого возраста, но теперь все это так же касается детей, подростков и молодых взрослых. В Беларуси, как и во многих странах, любая дискриминация запрещена. Например, есть прямой запрет в сведениях о вакансиях указывать дискриминационные условия, в том числе по возрасту. Но в реальной жизни случается всякое… Хотя сегодня отсекать на этапе подбора персонала возрастных или слишком молодых кандидатов — просто роскошь для бизнеса: дефицит кадров нарастает уже третий год. Поэтому портал «Про бизнес» решил узнать, что думают об эйджизме HR-эксперты и предприниматели.

Есть ли эйджизм на рынке труда Беларуси?

Осенью прошлого года сервис rabota.by провел опрос об эйджизме в белорусских компаниях. 64% нанимателей периодически указывают в вакансиях возрастные требования к соискателям. Возраст кандидатов не интересует только 28% работодателей, а еще 8% не смогли сформулировать свой ответ… Причем, большинство тех, кто указывает возрастные критерии для соискателей, ограничивают найм рамками от 25 до 44 лет. Мало того, 53% опрошенных работодателей признались, что отказывали в трудоустройстве людям по причине их возраста.

Причины таких отказов были разные: сложности с обучением возрастных соискателей; опасение, что новый сотрудник не впишется в коллектив; неподходящее физическое состояние кандидата… Часть респондентов даже признались, что проблема в отсутствии у них навыков управления возрастными сотрудниками, или же вовсе боялись показаться некомпетентными перед теми, кто намного старше их.

Но не менее важно другое: 39% опрошенных готовы расширять возрастные границы в найме.Интересно, что в опросе принимали участие и соискатели. Так вот: 64% из них считают, что дискриминация по возрасту при трудоустройстве в Беларуси существует (ровно такой же процент компаний признает, что ограничивает возраст кандидатов). В 80% случаев людей не взяли на работу из-за зрелого возраста, в 12% — из-за молодости.

Работодатели и соискатели указали преимущества и недостатки как молодых, так и зрелых кандидатов. Основные достоинства молодых: быстрая обучаемость, открытость новому, высокий уровень цифровой грамотности, креативность, выносливость, коммуникабельность, высокая скорость мышления и быстрота в принятии решений. А вот минусы: отсутствие опыта, завышенные ожидания по уровню зарплаты, безответственность, слабая дисциплина, некомпетентность, поверхностность, инфантильность, ненадежность, недостаток мотивации.

В достоинства зрелых соискателей записали: опытность, ответственность, заинтересованность в долгосрочной занятости, надежность, мудрость, социальную свободу, готовность быть наставником, авторитет среди коллег и партнеров, осторожность. К недостаткам отнесли: устаревший опыт, низкую цифровую грамотность, негибкое мышление, слабое здоровье, медлительность, трудности в обучении, осторожность, неспособность воспринимать новые идеи, отсутствие креативности.

Согласно свежему исследованию сервиса rabota.by, работодатели стали расширять воронку найма, увеличивая возрастные границы (47% респондентов декабрьского опроса rabota.by сказали, что стали привлекать более молодых или более возрастных кандидатов). Эта тенденция будет актуальна и в 2025 году. То есть, похоже, что эйджизм существует, но условия рынка труда заставляют компании быть более гибкикми в подборе персонала.

А теперь узнаем, что думают об этом в бизнес-среде и какие советы могут дать как нанимателям, так и соискателям.

«А разве с молодым поколением не возникает вопросов?»

— Проблема эйджизма глобальна, с этим явлением сталкиваются в большинстве стран современного мира. Другая проблема: практически ни в одной стране нет действующей эффективной системы трудоустройства людей 50+. Запущены отдельные программы, но нет выстроенной работающей системы.

Я работаю с соискателями на управленческие должности. По моим наблюдениям, основную проблему трудоустройства в топ-менеджменте испытывают кандидаты после 50 лет. Когда я размещаю вакансию руководителя, то на нее откликается в среднем 200 кандидатов. Примерно 25% всех откликов — это люди старше 50 лет. А компании, которые открывают вакансии, в 80% случаев не готовы рассматривать кандидатов старше 46 — 48 лет. Безусловно, есть исключения. К примеру, для производственных предприятий, где требуется узкоспециализированный или уникальный опыт, возрастные ограничения часто бывают вторичны.

Распространены предубеждения, что возрастные кандидаты менее обучаемы, менее активны, чаще болеют, не готовы перерабатывать и т.д. В какой-то мере это правда. Но разве с молодым поколением не возникает вопросов? Я разговаривал с HR-специалистами ряда крупных компаний и все они сходятся во мнении, что работа с молодежью зачастую превращается в «танцы с бубном». Их сложно замотивировать и удержать, они легки на подъем и не боятся новых вызовов (что безусловно во многих ситуациях только плюс). Из реального примера: девушка сегодня — успешный бухгалтер, завтра — увольняется и говорит: «Я еду фотографом на средиземноморский лайнер». Также не редки случаи, когда в резюме молодого специалиста за 5 лет указано до 10 рабочих мест. Рекорд, который лично довелось увидеть за время моей работы, — 15.

Если объективно посмотреть на кандидатов 50+, то можно выявить ряд существенных плюсов:

• Они часто демонстрируют бóльшую приверженность компании и стабильность в работе. Они реже меняют место работы и стремятся к долгосрочному сотрудничеству с работодателем.
• Опытные сотрудники могут стать отличными наставниками для молодых коллег, передавая им свои знания и навыки. Это способствует развитию корпоративной культуры и укреплению команды.
• С возрастом люди становятся более эмоционально устойчивыми и лучше справляются со стрессовыми ситуациями. Это особенно важно в условиях высокой нагрузки и неопределенности.
• Многие готовы учиться новому и адаптироваться к изменениям. Современные технологии и методы работы не являются для них преградой, если они видят в этом необходимость и возможность для профессионального роста.

Я считаю, что примерно через лет 10−15 ситуация изменится, и спрос на сотрудников 50+ значительно вырастет. На это окажет влияние как старение населения, так и ценностные отличительные ориентиры более молодого поколения: высокий спрос на гибкие условия труда, избегание излишнего стресса, упор на индивидуальную, а не командную деятельность.

Но, это только прогноз, а что делать человеку, который сейчас находится в активном поиске?

Первое и главное, что необходимо сделать при поиске работы, — правильный психологический настрой. Иногда клиенты, которым за 50, говорят «У меня уже возраст. Меня мало кто возьмет на работу. Что же делать?» и прочее подобное. Надо понимать, что любой человеческий комплекс интуитивно считывается собеседником. Если человек комплексует по поводу своего возраста, то и другая сторона будет воспринимать это, как минус. Пока человек не заменит установку «возраст 50+» на «экспертность 30+», синдром «самозванца» (т.е. чувство неуверенности, что человек заслуживает и может претендовать на достойную работу) будет мешать достижению цели.

Второе — грамотное резюме. При поиске работы важно грамотно составить резюме. Очень многие не указывают свои достижения. Их необходимо указать хотя бы на последних местах работы, желательно с цифрами и показателями. Если цифры — это коммерческая тайна, то тогда в % соотношении. Важно показать свою экспертизу, а не писать общими словами типа «управлял, организовывал, участвовал». Помню, в анкете одного кандидата каждый абзац начинался со слова «участвовал». И так он участвовал на мероприятиях, совещаниях, конференциях и т.д. Выходит, он везде участвовал. Вопрос: «А что ты создал? Чего добился?». Таких ошибок надо избегать. Так же, не лишним будет прописать свои ключевые компетенции.

Третье — сопроводительное письмо. Откликаться сегодня без сопроводительного письма — это отсутствие профессионального этикета. Любому кандидату необходимо четко понимать, в чем его исключительная ценность, за которую его должны взять на работу. Важное осознание того, «кто я» и «на что претендую». Это добавляет уверенности, помогает снизить тревожность, увидеть и оценить различные реальные возможности и варианты.

Имейте грамотно заполненный профиль в Linkedin. И на постоянной основе добавляйте себе «в друзья» руководителей, собственников и hr-специалистов. Этот канал поиска действительно работает. Проверено многими кандидатами.

Не стоит стесняться поиска работы. Ваша задача сделать так, чтобы максимально большее количество людей узнало, что вы в поиске новых возможностей.

Готовьтесь и репетируйте будущее собеседование. Я вижу, как многие соискатели недооценивают навыки прохождения собеседования. А умение делать красивую самопрезентацию и грамотно отвечать на вопросы часто играет ключевую роль. Если есть такая возможность, то воспользуйтесь услугами специалиста, который участвует в собеседованиях и может вас подготовить по ряду типовых и нестандартных (стрессовых) моментов.

Обратитесь к своей сети контактов: друзья знакомые, коллеги. Думаю, это понимают все. Но, не все знают, что обращаться нужно не просто на словах, а с обязательным подкреплением своей просьбы представленным резюме. Знакомые люди, скорее всего, не являются профессиональными рекрутерами, которые смогут понять вашу экспертность. Это может сделать ваше качественное резюме.

Ищите вакансии, в которых требуется большой опыт и экспертность. Как вариант, это могут быть предприятия сегмента малого бизнеса. Обращайте внимание на производственные предприятия и компании, расположенные в областных городах (для минчан).

Помните, что волшебной таблетки не бывает. Осознанно и систематически отрабатывайте рынок вакансий. Не стесняйтесь отправлять резюме в компании, где нет размещенной вакансии: они могут появиться или вы своим резюме создадите интерес.

А тем, кому сейчас 40+, дам совет смотреть на свою жизнь стратегически, прорабатывать варианты, повышать квалификацию, иметь дополнительные источники дохода. Чем старше вы становитесь, тем меньше предложений вам будет поступать, тем более уязвимо вы будете относиться к потере работы. Помните об этом и играйте на опережение.

«Мы с удовольствием набираем людей старшего возраста»

— В отличие от многих нанимателей, мы с удовольствием набираем людей старшего возраста. Опыт показывает их эффективность для деятельности и роста компании. Наш покупатель — это чаще всего человек 40+ лет, который столкнулся с какими-то проблемами здоровья. Эта тема важна и требует доверия. По нашим наблюдениям, большим доверием в сфере здоровья проникаются к людям своего возраста или старше себя и меньшим — наоборот, к молодым специалистам.

Другое важное преимущество возрастных сотрудников — жизненный опыт. Многие люди ввиду именно возраста сталкивались чаще с вопросами здоровья, так как имеют семьи, вырастили детей, ухаживают за пожилыми родителями. Кроме того, старшее поколение с удовольствием общается с покупателями, что способствует продажам.

Человек, находясь на пенсии, имеет большие шансы устроиться к нам на работу. И мы даже приветствуем возрастных сотрудников. У нас есть продавцы-консультанты 1954−1955 годов рождения. Но мы в любом случаем предупреждаем о физической нагрузке. Специфика работы предполагает длинные смены по 11−12 часов и стояние на ногах. Это может быть сложно. Важно учитывать состояние здоровья. Если человек следил за собой, вероятно, что в зрелом и пожилом возрасте он чувствует себя нормально.

Политику найма возрастных сотрудников мы стали применять с момента создания компании, и она остается неизменной на протяжении многих лет. Этому решению способствовал анализ продаж, исходя из которого было очевидно, что продажи у возрастных сотрудников выше, чем у молодых. Наша компания работает более 20 лет, поэтому отталкиваемся от наших наблюдений и огромного опыта. Когда набираем молодых сотрудников, зачастую сталкиваемся с проблемами поколения, когда люди еще не определились до конца с выбором профессии и по какому пути идти. Есть вероятность, что сотрудник уйдет. Для работодателя, конечно, это не самый удобный тип сотрудника. Потом, молодежь не очень любит живое общение, предпочитают больше переписываться в интернете.

Мне лично не доводилось сталкиваться с проблемой эйджизма, так как я сама являюсь работодателем и провожу собеседования на протяжении многих лет. Бывают грустные ситуации, когда люди приходят и начинают разговор с вопроса: «Возьмете ли вы меня на работу в моем возрасте?» Когда мы спрашиваем: «Какой ваш возраст?» Люди называют 40+. Это удивительно, потому что, когда смотришь на людей, не всегда можно понять возраст по внешности. Возможности косметологии, здоровый образ жизни позволяют потрясающе выглядеть женщинам и в зрелом возрасте. А на работу, оказывается, их уже не берут.

Думаю, самое главное в подобной ситуации — использовать свой возраст как преимущество, несмотря на социальные стереотипы. Что такое возраст? Это накопленный жизненный и трудовой опыт, который можно выгодно представить на собеседовании, сделав акцент на своих профессиональных и экспертных навыках. Другое дело, что людям постарше всегда тяжелее на этапе отбора резюме. Чаще всего их кандидатуры отклоняют по возрасту и до собеседования они даже не доходят. В этом случае надо использовать социальные связи как инструмент для поиска работы.

«Мы стремимся оценивать кандидатов на основе их профессиональных навыков и опыта, а не возраста»

— Вопрос возрастных ограничений при подборе сотрудников является актуальной темой в сфере рекрутинга. Согласно действующему законодательству, дискриминация по возрасту запрещена, и это принципиальная позиция, которую придерживается наше агентство. Мы стремимся оценивать кандидатов на основе их профессиональных навыков и опыта, а не возраста. Тем не менее, некоторые работодатели могут иметь предпочтения, связанные со средним возрастом команды или руководства, что иногда может влиять на процесс отбора. Наша задача как рекрутингового агентства — обеспечить соблюдение законодательства и принципов равенства, а также помочь клиентам понять, что разнообразие в команде может стать источником новых идей и подходов к работе. Наша команда активно работает над созданием равных возможностей для кандидатов всех возрастов, что в итоге способствует формированию более сильных и эффективных команд. Мы убеждены, что компетентность — это преимущество сотрудника и потенциал не имеет возрастных границ. Важно создавать рабочую среду, где каждый сотрудник, независимо от возраста, будет чувствовать себя ценным и востребованным.

Из нашего опыта, эйджизм распространен в сферах, где большое значение придается внешнему виду и физической активности, например, в индустрии развлечений и спорта. Важно отметить, что эйджизм может проявляться не только в отношении возрастных, но и молодых специалистов, которым зачастую отказывают в возможности занимать руководящие должности из-за предположений о недостатке опыта.

Для борьбы с эйджизмом на рабочем месте важно проводить обучение сотрудников, попытаться разрушить возрастные стереотипы, а также разрабатывать корпоративные политики, которые предотвращают возрастную дискриминацию. Кроме того, необходимо создавать условия для менторства и передачи опыта между поколениями, что способствует не только личностному росту сотрудников, но и обогащению корпоративной культуры.

Преодоление эйджизма требует комплексного подхода, включающего осознание проблемы, образования и активных действий. Важно начать с самоосознания и критического мышления, чтобы распознать и переосмыслить предубеждения, связанные с возрастом. В рабочей среде все должно стремиться к созданию инклюзивной культуры, где ценится вклад каждого человека, независимо от возраста. В компаниях можно внедрять практики, направленные на борьбу с возрастными предрассудками, включая обучение персонала и разработку специальных программ в коллективе.

Например, в компании одного из наших клиентов была запущена программа менторства, где старшие сотрудники (возраст 50+) делятся своим опытом с молодыми коллегами (до 30 лет). В первый год после внедрения программы участие приняли 25 старших сотрудников и 35 молодых специалистов. Эта инициатива повысила удовлетворенность сотрудников на 15% и улучшила производительность на 10%.

В компании другого нашего клиента регулярно проводятся семинары и тренинги по разрушению возрастных стереотипов. В 2024 году участие в таких мероприятиях приняли 150 сотрудников. По результатам опросов, 80% участников отметили, что начали больше ценить разнообразие мнений и опыт, что повысило общую продуктивность команды на 12%.

Также приведу пример еще одной компании, где была внедрена политика, запрещающая возрастную дискриминацию при найме и продвижении сотрудников. В 2023 году благодаря этой политике компания наняла 20 сотрудников в возрасте 55+, что составило 10% от общего числа новых сотрудников. Это создало более инклюзивную и справедливую рабочую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным, независимо от возраста.

Я уверена, что каждый человек может способствовать изменениям в отношении возрастных сотрудников и предубеждений в повседневной жизни. В конечном итоге, преодоление эйджизма требует изменения общественного сознания и отношения к старению, что возможно через образование, диалог и взаимодействие сотрудников всех возрастов в компании.

«Компании, которые имеют большой внутренний возрастной диапазон, всегда выигрывают»

— Мы нанимаем совершенно разных людей по возрасту: сейчас в компании есть сотрудники от 21 года до 60 лет. Они могут выполнять похожую работу, в схожих сферах. Например, в дизайне, маркетинге, инжиниринге. Я бы не сказал, что в инжиниринге возраст приветствуется помладше, а в дизайне — постарше. Эти люди просто разные. Это как мужчины и женщины, как люди из разных географических регионов, из разных вузов. Это то, что делает твою компанию более разнообразной, а, следовательно, как мне кажется, более эффективной.

Разнообразие внутри компании я бы сравнил с вином. Есть дешевое вино, и у него очень плоский вкус, а есть вино дорогое, и у него вкус объемный, роскошный, многогранный вкус с большим количеством ноток, оттенков. И если мы наберем в компанию, например, только 27-летних, внутри будут приниматься точно такие плоские решения, как вкус дешевого вина.

Я думаю, что компании, которые имеют большой внутренний возрастной диапазон, всегда выигрывают. Главное, чтобы они умели сделать из этих людей команду. А это возможно только при правильной корпоративной культуре, при четко сформулированных ценностях компании, которые будут разделят все работники. Если ценности у всех будут одинаковые, то и 20-летние смогут найти общий язык даже с 80-летними.

Мало того, мне не нравится, когда и компании, и кандидаты начинают рассуждать о возрастных и молодых сотрудниках с точки зрения их «стоимости». Если у двух человек (одному 25, а второму 45 лет) одинаковые компетенции, то они не могут получать разные зарплаты. Я как работодатель предпочитаю платить исключительно за навыки, за компетенции, а не возраст. Ведь это просто глупо.

Точно так же глупо переплачивать за какие-то компетенции от более взрослого кандидата, когда молодой готов отдать их дешевле. И очень многие взрослые люди этого не понимают. С возрастом, по идее, твои компетенции должны расти. И амбиции должны расти. Проблемы начинаются тогда, когда амбиции выросли, а компетенции остались на прежнем уровне.

По моим наблюдениям, большинство людей перестают развиваться где-то после 30 лет, а значит их компетенции не растут. И не стоит обижаться на то, что работодатели возьмут молодого и энергичного, который готов вкалывать за условную $ 1000, когда вы за эту же работу просите $ 2000. Так что все это рынок, а не эйджизм.

При этом я признаю, что в определенных нишах бизнеса подбор людей именно конкретного возраста вполне оправдан. Приведу пример. Я работал в компании, которая продавала в том числе джакузи. Это недешевое удовольствие, поэтому мы видели покупателями небедных джентельменов 45+. По глупости мы решили, что лучше всего смогут продавать молоденькие девочки. Но потом мы поехали в Италию, чтобы посмотреть, как там продает джакузи сам производитель. Мы были удивлены. Там работали достаточно взрослые люди: женщины и мужчины. Нам объяснили, что не берут на эту работу людей моложе 42 лет. И причина вполне логична. Представьте себе: приходит мужчина 50 лет и говорит «Мне нужна ванна с гидромассажем, потому что сильно болит спина». Как молодая девушка 25−26 лет будет ему рассказывать о том, какую ванну купить? Покупатель подумает: «Девочка, что ты знаешь о боли в спине?». Но когда мужчине 50 лет продает мужчина или женщина 50 лет, уровень доверия у клиента гипервысокий.

Поэтому в некоторых бизнесах возраст как компонент успеха стоит учитывать, и в этом нет ничего плохого. Это не дискриминация, а простая бизнес-логика.

Поэтому совет и взрослым, и молодым, которые со временем попадут в ту же ловушку, — нужно вкалывать на протяжении всей жизни и делать все для того, чтобы становиться лучшим, выдающимся в своей профессии, чтобы нанимателям было неважно, сколько тебе лет, и они стояли за тобой в очереди.

Если человек решил в 18.00 уходить с работы и больше о ней никогда не думать, боится где-то переработать, то, конечно, гарантированно где-то в 43−44 годам он будет проигрывать соискателям, которые моложе и лучше. Потом он станет говорить, что не берут на работу из-за возраста, а не из-за того, что он плохой работник. Людям стыдно себе в таком признаться.

Если же возрастного работника никуда не берут, но он сам считает, что это несправедливо, что у него достаточно компетенций, всегда есть выход. Нужно самому становиться нанимателем — открывать бизнес и выходить на рынок, становиться конкурентом тех, кто не захотел тебя нанимать. И там уже можно звать к себе людей любых возрастов.

Что касается зумеров и тех, кто моложе, то здесь тоже нет особой трагедии. Да, с ними непросто, но это не значит, что их не стоит нанимать. Среди них есть ровно столько же адекватных, сколько среди любого другого поколения. В конечном счете все зависит от воспитания. Я пришел к выводу: главное — это то, что закладывают родители. Если копнуть достаточно глубоко, то в поведении зумеров можно найти проекции и ценности, которые закладывались родителями. То есть ребята не сами по себе такими стали. Чаще всего родители зумеров — это просто постаревшие зумеры. Только зумеры себя ведут драматичнее: то, что у родителя зумера на уме, то у самого зумера на языке.

Приведу пример. Вот работает родитель зумера в какой-нибудь компании, и ему что-то не нравится. Вместо того, чтобы как-то решить свою проблему со своим руководителем, со своими коллегами, он приходит домой и трусливо рассказывает об этом, выставляя себя перед собственной семьей неким обиженным героем. А когда подросший ребенок, который уже пошел работать, делится, что руководитель его попросил сегодня задержаться, родитель начинает давать советы: «Ты что! Это твое личное время. Руководитель не может тебя заставить! Поэтому скажи ему, что ты не будешь работать в свое личное время!» Хотя на самом деле ты договорился с этим зумером на старте, когда он пришел и сказал «хочу работать в вашей компании». Ты объяснил ему, что раз он ничего не умеет, то, чтобы научиться чему-то, придется вкалывать по-черному. И он согласился. А потом наслушался родителей — и началось: «у меня есть личные границы», «почему я должен тратить субботу на это задание»…

Вот и получаем то, что есть. Но не все зумеры такие. Среди них есть отличные работники.

«Многие менеджеры не готовы управлять сотрудниками старше себя»

— Впервые я столкнулся с эйджизмом после 40 лет. Во время поиска работа в найме заметил, что этот процесс стал занимать гораздо больше времени. Поиском я занимался через специализированную платформу. Просмотров резюме было мало. Ради эксперимента убрал возраст из профиля, и количество просмотров увеличилось в 3 раза. Тем не менее, приглашений на собеседования было гораздо меньше, чем раньше. Когда я ушел из найма и стал карьерным коучем и консультантом, то убедился, что эйджизм очень распространен. Ко мне часто приходят клиенты, которые столкнулись с этой проблемой после 40 лет.

Эйджизм встречается во многих сферах, но особенно заметен в IT-секторе. Это связано с быстрым появлением новых технологий, требующих свежих идей. Молодые специалисты и предприниматели готовы максимально эффективно их реализовать. Одной из основных причин, на мой взгляд, по которой возрастных кандидатов не рассматривают, является то, что многие менеджеры не готовы управлять сотрудниками старше себя. Также у них есть опасения, что разница в возрасте может создать сложности в коллективе. Если этой проблемы нет, то возраст перестает быть помехой для найма. У компании появляется большое преимущество на рынке, поскольку она может выбрать наиболее квалифицированных кандидатов.

Вторая причина эйджизма — экономическая. Сотрудники постарше, как правило, более опытны, поэтому их услуги и квалификация стоят дороже. Не все компании обладают достаточными ресурсами, чтобы нанимать более квалифицированных специалистов, поэтому нанимают молодых, стараясь таким образом сэкономить. Хороший вариант для таких компаний — нанимать опытных сотрудников на неполный рабочий день, проектную работу или для консультаций.

Я часто замечаю, что люди стесняются своего возраста, считают это недостатком. А ведь это не так. Опыт — это основная ценность. Именно он имеет значение, а не возраст.

Поэтому советую:

• По возможности, не указывать в резюме возраст. Вместо этого сосредоточьтесь на профессиональных навыках и достижениях. О возрасте работодатель узнает на этапе оформления на работу. Подчеркните ваш опыт и те задачи, которые умеете эффективно решать. Важно, чтобы работодатель видел пользу, которую сотрудник можете принести компании.

К сожалению, на многих сайтах для поиска работы требуется ввод личных данных, которые могут раскрыть возраст. Своим клиентам я активно рекомендую использовать LinkedIn и нетворкинг. LinkedIn обеспечивает большую гибкость в поиске работы, и здесь нет необходимости указывать возраст. Эта платформа позволяет напрямую связываться с рекрутерами и нанимающими менеджерами компании, а также узнать больше о вакансиях.

Один из самых эффективных способов — создать пост о себе и о том, какую работу вы ищете, заранее обратившись к друзьям и знакомым поддержать его комментариями. Свою последнюю работу в найме я нашел именно таким способом после года безуспешных поисков.

Кроме LinkedIn есть и другие каналы, которые можно эффективно использовать. Я периодически вижу посты о поиске работы в Threads и Facebook, в профильных каналах Telegram. И это работает!

• На собеседовании покажите, что владеете современными методами и инструментами в вашей профессиональной сфере, готовы к постоянному развитию и обучению. Также стоит показать вашу способность открыто и доброжелательно коммуницировать с разными людьми и командами, выстраивать ровные и уважительные отношения с руководством и коллегами. Пожалуй, это один из главных аспектов — показать, что люди в команде смогут с вами легко взаимодействовать.

Существует и «обратный эйджизм» — нежелание принимать на работу молодых кандидатов, новичков. В этом случае также важно показать потенциальному руководителю, что общение с ним и коллегами постарше не создаст сложностей.

В общем, и соискателям, и компаниям нужно быть внимательней друг к другу, и тогда все от этого выиграют.