Трудовой договор: право на заключение

Источник материала:

Гражданский кодекс допускает различные виды организаций и разные организационно-правовые формы регистрации юридических лиц. C момента создания (т. е. госрегистрации) юрлица возникает и нанимательская правоспособность, на которую не влияет наличие или отсутствие лицензий на занятие определенными видами хозяйственной деятельности.

От имени юрлица подбор работников, заключение с ними трудового договора осуществляет уполномоченное должностное лицо нанимателя — руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых или связанных с ними отношений (ст. 1 ТК). Эти функции в полном объеме выполняет руководитель организации. Для осуществления прав в сфере трудовых отношений руководителю юрлица не требуется дополнительного подтверждения полномочий, например, доверенностью.

Руководитель вправе передоверить право приема, перевода и увольнения работников, применения к ним мер дисциплинарного взыскания от имени юрлица другим лицам. Передача этих полномочий должна быть надлежащим образом оформлена соответствующим документом, например, положением об обособленном подразделении, доверенностью и др. Как отмечалось выше, руководитель обособленного подразделения может наделяться полномочиями по приему, переводу (внутри структурного подразделения), увольнению работников данного подразделения. При этом он не вправе переводить работников на работу в другое структурное подразделение, поскольку это право (перевода на другую работу внутри нанимателя) принадлежит нанимателю. Представляется, что при наличии письменного согласия работника перевод его из одного обособленного подразделения в другое может быть оформлен приказом (распоряжением) руководителя организации. Однако на практике иногда необоснованно решается вопрос перевода работника из одного обособленного подразделения нанимателя в другое путем увольнения этого работника по п. 4 ст. 35 ТК (с последующим приемом на работу), поскольку по п. 4 ст. 35 ТК осуществляется перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю. Неправомерность применения данного основания увольнения в рассматриваемой практической ситуации проявляется в том, что при переводе работника из одного обособленного подразделения одного и того же нанимателя в другое стороны трудового договора (работник и наниматель) не меняются. Иначе говоря, трудовое правоотношение «де-факто» не прекращается. Кроме того, процедура «увольнения-приема» ухудшает правовое положение работника, поскольку при его увольнении независимо от основания наниматель обязан произвести с ним окончательный расчет, в т.ч. выплатить денежную компенсацию за неиспользованный или использованный не полностью трудовой отпуск. При этом рабочий год, за который будет предоставляться трудовой отпуск, начнет исчисляться с даты приема на работу в то обособленное подразделение, куда работник переведен.

В соответствии со ст. 1 ТК нанимателем может быть и физическое лицо. Данную разновидность нанимателей можно разделить на две группы:

— физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юрлица (индивидуальные предприниматели);

— физические лица, заключившие трудовой договор с домашними работниками.

Особые случаи

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, который не причиняет вред здоровью конкретного несовершеннолетнего гражданина и не нарушает процесс его обучения. При этом согласно ст. 272 Трудового кодекса легкий труд не должен быть вреден для его развития и не наносить ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования.

Легкий труд в указанном случае является не оценочной категорией, а строгим правовым термином. Его содержание раскрывается в постановлении Минздрава от 29.04.2000 № 9, где утвержден перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет. В перечень включены отдельные виды сельскохозяйственных работ (подготовка семян и посадочного материала, посев и посадка, уход за посевами и насаждениями, уборка урожая, доработка и хранение продукции, полеводство и садоводство), лесохозяйственные работы (в частности, посадка-посев леса, заготовка грибов, ягод и др.), благоустройство и озеленение городов и поселков, прочие виды работ (разноска почтовой корреспонденции, выполнение освоенных подростками видов работ в школьных мастерских).

Статья 22 ТК предусматривает, что трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия, а также с лицом моложе 14 лет или с лицом, достигшим 14 лет, но без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Согласно положениям ст. 273 ТК несовершеннолетние (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, предусмотренными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями.

При заключении трудового договора с некоторыми категориями работников действующее законодательство предусматривает повышенные возрастные требования. В частности, на работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей, могут быть приняты лица, достигшие возраста 18 лет.

Второй стороной трудового договора является наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. В соответствии со ст. 1 ТК обособленные подразделения юридических лиц (филиалы и представительства) не могут самостоятельно выступать в качестве стороны трудового договора — нанимателя. Трудовой договор с работниками таких подразделений должен заключаться от имени юрлица, которое отвечает по всем обязательствам, предусмотренным трудовым законодательством и договором. При этом уполномоченным должностным лицом нанимателя может являться руководитель обособленного подразделения. В указанных случаях юридическим основанием представительских полномочий в сфере трудовых отношений является доверенность, выданная руководителю обособленного подразделения. На практике уполномоченность руководителей обособленных подразделений на решение вопросов приема и увольнения работников этого подразделения от имени нанимателя определяется также на основании положения об обособленном подразделении, должностных инструкций.

Оценивая правосубъектность нанимателя как участника трудового правоотношения, считаем, что организация должна:

обладать правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров;

быть наделена правом организации и управления процессами труда;

иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками;

иметь в своем распоряжении обособленное имущество.

Другими словами, наниматель, для того чтобы принимать участие в трудовом правоотношении, должен быть способным предоставить работу, оплатить труд работника, а также нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и иных отношений, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным).

Если наниматель — индивидуальный предприниматель

Индивидуальный предприниматель (ИП) является самостоятельным субъектом предпринимательской деятельности, главной целью которой является систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных для продажи, а также для выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и не используются для собственного потребления.

С этой целью наниматели — индивидуальные предприниматели могут осуществлять найм работников. Однако нанимательская правоспособность ИП ограничена нормами Указа Президента от 18.06.2005 № 285 «О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности» (с изменениями и дополнениями). С 1 января 2008 г. ИП могут привлекать не более 3 физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам из числа членов семьи и близких родственников (супруг (супруга), родители, дети, усыновители, усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки).

Нанимательская правоспособность физического лица, не являющегося ИП, также ограничена целью найма: для работы в домашнем хозяйстве, оказания технической помощи в литературной, иной творческой деятельности и других видов услуг, предусмотренных законодательством.

Правовой статус работника как стороны трудового отношения является единым. Это значит, что основные права и обязанности работников, а также гарантии их реализации, установленные трудовым законодательством, действуют независимо от того, кто является нанимателем.