Наконт грошай трэба дамаўляцца

Источник материала:

Сяргей ГРЫБ

Тэма адпачынку была папулярнай заўсёды, але традыцыйна цікавасць да яе ўзрастае менавіта летам. Тут нібыта ўсё зразумела: права на водпуск мае кожны работнік нашай краіны. І тым не менш па-сапраўднаму няпростыя пытанні ўсё ж узнікаюць, прычым менавіта яны і вызначылі тэму чарговай інтэрактыўнай канферэнцыі Міністэрства працы і сацыяльнай абароны з удзелам начальніка юрыдычнага ўпраўлення Інэсы Мечыславаўны ЧЫСЦЯКОВАЙ, галоўнага юрысконсульта аддзела працоўнага заканадаўства Таццяны Валер'еўны РАХУБЫ, начальніка ўпраўлення аховы і дзяржаўнай экспертызы ўмоў працы Івана Аляксандравіча КАРЧЭЎСКАГА, а таксама начальніка ўпраўлення прававога забеспячэння і нагляду Дэпартамента дзяржаўнай інспекцыі працы Алены Васільеўны КАМІСАРАВАЙ і галоўнага дзяржаўнага інспектара ўпраўлення прававога забеспячэння і нагляду Дэпартамента дзяржінспекцыі працы Аляксандра Аляксандравіча БУГЛАКА.

@ Пры якіх умовах магчыма замена часткі працоўнага водпуску грашовай кампенсацыяй?

— Паводле 161-га артыкула Працоўнага кодэкса, замяніць грашовай кампенсацыяй можна частку водпуску, якая перавышае 21 каляндарны дзень. Прычым тут вызначана некалькі ўмоў: працоўныя адносіны павінны працягвацца пасля водпуску, работнік павінен адпрацаваць увесь свой працоўны год і, ці не галоўнае, наконт замены часткі водпуску грашовай кампенсацыяй работнік і наймальнік павінны дамовіцца. У прыватнасці, работнік мусіць падаць пісьмовую заяву, а наймальнік — накласці на заяву рэзалюцыю і аформіць адпаведны загад.

Да таго ж тут трэба мець на ўвазе наступнае. Паводле заканадаўства, не дапускаецца замена грашовай кампенсацыяй водпускаў, дазволеных авансам, водпускаў цяжарным жанчынам, работнікам-інвалідам, работнікам ва ўзросце да 18 гадоў, водпускаў за работу ў зонах радыяцыйнага забруджвання, а таксама дадатковых водпускаў за работу ў шкодных ці небяспечных умовах.

@ Ці магчыма замяніць грашовай кампенсацыяй частку водпуску, якой работнік не скарыстаўся з прычыны адклікання ў сувязі з вытворчай неабходнасцю?

— Паводле 174-га артыкула Працоўнага кодэкса, водпуск можа быць перарваны па прапанове наймальніка і са згоды работніка. А надалей ёсць варыянты — па двухбаковай дамоўленасці паміж наймальнікам і работнікам нявыкарыстаную частку водпуску можна "ўзяць" да канца бягучага года, далучыць да водпуску за наступны год або кампенсаваць грашыма.

І зноў жа заўвага. Забараняецца адкліканне з водпуску работнікаў ва ўзросце да 18 гадоў і работнікаў, занятых у шкодных ці небяспечных умовах.

@ Ці магчыма выплата кампенсацыі да заканчэння працоўнага года, за які даецца водпуск?

— Варта паўтарыцца: на замену грашовай кампенсацыяй водпуску, які даваўся авансам, вызначана забарона. Прычым гэта норма мае абавязковы характар.

@ Ці можна дазволіць працоўны водпуск у жніўні чалавеку, працоўны год якога пачынаецца і заканчваецца ў ліпені?

— Чарговасць дазволу на водпускі вызначаецца графікам, які зацвярджаецца наймальнікам па ўзгадненні з прафкамам, а пры адсутнасці прафкама — па ўзгадненні з работнікам. І тут наймальнік абавязаны дазволіць працоўны водпуск, як правіла, на працягу кожнага працоўнага года. Перанос жа часткі водпуску на наступны працоўны год магчымы толькі з ініцыятывы наймальніка, пры згодзе работніка і да таго ж — у выключных выпадках, скажам, калі дазвол поўнага водпуску ў бягучым працоўным годзе негатыўна адаб'ецца на нармальнай дзейнасці арганізацыі.

Пры гэтым наймальнік усё адно абавязаны даць, а работнік — выкарыстаць не менш чым 14 каляндарных дзён водпуску да канца бягучага працоўнага года.

@ Ці можа быць працягнуты сацыяльны водпуск па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім 5-гадовага ўзросту з захаваннем працоўнага месца і стажу?

— Не. Заканадаўствам вызначана толькі гарантыя аб дазволе на сацыяльны водпуск па доглядзе дзіцяці ва ўзросце да 3 гадоў, і павелічэнне працягласці такога водпуску не прадугледжваецца.

Разам з тым, калі неабходнасць догляду сапраўды ўзнікае, то ў работніца ёсць магчымасць выкарыстаць права на кароткатэрміновы водпуск без захавання зарплаты па сямейна-бытавых прычынах, які на падставе 190-га артыкула Працоўнага кодэкса даецца па дамоўленасці паміж работнікам і наймальнікам. У прыватнасці, гэты артыкул вызначае, што працягласць такога водпуску без захавання зарплаты можа складаць не больш чым 30 каляндарных дзён на працягу зноў жа каляндарнага года — калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам арганізацыі.

Апроч таго, па жаданні жанчын, якія маюць дваіх і больш дзяцей ва ўзросце да 14 гадоў або дзіця-інваліда ва ўзросце да 18 гадоў, наймальнік абавязаны даць дазвол на кароткачасовы водпуск без захавання зарплаты працягласцю да 14 каляндарных дзён — на падставе 189-га артыкула Працоўнага кодэкса.

@ Ці магчыма прадугледзець большую за 30 дзён працягласць сацыяльнага водпуску па сямейна-бытавых прычынах непасрэдна ў працоўным дагаворы ці кантракце работніка?

— Большая працягласць такога водпуску можа быць вызначана ў калектыўным дагаворы ці пагадненні. Аднак зрабіць гэта ў рамках індывідуальнага працоўнага дагавора ці кантракта нельга.

@ Ці можа наймальнік са згоды работніка даць дазвол на сацыяльны водпуск працягласцю больш за 30 каляндарных дзён у сувязі з часовым спыненнем работы?

— Так, можа. У прыватнасці, артыкул 191 Працоўнага кодэкса вызначае, што пры неабходнасці часовага прыпынення работ або часовага змяншэння іх аб'ёмаў наймальнік са згоды работніка мае права даць яму дазвол на водпуск без захавання або з частковым захаваннем зарплаты — калі іншае не прадугледжваецца калдагаворам ці пагадненнем. Прычым якіх-небудзь абмежаванняў па працягласці падобнага водпуску ў заканадаўстве няма.    @ Ці мае права аддзел кадраў адмовіць у падзеле водпуску на дзве часткі? І ці абавязаны работнік паведамляць прычыну жадання зрабіць такі падзел?

— Падзел працоўнага водпуску на дзве часткі (калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам або пагадненнем) можа быць зроблены па дамоўленасці паміж работнікам і наймальнікам, пры гэтым адна з частак не павінна быць меншай за 14 каляндарных дзён. Словам, аднаго жадання работніка тут недастаткова. Аднак калі згода з наймальнікам усё ж дасягнутая, то тлумачыць прычыны падзелу не трэба.

@ Ці магчыма замацаваць умову падзелу водпуску на тры часткі непасрэдна ў кантракце?

— Не. Замацаваць такі варыянт можна толькі ў калектыўным дагаворы ці пагадненні.

@ Як вядома, адна з частак працоўнага водпуску не можа быць меншай за 14 каляндарных дзён. Ці абавязкова гэтая частка павінна быць першай?

— Не абавязкова. Частка водпуску працягласцю не менш за 14 каляндарных дзён можа быць як першай, так і другой.

@ Што бывае ў выпадку, калі адзін дзень працоўнага водпуску прыпадае на дзяржаўнае свята?

— Дзяржаўныя святы і святочныя дні ў лік каляндарных дзён водпуску не ўключаюцца і не аплачваюцца. Інакш кажучы, у такім разе водпуск павялічваецца на дзень.

@ Ці павінен працягвацца працоўны водпуск маці, калі падчас гэтага водпуску ў яе захварэла дзіця і быў выдадзены бальнічны?

— У такім разе працоўны водпуск працягвацца не будзе — за выключэннем выпадку, калі такая магчымасць вызначана ў калектыўным дагаворы.

@ У каго ў Беларусі самыя вялікія водпускі? І ці вызначана ў нас максімальная працягласць працоўнага водпуску?

— Як вядома, мінімальная працягласць працоўнага водпуску вызначана ў 24 каляндарныя дні. Разам з тым, ёсць катэгорыі, у якіх гэты паказчык большы. У прыватнасці, гаворка пра асобныя катэгорыі педагагічных работнікаў (працягласць асноўнага водпуску тут складае 56 каляндарных дзён), работнікаў прафесійных аварыйна-выратавальных службаў, работнікаў-інвалідаў і работнікаў ва ўзросце да 18 гадоў (30 каляндарных дзён), а таксама работнікаў, якія занятыя ў зонах радыяцыйнага забруджвання ў выніку катастрофы на Чарнобыльскай АЭС: у зоне эвакуацыі (адчужэння), першачарговага і наступнага адсялення (44 каляндарныя дні) і зоне з правам на адсяленне (37 каляндарных дзён). Прычым абмежаванняў па максімальнай працягласці працоўнага водпуску наша заканадаўства не ўтрымлівае.

@ Ці абавязаныя дабавіць прынамсі адзін дзень водпуску работніку, які заняты па кантракце?

— Прынамсі адзін — абавязаныя. Пры гэтым варта адзначыць, што павелічэнне працягласці водпускаў "кантрактнікам" можа быць і большым — да 5 каляндарных дзён.

@ Якія парушэнні заканадаўства ў сферы прадастаўлення водпускаў найбольш распаўсюджаныя?

— Аналіз паказвае, што найбольш распаўсюджанае парушэнне — несвоечасовая выплата адпускных. І, дарэчы, нялішне заўважыць: за падобнае парушэнне наймальнік або яго ўпаўнаважаная асоба могуць быць аштрафаваныя на суму ад 4 да 20, а юрасоба — на суму да 100 базавых велічыняў.

@Ці можна патрабаваць датэрміновае скасаванне кантракта ў выпадку, калі наймальнік адмовіўся даць водпуск у вызначаны графікам час?

— Недазвол наймальнікам водпуску ў вызначаны графікам час з'яўляецца парушэннем заканадаўства аб працы, што можа пацягнуць накладанне на службовую асобу наймальніка штрафу ў памеры ад 4 да 10 базавых велічыняў. Пры гэтым сам факт парушэння заканадаўства аб працы павінен устанаўлівацца дзяржаўнай інспекцыяй працы, прафсаюзамі або судом, а датэрміновае скасаванне кантракта ў сувязі з парушэннем заканадаўства здзяйсняецца ў судовым парадку — на падставе падачы іскавай заявы. І, да слова: несці якія-небудзь судовыя выдаткі пры разглядзе індывідуальных працоўных спрэчак работнікам не давядзецца.